文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度的影響范文

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1理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

研究表明，個(gè)體固定報(bào)酬對(duì)敬業(yè)度的影響并不顯著．根據(jù)雙因素理論，個(gè)體固定報(bào)酬屬于保健因素，雖然能消除員工的不滿情緒，但是不能使其產(chǎn)生滿意感，對(duì)員工的激勵(lì)作用不大．據(jù)于此可推斷：假設(shè)1：個(gè)體固定報(bào)酬對(duì)文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度的影響不顯著個(gè)體可變報(bào)酬是指員工基于個(gè)體工作績(jī)效獲得的具有現(xiàn)金價(jià)值的非固定性工作回報(bào)，例如獎(jiǎng)金．文獻(xiàn)[7]指出，獎(jiǎng)金是對(duì)員工工作能力和績(jī)效的一種肯定，能提高其工作價(jià)值感．根據(jù)雙因素理論，個(gè)體可變報(bào)酬屬于激勵(lì)因素，能使員工產(chǎn)生滿意感，而滿意度對(duì)敬業(yè)度有正向預(yù)測(cè)作用[8]．據(jù)于此可推斷：假設(shè)2：個(gè)體可變報(bào)酬對(duì)文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度有顯著的正向影響集體報(bào)酬是指員工基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效獲得的具有現(xiàn)金價(jià)值的工作回報(bào)，譬如項(xiàng)目獎(jiǎng)金．集體報(bào)酬是一把雙刃劍：由于集體業(yè)績(jī)中難以區(qū)分個(gè)體的貢獻(xiàn)大小，管理者往往會(huì)采用一種均等的方法在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行分配，這固然能在一定程度上緩解員工的心理落差、提高其組織認(rèn)同感；但同時(shí)也很容易使員工產(chǎn)生“干多干少一個(gè)樣”的心態(tài)，從而導(dǎo)致員工不愿意為此付出額外努力．因此，文獻(xiàn)[11]26認(rèn)為，集體報(bào)酬對(duì)敬業(yè)度的影響十分有限．據(jù)于此可推斷：假設(shè)3：集體報(bào)酬對(duì)文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度的影響不顯著內(nèi)部報(bào)酬是指員工從工作本身所獲得的個(gè)人體驗(yàn)，包括工作挑戰(zhàn)性、工作復(fù)雜程度、同事競(jìng)爭(zhēng)力等．根據(jù)工作特征理論，工作本身就是工作報(bào)酬、具有一定的激勵(lì)作用．研究表明，工作的復(fù)雜程度和工作挑戰(zhàn)性對(duì)員工敬業(yè)度有顯著的正向影響，工作挑戰(zhàn)性越大、同事競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，員工敬業(yè)度越高．據(jù)于此可推斷：假設(shè)4：內(nèi)部報(bào)酬對(duì)文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度有顯著的正向影響精神獎(jiǎng)勵(lì)是指從精神層面給予員工表?yè)P(yáng)或鼓勵(lì)，包括給予小額有價(jià)票據(jù)、公開(kāi)表彰等．研究表明精神獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工行為的影響并不顯著．根據(jù)馬斯絡(luò)的需求層次理論，人的行為是由其主導(dǎo)需要決定的，在現(xiàn)階段我國(guó)文化創(chuàng)意類人才的基本生存與發(fā)展需要還沒(méi)有得到充分滿足的情況下，精神獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用十分有限．據(jù)于此可推斷：假設(shè)5：精神獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度的影響不顯著專業(yè)認(rèn)可是指員工專業(yè)水平和能力得到肯定，例如發(fā)表文章、作為業(yè)務(wù)能手作經(jīng)驗(yàn)介紹、獲得專利等．專業(yè)認(rèn)可能增強(qiáng)員工信心、提高員工價(jià)值感，對(duì)員工有正向激勵(lì)作用．據(jù)于此可推斷：假設(shè)6：專業(yè)認(rèn)可對(duì)文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度有顯著的正向影響晉升機(jī)會(huì)是指員工進(jìn)一步發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，主要包括職稱提升和職務(wù)晉升．晉升機(jī)會(huì)與個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需要緊密相連，能提升員工成就感和組織認(rèn)同感．晉升機(jī)會(huì)使員工對(duì)組織的承諾增強(qiáng)，能帶來(lái)持久的激勵(lì)，對(duì)員工敬業(yè)度有正向預(yù)測(cè)作用．據(jù)于此可推斷：假設(shè)7：晉升機(jī)會(huì)對(duì)文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度有顯著的正向影響綜上所述，可推斷：假設(shè)8：實(shí)施全面報(bào)酬戰(zhàn)略能有效提高文化創(chuàng)意類人才的敬業(yè)度

