高校行政管理改革制度思索范文

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進入新世紀以來，隨著我國高等教育事業的快速發展，高校行政管理體制的改革和創新越來越成為理論界以及高校管理者關注的熱點問題。所謂高等學校行政管理．是指高等學校為了實現高等教育工作的目標。依靠一定的機構與制度。采用各種有效的措施，充分發揮管理和行政職能，帶領和引導師生員工完成學校各項工作任務，實現預定目標的組織活動。實事求是地說，目前我國高校行政管理工作還存在著許多弊端和不足。與黨和人民的期望相比還存在著巨大的差距．為此應深入貫徹和落實科學發展觀．通過構建以人為本的行政管理機制，實現大學的有效治理與和諧發展。本文擬對此問題進行一些探討。

一、目前國內高校行政管理存在的弊端與不足

1、機構一jI脹。人更J_I腫。備部門之闖缺乏配合建國以來，我國高校行政機構和人員的設置經歷了“設立——膨脹——精簡——再膨脹”的惡性循環。機構設置越來越多，功能越分越細，編制內人員和行政教輔人員也隨之增加。其總人數往往和專職教師的人數不相上下。此外，在高校機關內部，由于功能條塊分割嚴重，使得管理者在具體行政過程中缺乏配合，由此造成了高校行政管理工作中辦事效率低下，推諉、扯皮現象嚴重等常見問題。

2、行政管I,MtJlL務意識不強。缺乏開拓、進取精神由于歷史的原因及其它各種因素的影響，目前國內許多高校行政管理人員思想素質、業務能力和學歷資格參差不齊，并且工作效率沒有與薪酬待遇掛鉤，從而出現“干多干少一個樣”，以及“門難進、臉難看、話難聽、事難：Ic辦”的現象．反映出高校行政管理人員服務意識不強。在高校行政管理工作中，制定的規章制度是明確的，日常的工作流程是清晰的．從而造成相關工作人員墨守成規，不思進取，懶于鉆研業務的現象，越來越不適應新形勢下高校改革和發展的需要。

3、行．政權利擠占學術權刺．高校衙門化的飯向嚴重這是中國高校所特有的，是越來越突出的問題。在高等教育行政管理過程中，行政權力的泛化，必然導致學術權力的縮減。具體表現在一線教師的業務訴求難以得到滿足，學術專家的合理意見無法被采納，高校“官本位”思想、衙門化傾向十分嚴重。以教學和科研本位的觀念只停留在紙面上。

二、高校行政管理改革過程中堅持以人為本的重要意義

l、這是善實和貫徹科學發晨J_L的瑩煞要求無論在西方還是中國。人本主義都具有深厚的傳統。德國哲學家費爾巴哈把他的哲學稱為“人本學”，強調應以自然、感性的人作為所有哲學的基礎和中心。中國古代的“人本”則是指以人為根本，所謂“泛愛眾，而親仁”(《論語•學而》)，充分肯定了人在自然與社會中的地位、作用和價值。并以此為中心解釋一切哲學問題。進入近代以來，傳統的科學管理理論和方法偏重于對物的管理，把人力這個重要的資源僅僅看成是機器的附屬品。因而主張對工人進行嚴格的控制和監督。現代管理學則與此相反。認為，在人、財、物等生產要素中，人是最重要的因素。必須發揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。在黨的十七大上，總書記在《高舉中國特色社會主義偉大旗幟為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗》的報告中明確了科學發展觀是指導我國經濟社會發展的根本指導思想。科學發展觀堅持人民群眾是歷史創造者的唯物史觀基本原理。堅持依靠人、提高人、尊重人、發展人，把人作為一切要素的核心。同時把以人為本作為整個理論的核心。在當代社會，功利主義和實用主義的價值觀日益蔓延，傳遞高深文化、塑造人類靈魂的高等教育在市場經濟大潮的沖擊下．顯得失魂落魄，各種問題層出不窮。高等教育的最終目的是通過關懷心靈、培養能力，塑造人格來實現人的全面、和諧發展。我們不能將學生塑造成具有某種指定功能的工具。只有實現了以人為本，科學研究、社會服務、文化傳承等高等教育所產生的積極效益才能實現。因此。高校行政管理改革應回歸人的本位，承認以人為本、服務于人的發展是高等教育存在的重要基礎。

