淺談新常態下的現代企業管理創新范文

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摘要：隨著互聯網時代的來臨，不僅為企業管理注入了新的生機，還為企業管理增添了許多難點。而在新常態的影響下，處于互聯網時代下的企業管理應該怎樣創新，才可以更為高效地解決企業管理中遇到的難題已經成為現階段各個企業最為關注的問題之一。本文主要從新常態的角度出發，對互聯網時代下企業管理的相關創新展開簡略研究，并提出有效策略，希望可以有效提升企業管理質量及水平。

關鍵詞：新常態；互聯網時代；企業管理；創新研究

早在2014年便已提出“適應新常態，共同推動經濟持續健康發展”的相關講話[1]。其中所講到的新常態中主要包含我國經濟由高速提升逐漸轉向中高速提升、經濟體系在不斷優化與完善的過程中不斷升級、提升動力需要逐漸轉向創新動力三個方面。由此表明，創新已經變為當下促進我國經濟水平不斷提升的新動力。我國眾多企業作為科技創新的主要對象，其在我國經濟水平不斷發展中具有極為關鍵的地位及推動作用。近些年來，各類科技創新組織活動已經持續突破地域與技術所帶來的局限，甚至隨著科技創新的發展及進步，還突破了空間及時間所帶來的局限性，從而形成一個全新的科技創新結構。而對于企業管理而言，各企業在新常態以及不斷進步的網絡時代下，怎樣創新企業管理形式，讓企業在我國最新的產業革新階段中可以發揮其關鍵的促進作用，不僅是企業各個決策者需要充分認識并考慮的問題之一，還是必須要迎接的新挑戰。

1互聯網時代的概述

互聯網作為我國現代信息技術的研發成果，其不僅是創新理念下延伸出的一種新技術，更是促進我國互聯網快速發展，推動我國社會經濟快速發展的新技術[2]。互聯網相關概念早就于2012年便已經在我國企業內部管理結構中出現，但是該互聯網形式和我們日常生活中極為常見的互聯網形式有很大的差別，其從實質上屬于其他行業和互聯網技術結合、碰撞所形成的一種新形式。對于企業發展而言，互聯網應用的是否具有合理性極為關鍵，其不僅可以與時俱進，緊跟時展步伐，還可以把信息技術和其他多種技術進行有機的融合，由此形成企業全新的經濟結構。就現階段而言，我國企業主要依托于大數據、云計算與信息媒體技術做進一步發展，但是對于企業未來發展而言又顯得過于局限，不能做到緊跟時代腳步、與時俱進，由此看出，新常態下互聯網的合理應用對企業未來的發展極為關鍵。

2企業管理創新的主要含義

由于我國是在改革開放以后才提出有關企業管理的基本理念，所以與其他發達國家相比，我國企業管理仍舊處于起步狀態，但是在改革開放以后我國企業管理發展并沒有形成一個更具綜合性的管理結構，多數企業所應用的管理理念均是參考其他發達國家所形成的[3]。但是，隨著時代的進步，我們也迎來了互聯網信息時代，并且長久以來都處于快速深入的狀態。在互聯網信息時代的影響下，人們的購物習慣、購物心理以及購物行為等都在潛移默化中出現了轉變，然而多數企業卻沒有注意到該問題，對企業內部管理理念沒有展開革新與完善，仍然將企業自身作為主導，極少數有企業會將客戶作為核心，因此原有的企業管理形式也就迎來了新一輪的挑戰，促使企業無法為客戶提供更為優質與完善的服務，從而也就使企業的經濟效益以及發展空間造成了一定的影響。所以企業領導者與管理者對企業內部管理展開及時的革新及優化是極為必要的。企業管理創新不僅是企業進步與發展的重要基礎，還是一項更具繁雜性、系統性、全面性以及創造性較強的革新工作，主要是將創造性思路及想法變為最具可實施性的商品、服務以及操作形式等。而企業管理創新主要是將提升企業管理質量、管理效率、管理水平以及經濟效益作為其主要目標。因此，企業決策者及管理者只有及時對企業管理理念、管理形式以及管理體制進行革新，才能不斷為企業注入新的活力，為企業帶來新的發展機遇。

3新常態下互聯網時代企業管理創新中存在的問題

3.1隨意性較強，管理缺乏規范性

在新常態以及互聯網時代的影響下，現代企業管理中缺乏規范性已經是極為常見的問題之一，其中隨意性較強為主要特性[4]。如今，我國企業都缺乏健全的管理結構，甚至許多現代企業還沒有規范與健全的綜合性管理體制。由此表明，我國如今大部分企業所展開的管理都屬于被動型管理以及反應型管理。前者，被動型管理從實質上多指企業在正式展開管理時，若是發生問題，并且企業領導者與各個管理又無法編制有效的解決方案。就此種現況下，企業領導者與管理者就必須立即組織相關工作者商討相應的解決方案，并確定最終最具可行性展開處理，又或者是直接借鑒其他企業在遇到類似問題時所應用的解決方案，由此不僅不能緊跟時代步伐，又無法切實地反映出創新性，并且此種情況下所應用的解決方案，多數都與大部分實際現狀有所差別，最后也僅是獲得東施效顰的結果。

