淺談行政管理人員激勵機制構建策略范文

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摘要：隨著我國高等教育的迅猛發展，高校行政管理人員的激勵機制的構建具有重要意義。一方面，可以提升行政管理人員的工作積極性，在提升其工作獲得感、幸福感的同時，也能間接地提升了高校人才隊伍的凝聚力，促進整個高校的良好發展。目前，我國高校行政管理人員相關工作還存在不足之處，主要表現在行政管理崗位的職責分工不明確、職業規劃不清晰、行政管理人員的工作認知不正確、相關的薪酬制度不完善以及對于行政管理人員的職業培訓不到位等五個方面。要建立完善的激勵機制，既要搭建行政管理人員的薪酬激勵制度，并構建全面的績效考核機制，還要注意加強對行政管理人員的人文關懷等。

關鍵詞：高校；行政管理人員；激勵機制

行政管理人員是高校人才隊伍中重要的組成部分，并扮演著重要的角色，高校行政管理人員主要是對教師的教學活動進行有效的輔助，對學生的行政事務進行管理，是一個高校正常運轉的重要驅動力。由于高校行政管理人員的工作性質問題，可能需要在日常工作中處理大量繁瑣的事務，總體而言，其工作比較枯燥繁瑣，很容易產生厭倦感。雖然現在很多高校都開始重視行政管理人員隊伍的建設，出臺了一系列的激勵措施來提升行政管理人員的工作幸福感和滿意度，但是在高校行政管理人員管理中還是存在不足之處，進一步完善行政管理人員的激勵機制，提升行政管理人員的工作積極性，促進高校的積極良好發展，為高等教育提供有力的行政管理保障顯得極為重要。本文主要就高校行政管理人員激勵機制的構建策略進行探討，首先對行政管理人員激勵機制構建的重要性進行了論述，其次就現實中高校行政管理人員在工作上存在的問題進行了分析，最后結合現實中的問題從若干個方面對如何進行高校行政管理人員的激勵進行了探討，也期望本文中的一些觀點和建議能夠為相關研究提供有益的研究思路。

1高校行政管理人員激勵機制構建的重要性

1.1提升行政管理人員的工作積極性

高校行政管理人員在日常的工作中不僅需要擔任著行政管理工作，還要擔任教育學生、服務學生和老師等多種職責。其工作內容不僅繁瑣，且壓力大。在我國的高校之中，歷來存在重視教學科研工作者，忽視行政管理人員的情況，目前，高等院校在實施人才強校戰略方面，主要措施是加強科研和教學，而且大部分高校實施這一措施的過程中，將行政管理人員與教學科研人員在職務晉升、工資待遇、職稱評定等方面的差距拉大，使得行政管理人員受到抑制。為了進一步解決現階段高等院校行政管理中的問題，需要采取有效的解決方法，通過建立科學、合理、有效的高校行政管理人員激勵制度，促使行政管理人員產生工作的動力，并且給予他們精神、心理上的撫慰和依靠，進而激發其更高的熱情、投入更多的心思，促使其高效地完成工作。

1.2強化高校人才隊伍的凝聚力，促進高校良好發展

作為高校人員體系的重要組成部分，行政管理人員對于高校的日常運作發揮著重要作用，完善的激勵機制的構建，一方面可以直接提升其工作的積極性，提升其獲得感和成就感，在這一過程中，整個高校人才隊伍的凝聚力也會得到加強，在激勵機制的作用下，行政管理人員能夠以更加飽滿熱情地投入到工作之中，更高效地完成工作任務，可以為教師和學生提供更優質的服務，進而促進高校良好平穩地發展。

2高校行政管理人員工作中存在的問題

2.1行政管理崗位的職責分工不明確

在當前的高校行政管理工作當中，還是存在著許多漏洞的，尤其是在管理方面，使得行政管理人員的工作分工不均勻，導致行政管理人員工作中會出現種種問題。由于高校行政管理崗位的性質，一些崗位具有交叉性質的，或者是屬于崗位職責分工之外的一些事務，所以在處理這些事務方面就可能出現有些管理人員無所事事、非常清閑，而有些工作人員卻十分忙碌，這樣一來，自然會使得工作任務量大的員工產生不平的心理，將影響到整個學校的行政管理工作。

2.2行政管理人員的職業規劃不清晰

當前許多的高校行政管理人員都是處于非職業化的狀態，使得管理人員沒有精神依托，工作積極性受到打擊。隨著我國的人事制度的改革，專業技術這項職稱評定被取消，高校中行政管理人員在職稱評定上遇到了很大的瓶頸，而且我國大多數高校行政管理人員所從事的工作與自身所學的專業并不是能夠完美契合的，所以這也自然會使得行政管理人員看不到自己未來的職業前景，沒有清晰的職業規劃。