2、這是切實提高高校行政管理效率和辦學水平的必然要求學校的根本任務是培養身心健康、全面發展的人才，學校管理中起決定作用的是對教師、對學生的管理。同時為了培養未來社會需要的人，教師自身也要不斷地發展，未來的教師應該是學習型的。由此可見，由于學校辦學肩負著為教師的發展和通過教師促進學校發展的任務，因而學校管理更應體現以人為本的價值取向。教師是學校管理的客體．同時又是學校管理的主體，要辦好學校必須依靠全體教師的智慧和力量，只有發揮教師的聰明才智和調動教師的積極性，才能使學校發展獲得無限的力量源泉。這些因素都決定了在學校管理中要實行人本管理。此外，通過對人的管理，其最終目的就是調動人的積極性。人的積極性調動了，才會產生新的思想和觀念，才會在工作中有創新，才能帶來組織創新與管理創新，推動組織機制的完善與組織效能的提升。

三、如何在高校行政管理改革中體現人本主義精神

l、正確認議。全面尊t人的主體性，尊重人的發晨高校行政管理要面對許多要素，不僅有時間、空間要素．也有人、物質資源、科學技術、信息、觀念等要素。在這些要素中。具備一定素質的人，是最活躍、唯一起主導作用的要素。尊重人的主體性。尊重人的發展，就是要以各項活動中人的狀態為衡量標準，營造寬松、寬容、寬厚的學術自由環境．真正做到“尊重知識、尊重人才”。這包括重視教與學的質量。科研人員創造力發揮的程度以及個人創新能力的提高，管理活動中優化對人的服務質量，從而促進高校在教學、科研、社會服務等活動中發揮更大的作用。而不是單純地以科研成果的數據作為對教師發展的考查。使他們產生工具感和機器感。

2、實現人事管理向人力赍濠管理的轉變，建立和完．IIj-【機．I在管理理念方面，傳統的人事管理實質上是對人的身份的管理，并且由于只對人的過去的作為進行管理與評價．因此是一種靜態的管理。這種管理理念造成的管理效果是缺乏激勵作用，也缺乏引導作用。傳統的人事管理向人力資源管理發展的理念，實際上是要把傳統的人事管理轉變為人力資源的管理，重在對高校現有人力資源的開發與利用．注重對人力資源的重組與提升，從而不斷提高高校人力資源的質量。需要是人的普遍本性，任何管理都應運用激勵機制，通過滿足人的各種合理需要來調動人的積極性。需要決定動機。動機產生行為。國內高校人員規模大，層次復雜，需要科學統籌．謹慎地制定和及時兌現有關激勵措施。針對高校中的不同群體。應采取恰當的激勵技術和激勵方式，并注重提高經費使用的透明度和效率，避免各部門中“一把手說了算”的簡單粗暴、缺乏監督的經費管理模式，加強經費使用監督和預算、決算審計。要努力改善和提高教學、科研人員的各種待遇，體現出對知識分子應有的尊重．并要盡量避免單純的金錢和物質的激勵。同時，也要適當提高高校一般管理和服務人員的待遇，使其能夠適當地被激勵．避免同高校中其它群體進行攀比，防止大學基礎管理人員的消極和不穩定。

3、探索構建分權．I衡的權力協調機．6，有效發揮人的能動性由于相關立法的滯后和模糊，我國高等教育始終沒有明確規定大學管理中相關主體的權利、責任與義務，而盡管一些大學制定了大學章程，但章程也無法明確回答各利益相關者之間的關系，大學內部黨政權力、學術權力、學生權力、其它權力一直沒有明確的指示與劃分。價值取向的混亂導致大學各利益主體的沖突與矛盾，阻礙了大學的良性發展，某種程度上成為大學發展的瓶頸。在大學的各利益相關者之間建立相應的制度，協調政府、以書記和校長為代表的行政管理層、教職員工群體、學生群體以及合作辦學者等各方面的利益，合理配置各方的權、責、利，強調多元利益主體的權力共享與權益共贏。“相與共治”。“理”是制衡，是理順高校各利益主體之間的關系，實現領導機構、決策機構、執行機構以及監督機構的相互制衡。有效彰顯高校行政管理的公平與效率。構建這一分權制衡的權力協調機制，發揮人的主觀能動性是關鍵。只有把涉及“治”和“理”的各環節作為高校體系中的利益相關者，特別是使利益相關者在高校決策機制中發揮重要作用，以制度創新作為高校行政管理創新的基礎．優化配置物力和人力資源，合理分配與有效彰顯高校行政管理中權力主體之間的關系，明確責任主體。使得高校教學、管理與科研有自己的定位和使命，提升高校科學發展的水平。在現階段，改革的重點是堅持民主集中制原則，集體討論決策，定責授權，分頭實施；強化教代會制度，讓教師代表真正參與學校目標的制定，討論決策學校規劃及改革方案，審議學校工作，對干部實行監督；堅持校務公開；在教育教學工作中堅持百花齊放、百家爭鳴的方針。