3.2缺乏一致性與長遠戰略指標

在新常態以及互聯網時代的影響下，企業在對管理展開創新時往往缺乏一致性與長遠的戰略指標，通常以無法緊跟時代步伐為主要特性。現代企業在對管理進行創新時，往往僅喜歡追求企業經濟效益最大化或是短期經濟效益最大化，往往缺乏可持續性發展目標。在該管理形式的作用下，通常企業是無法實現可持續健康發展的終極目標的[5]。雖然有一小部分企業已經確定了長遠的戰略指標，然而因為其指標確定的內容和企業自身實際發展情況未形成一致，并且還與社會經濟發展未處于同一方向，因此也就無法切實地呈現在互聯網時代下，我國社會經濟發展的核心需求，從而出現紙上談兵的最終效果。

3.3核心導向有誤，缺乏高素質人才

在新常態以及互聯網時代的影響下，多數企業再對管理進行創新的過程中，仍然將企業作為核心導向[6]。首先，在市場化快速進步的當下，企業需要將客戶需求作為核心導向，然而對于實際而言，我國大部分企業仍舊以傳統管理模式展開企業管理，并沒有對客戶需求進行詳細的考量，傳統企業管理模式不僅極大限度上對實現客戶需求的方面造成了嚴重的影響，還對企業的快速發展造成一定的局限性，從而也就無法為企業帶來更多的經濟效益以及提升企業市場價值。其次，在新常態以及互聯網時代下，在我國企業對內部管理進行創新時，所需要的是許多充分了解互聯網專業知識以及可以靈活掌握并使用互聯網各項技能及軟件的綜合性高素質人才，但是實際剛好與之相反，如今在我國多數企業管理人才中，充分了解互聯網知識的高等素質人才還較為匱乏，從而在對企業管理展開創新時，互聯網技術也就無法更好地運用于企業管理中，因此也就無法與時俱進，發揮互聯網技術的真正效用。因為企業管理高等素質人才較為匱乏，所以從某個角度而言，也對企業功能服務的優質發揮造成一定的影響。最后，多數企業在對管理進行創新時，無法將全部有效的社會資源數據進行高效的融合[7]。互聯網時代作為一個具備開放性較強的新時代，全部社會信息資源共享程度是相對較高的，所以在互聯網時代快速發展的背景下，企業在對內部管理進行創新時，將所有社會資源數據進行最高效的融合與應用是極為必要的，由此才能切實地呈現出信息資源共享的主要價值，從而才能進一步達到新常態下互聯網企業管理創新的最終目標。

4新常態下互聯網時代企業管理創新難點

4.1管理理念創新難點

從實質上而言，企業管理是從改革開放以后才出現的，并且固然已經有了企業管理，但是卻沒有形成屬于自己的管理理論。現階段我國所應用的大部分企業管理理論都出自西方國家，例如，行為科學理論、科學管理理論以及管理科學理論等多種理論[8]。然而在我們步入互聯網時代以后，西方先進國家也并沒有完善與健全的企業管理形式可以值得參考。雖然處于互聯網時代下的我們都能夠清晰地了解企業管理理念注重客戶的實際需求，然而有許多企業卻依然將自己作為核心，忽略了客戶的實際需求對產品展開研究、開發、生產以及經營。固然已經有部分企業已經認識并對此進行了充分的考量，但是對于實際而言，多數依然僅是停留在理論方面，但是在企業實際運營階段卻沒有將該理念做進一步落實。

4.2管理模式創新難點

在計劃經濟影響之下，我國許多企業在革新過程中都遭遇到了很多局限與困難，而這些都對企業管理的高效創新造成決定性的影響[9]。并且許多企業決策者以及管理者在計劃經濟制度的影響之下，企業管理管理形式無法作出快速革新，而這也是促使我國企業管理制度無法徹底進行革新的其中關鍵因素之一。但是在步入互聯網下的新時代以后，原有企業管理形式早已不能滿足企業與社會的發展要求及進步需求，如果不對此做進一步的革新與調整，那么對企業發展及社會發展造成影響早已是必然的。