2.3行政管理人員的薪酬制度不完善

現階段，管理學將多勞多得、勞有所獲作為薪酬制度的基本出發點。薪酬除了以往單一的分發薪資、為工作人員的生活提供保障作用外，在員工價值、引進優秀人員、團隊服務等方面也發揮著重要作用。但是在高校行政管理人員的薪酬制度方面，很多情況是按工作年限以論資排輩的方式去進行管理的，而不是按照工作的數量和質量進行薪酬劃分，這樣就會打擊年輕行政管理人員的工作積極性。

2.4行政管理人員的職業培訓不到位

雖然高校行政管理工作的專業技術性不是特別高，但是對于行政管理人員的職業培訓卻是必不可少的，而在當下，很多高校不太注重行政管理人員的培訓。由于高校行政管理工作崗位的性質，很容易讓相關的工作人員產生厭倦感，逐漸地可能會出現對于自身工作認知的誤差，產生一些抱怨、抵觸的心理，從而影響到自身工作的投入度和工作效率。但是如果注重高校行政管理人員的培訓工作，一方面可以提升其工作的專業性，使之在工作中更有效率；另一方面，通過思想品德的教育培訓，可以使行政管理人員端正工作態度，正確認識到自身的價值和工作的意義，以更加飽滿、充沛的精力投入到工作崗位中去。但是由于相關培訓的缺失，高校行政管理人員在工作上以及思想上的一些問題可能得不到及時的矯正，從而導致惡性循環的產生，這對于行政管理人員以及整個高校都是不利的。

2.5行政管理人員的工作認知不正確

上述的四項問題主要是由于高校的相關規章制度不完善等客觀原因所致，其實當下高校行政管理工作中出現問題和相關人員的主觀因素也是密不可分的。當下，高校行政管理人員的招聘要求是遠遠要低于教學人員的，相對來說行政管理工作人員的學歷要低，對于工作的認知等可能也不太全面和客觀，加之行政管理工作本身就比較枯燥無聊，很容易使得相關工作人員看不到自身的工作價值和工作意義，可能會產生“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”等錯誤的思想認知，逐漸地丟失了自身的奉獻精神，對于工作也是抱有一種應付的消極態度，這就容易導致工作效率低下等問題。

3高校行政管理人員激勵機制構建策略

3.1搭建行政管理人員的薪酬激勵制度

教育部《教育部直屬高等學校崗位設置管理暫行辦法》中明確指出高等院校管理崗位通常情況下是學校總崗位數量的20%，但是，伴隨著學校規模的進一步擴大，管理人員總數還在增加，造成基層行政管理人員數量不斷增加，而且多數難以晉升職務到領導崗位，所以需要構建薪資待遇激勵制度，以調動管理人員工作的積極性和主動性，進而促進工作效率的提升。

3.2構建全面的績效考核機制

對于行政管理人員的績效考核制度，首先應對其考核目的進行明確，然后以高校行政管理人員所在崗位、工作特點和性質以及服務對象為依據，對其考核指標和標準進行確定，并實施相應的考核方式，一般將考核方式分為兩種，即縱向考核和橫向考核，以促進績效考核公正性和公平性的提高。針對每位行政管理人員績效考核成績，采取有效的激勵評價，并將其作為調整管理人員培訓狀況、工資、績效獎勵以及職位提升的依據，將績效考核的作用充分發揮出來，以確保激勵制度長時間有效。

3.3加強對行政管理人員的人文關懷

在馬斯洛的需求層次理論中，“尊重需要”和“自我實現需要”是其五個需要層次中處于最高的兩個層次，要提升高校行政管理人員的工作積極性，就要注重對其需求的滿足，滿足其自身的需求也要分不同的層次，依據馬斯洛的需求層次理論，要注重對于行政管理人員的“尊重需求”和“自我實現需求”的滿足，要做好這兩點，就應該著力加強對行政管理人員的人文關懷，例如組織日常的團建活動，為過生日的行政人員舉行生日派對，對行政管理工作人員的家屬進行關懷等，搭建高校行政管理工作人員的激勵體制，不僅僅要從物質上提升行政管理人員的滿足感，人文關懷也是必不可少的。通過這種人文關懷的方式，可以在精神層面使得行政人員更具幸福感，從而以更加積極的態度、更為充沛的精力投入到日常的工作中去。

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作者：陳靖敏 單位：中山大學新華學院