2研究方法及結(jié)果

2.1測(cè)量工具采用文獻(xiàn)[4]和[16]開(kāi)發(fā)的量表來(lái)測(cè)量全面報(bào)酬和敬業(yè)度、李克特（Likert）5分量表法設(shè)計(jì)問(wèn)卷．以北京、上海、蘇州、杭州、廣州、深圳、武漢、重慶等八大城市80家創(chuàng)意類企業(yè)的員工為對(duì)象進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷800份，有效回收問(wèn)卷511份，有效回收率為63.9%．有效問(wèn)卷中，男性占56.8%，女性占43.2%；平均年齡為31.7歲；學(xué)歷為大專及以下的占9.0%、本科占41.7%、碩士占36.1%、博士占13.2%；來(lái)自動(dòng)漫、服裝設(shè)計(jì)、廣告會(huì)展、網(wǎng)絡(luò)及計(jì)算機(jī)服務(wù)等四大行業(yè)的比例分別是25.2%，23.5%，24.8%，26.5%．運(yùn)用專業(yè)統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS17.0和AMOS18對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析．

2.2問(wèn)卷的信效度采用Cronbach’sa系數(shù)檢驗(yàn)量表信度，分析結(jié)果（表1）表明，各變量的a系數(shù)值范圍為0.72～0.91，均大于0.7的臨界值，表明問(wèn)卷具有較好的信度．效度從2方面進(jìn)行檢驗(yàn)：（1）相關(guān)量表源自國(guó)內(nèi)外公開(kāi)發(fā)表的刊物，預(yù)試和專家對(duì)其進(jìn)行了修正，確保了良好的內(nèi)容效度；（2）通過(guò)驗(yàn)證性因子分析（表2）可知，量表的各項(xiàng)指標(biāo)均在可接受的范圍內(nèi)，確保了較好的結(jié)構(gòu)效度．

2.3描述性統(tǒng)計(jì)分析從表1可見(jiàn)，敬業(yè)度均值為3.43，3個(gè)緯度的均值從高到低依次為工作投入（3.65）、工作價(jià)值感（3.31）、組織認(rèn)同感（2.98）．接受調(diào)查的文化創(chuàng)意類人才工作比較投入，但工作價(jià)值感并不高，對(duì)組織的認(rèn)同底比較低．總體而言，文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度處于中等偏上的水平，有待進(jìn)一步提高．各變量之間均顯著正相關(guān)關(guān)系（p<0.01），這為本研究的相關(guān)假設(shè)提供了初步支持．

2.4假設(shè)檢驗(yàn)以全面報(bào)酬框架下的7種具體報(bào)酬方式為自變量，以敬業(yè)度為因變量進(jìn)行多元（逐步）回歸分析，結(jié)果（表3）表明：有4種報(bào)酬方式對(duì)文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度有顯著的正向影響，按影響程度大小從高到低依次為內(nèi)部報(bào)酬(β=0.43***)、專業(yè)認(rèn)可(β=0.24***)、晉升機(jī)會(huì)(β=0.17***)和個(gè)體可變報(bào)酬(β=0.11***)；個(gè)體固定報(bào)酬、集體報(bào)酬和精神獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度的影響不顯著，沒(méi)有進(jìn)入模型．因此，假設(shè)1～7均得到驗(yàn)證．以全面報(bào)酬為自變量，以敬業(yè)度為因變量進(jìn)行一元回歸分析，結(jié)果顯示：標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=0.65，顯著性水平p<0.001，全面報(bào)酬對(duì)敬業(yè)度的解釋能力為43.0%．可見(jiàn)，全面報(bào)酬對(duì)文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度有顯著的正向影響，假設(shè)8得到驗(yàn)證．