4.3人才管理創新難點

在正式步入互聯網新時代以后，無論是我們的日常生活還是在工作生產過程中，信息化、數據化、網絡化以及電子化的商品及情況都極為普遍，而人日常生活方式以及工作生產模式與思想都有一定的變更[10]。針對此種現況而言，企業內部高素質人才管理難度也有所提升，原有的高素質人才管理主要是積極利用企業內部的各項規定條款以及獎懲制度等多種形式對企業內部工作者的行為舉止展開監管與控制，并且還有部分決策者與管理者思想中都認為只有對工作者進行嚴格的控制及約束才能有效提升其工作質量及效率，但是從根本上而言，這對企業內部工作者僅是一種缺乏高度信任的表現。但是在互聯網時代的影響下，積極運用互聯網的多種技術，使企業內部工作者的交互溝通愈發便捷，各個工作者也可以通過學習培訓形成正確的思想觀念及人生價值觀，如果依舊運用原有的人才管理模式，缺乏和企業內部工作者的交互溝通，不能給予各個工作者高度信任，那么企業不僅無法留住具備高素質的人才，還不能激發每位工作者的工資潛力，從而企業也就無法實現可持續健康發展的目標，甚至最終還可能會面對被迫退出行業的困境。

5新常態下互聯網時代企業管理創新的有效策略

5.1管理理念的創新

對于傳統的企業管理觀念而言，多數企業決策者與管理者更加注重廠商的發展，并且還會把規范化、大規模制造、低價促銷與低成本造價作為企業的核心工作內容，然而在互聯網時代快速發展的影響下，企業自身生產與具體發展并不會受到很多企業自身的影響，反而客戶會成為限制其發展及生產的核心影響[11]。隨著客戶需求日益偏向個性化以及體驗化等多種特性，由此表明，在這種情況下，打破原有運營模式，對行業市場、商品、客戶與企業資質等多方面內容展開切實的分析，并積極找尋新的企業管理理念是極為必要的。在新常態與互聯網時代的影響下，創新企業管理理念需要注重企業合作、協調發展與開放等主要特性，并且還需要推動企業從生產型逐步偏向服務型企業發展，從廠商主導逐漸偏向客戶主導的服務形式革新，推動企業和內部員工、產業鏈、競爭者與合作群體變為經濟利益緊密聯系的群體，從而才能快速達到商業生態系統可持續健康發展的戰略目標。

5.2管理模式的創新

傳統的企業管理工作內容更為注重采購，資金支出、產品存儲、生產制造、運營銷售以及產品運輸等，然而在新常態以及互聯網時代的影響下，企業將產品生產逐漸朝著智慧化基礎服務的方向革新，傳統產品生產在市場競爭日漸殘酷的影響下，將會隨著有形資產的降低而發生生產元素經濟效益減少的情況。與之相反，這些元素會在未來發展過程中，積極利用完善的操作流程以及操作技術等，滿足社會及國家的發展需求，由此為企業帶來新的發展空間，由此才能有效提高社會經濟效益水平[12]。因此在新常態及互聯網時代的影響下，企業應該積極利用互聯網技術，并將網絡信息技術和企業產品研究、產品銷售與企業管理等多項工作進行有機的融合，積極強化產業鏈、滿足社會需求，改善成本銷售，革新生產管理等多項內容，從而才能切實地提高企業在市場中的競爭力。

5.3人才管理的創新

對于原有的人才管理而言，企業管理者對內部工作者的考核往往都更重視形式上的考核，卻沒有真正從實質上對工作者的具體工作狀況進行充分的了解，所以也就無法讓企業內部工作者在實際工作過程中獲得應有的自主權，也無法最大化地激發其對工作的熱情。所以企業在對內部管理展開創新時，企業決策者與管理者必須強化人才管理創新力度，革新人才管理思想觀念，逐漸偏向以人為本的核心原則發展與轉化。由此才能切實地呈現出每位工作者的人員，促使企業內部工作者對企業產生歸屬感，強化企業內部凝聚力與向心力，盡可能地從工作者內心深處著手，對其心理思想及工作態度進行充分了解，從而才能采取最具針對性的手段調度其對工作的熱情，促使其真正成為企業在行業間競爭優勢的核心部分[13]。除此之外，以人為本的管理還需要建立健全的薪酬工作考核機制。例如，可以按照每個職位的特殊性及功能性來確定各個崗位的薪酬，針對工作表現較為優異的工作者需要注重從薪酬方面做進一步獎勵，從而才能有效激發其對自身工作崗位的積極性及熱情，同時還能為企業內部其他工作者樹立起良好的典范，從而才可以為企業建立高素質工作團隊奠定良好的基礎。

6結語

綜上所述，在新常態及互聯網時代的影響下，不僅為我國企業注入了新的活力，還為企業管理帶來了許多新的難題。因此企業決策者以及管理者需要積極運用互聯網技術并結合企業實際情況對企業管理進行創新，將企業內部工作者與各部門及管理者之間的協調工作做好，并加強企業與客戶間的交互溝通，積極創新管理理念、管理模式以及人才管理，不斷革新與優化企業管理工作，才能推動企業的健康發展。

參考文獻

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作者：宋姍姍 單位：龍源電力集團股份有限公司