3結(jié)論與建議

本研究發(fā)現(xiàn)：（1）珠三角地區(qū)文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度處于中等偏上水平，有待進(jìn)一步提高；（2）全面報(bào)酬框架下，有4種報(bào)酬方式對(duì)文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度有顯著的正向影響，按影響程度大小從高到低依次為內(nèi)部報(bào)酬、專業(yè)認(rèn)可、晉升機(jī)會(huì)和個(gè)體可變報(bào)酬，而個(gè)體固定報(bào)酬、集體報(bào)酬和精神獎(jiǎng)勵(lì)等三種報(bào)酬方式對(duì)敬業(yè)度的影響并不顯著．因此，本研究認(rèn)為，實(shí)施全面報(bào)酬策略能有效提高文化創(chuàng)意類人才敬業(yè)度，是激勵(lì)文化創(chuàng)意類人才的一條較為現(xiàn)實(shí)和可行的路徑．根據(jù)研究結(jié)論和相關(guān)理論，就如何有效構(gòu)建文化創(chuàng)意類人才激勵(lì)機(jī)制建議：1）要提高創(chuàng)意類人才的內(nèi)部報(bào)酬．現(xiàn)階段我國(guó)大部分創(chuàng)意類企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況并不理想，過(guò)多依靠經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬來(lái)激勵(lì)員工顯然是行不通的，應(yīng)該著重通過(guò)提高創(chuàng)意類人才的內(nèi)部報(bào)酬來(lái)提高其敬業(yè)度：增強(qiáng)工作挑戰(zhàn)性；設(shè)置彈性工作時(shí)間提高其工作自主性；引入工作崗位需要的新知識(shí)新技能；營(yíng)造必要且適度的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)．2）通過(guò)專業(yè)認(rèn)可進(jìn)行激勵(lì)．在7種報(bào)酬方式當(dāng)中，專業(yè)認(rèn)可對(duì)敬業(yè)度的正向作用位居第二，因此應(yīng)及時(shí)給予創(chuàng)意類人才更多的“專業(yè)認(rèn)可”：發(fā)現(xiàn)并肯定每位創(chuàng)意類人才的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處；為其發(fā)表專業(yè)文章、獲取技術(shù)專利提供有利條件；讓優(yōu)秀員工享有更多外出學(xué)習(xí)和交流機(jī)會(huì)；創(chuàng)建平臺(tái)讓優(yōu)秀員工與大家分享經(jīng)驗(yàn)．3）積極為創(chuàng)意類人才的職稱晉級(jí)或職務(wù)晉升創(chuàng)造有利條件：加強(qiáng)培訓(xùn)與交流；與高校合作聯(lián)合培養(yǎng)人才；合理設(shè)置管理層級(jí)，讓更多優(yōu)秀員工晉升到中高層管理崗位．4）在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面，應(yīng)著重通過(guò)獎(jiǎng)金和津貼等個(gè)體可變報(bào)酬來(lái)提高創(chuàng)意類人才的敬業(yè)度，分配時(shí)要做到規(guī)則公開(kāi)、過(guò)程公正、結(jié)果公平且適度公開(kāi)．5）在上述報(bào)酬方式得到基本滿足的前提下，加強(qiáng)精神獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬機(jī)制建設(shè)．隨著我國(guó)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展，文化創(chuàng)意類人才的生存與發(fā)展需求將會(huì)不斷得以滿足，屆時(shí)精神層面的追求將成為其主要需求之一．因此，可通過(guò)形式多樣的精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)進(jìn)一步提高其敬業(yè)度：營(yíng)造自由追求個(gè)人理想的氛圍；給予小額有價(jià)票據(jù)鼓勵(lì)；及時(shí)贊賞和表彰等。

作者：黃志堅(jiān) 單位：深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院