高校教師個人所得稅論文范文

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一、當前高校教師個人所得稅籌劃存在的問題

（一）對個人所得稅籌劃認識不足一提到個人所得稅籌劃，一般人會理解成單純少交稅。當前很多教職工抱怨交納的個人所得稅過高，認為相關(guān)部門人員應(yīng)該通過少報收入來達到少繳稅的目的，把偷稅、漏稅等同于納稅籌劃。有的甚至認為納稅籌劃只是財務(wù)部門或是人事部門某一部門的責任。納稅籌劃的主體是單位中能夠決定收入分配總量，能夠制定分配政策、分配標準和發(fā)放時間的人事部門，財務(wù)部門配合人事部門完成稅收籌劃工作，在分配的時間、分配的額度也需要得到教職工的理解和支持。

（二）現(xiàn)行工資福利發(fā)放方式的稅負弊端學校由于教學工作的特殊性，現(xiàn)有工資福利發(fā)放方式是除教學酬金外其他基本工資與績效工資按月發(fā)放，獎金每個學期發(fā)放一次，高等學校由于教學酬金由于教學作量存在不確定性，沒法按月均等發(fā)放，未納稅績效工資總量的其他收入發(fā)放方式存在隨意性，且發(fā)放酬金的部門不統(tǒng)一，由此造成月發(fā)放金額的不均衡，給納稅籌劃加大難度，且未能充分利用年終獎利用商數(shù)確定稅率的稅收優(yōu)惠政策。現(xiàn)有高校實行財政統(tǒng)收統(tǒng)支的國庫集中支付制度，這種制度的最大特點是單位使用的每一筆支出需要得到財政的授權(quán)審批，且授權(quán)額度要相對均衡，使得稅負籌劃的難度加大。

二、績效工資制度下的高校個人所得稅籌劃思路

（一）明確績效工資制度下教師收入構(gòu)成根據(jù)績效工資改革文件，高校教職工的收入構(gòu)成有以下幾項。（1）財政統(tǒng)發(fā)工資：包括基本工資、基礎(chǔ)性績效工資。（2）獎勵性績效工資：包括基本津貼、績效獎。（3）其他津補貼：包括實踐教學酬金、教學成果獎勵、輔導員津貼、值班補貼、科研勞務(wù)費、監(jiān)考費、加班費、精品課程建設(shè)費等。只有厘清收入構(gòu)成和收入發(fā)放方式，才能測算出每位教職工年總收入，并測算不同方案的稅負，為納稅籌劃打好基礎(chǔ)。

（二）講求事先籌劃原則事先籌劃是發(fā)生納稅義務(wù)之前，通過對工資等個人所得的支付進行事先規(guī)劃和控制。因此學校在年初就必須對工資、津補貼、獎金的發(fā)放，涉及教職工的各項經(jīng)費的報銷制度、福利費的支付，進行事先規(guī)劃和設(shè)計，并以制度的形式規(guī)范化。人事部門應(yīng)熟悉相關(guān)政策，統(tǒng)籌教職工的工資發(fā)放金額與發(fā)放方式，在考慮常規(guī)性工資、課酬等其他變動因素的基礎(chǔ)上，盡可能精確提供每一教職工下一年度的工資數(shù)，為納稅籌劃打好基礎(chǔ)。

（三）各個職能部門共同參與一般來說，納稅籌劃的主體為能夠決定收入分配總量和標準的部門。在高校，人事部門負責制定薪酬福利政策，因此，人事部門是納稅籌劃的主體。由于高校是執(zhí)行國庫集中支付的單位，每個月資金使用必須經(jīng)過財政授權(quán)，加上高校的特殊性，教學工作量需要由教學部門提供，監(jiān)考費由考務(wù)部門提供，培訓課酬由培訓部門提供等，這些工資福利提供部門要跟人事、財務(wù)部門密切聯(lián)系，做好預(yù)算，并報人事、財務(wù)部。人事部門應(yīng)熟悉相關(guān)政策，在考慮常規(guī)性發(fā)放項目的基礎(chǔ)上，盡可能精確提供每一位教職工的工薪預(yù)計數(shù)，其他相關(guān)職能部門在強化預(yù)算管理的基礎(chǔ)上，在新的年度到來前將可實現(xiàn)的獎金、補貼預(yù)計數(shù)提交人事部門，人事部門統(tǒng)籌規(guī)劃教職工的年收入的發(fā)放數(shù)和發(fā)放時間，再提交財務(wù)部門請撥資金。

三、基于績效工資制度的高校個人所得稅籌劃策略

（一）合理籌劃月工資、年終獎的發(fā)放金額在個人所得稅法中，工資薪金收入與年終一次性獎金收入的稅收扣繳政策存在差異。國稅發(fā)[2005]9號文件（《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》）規(guī)定：納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務(wù)人發(fā)放時代扣代繳：先將雇員當月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。如果在發(fā)放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額，應(yīng)將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。如果月工資收入高于年終一次性獎金適用稅率，則可以適當降低月工資收入，提高年終一次性獎金的比重。如果月工資收入低于年終一次性獎金適用稅率，則應(yīng)提高月工資收入發(fā)放金額，降低年終獎適用稅率。財務(wù)部門和人事部門要密切合作，盡可能精確計算每一位教師年總收入，通過確定工資薪金所得工資區(qū)間對應(yīng)個人所得稅稅率表（表1），從而確定最佳月發(fā)放數(shù)和年終一次性發(fā)放數(shù)，使教職工的全年總稅負達到最低。備注：這里假定教師稅前可以扣除的社保、公積金合計為1000元。假設(shè)某位教師的年收入為12萬元，有兩種發(fā)放方式：方案1：每月收入為7000元，年終一次性獎金為36000元，則該教師年應(yīng)納稅額為：月工資收入應(yīng)納稅=[（7000-1000-3500）*10%-105]*12=1740元年終一次性獎金應(yīng)納稅=36000*10*-105=3495元全年應(yīng)納稅=5235元方案2：每月收入為5800元，年終一次性獎金為50400元，則該教師全年應(yīng)納稅額為：月工資收入應(yīng)納稅=[（5800-1000-3500）*3%]*12=468元年終一次性獎金應(yīng)納稅=50400*10*-105=3495元全年應(yīng)納稅=3963元可見，方案二比方案一節(jié)稅1272元（5235-3963）。

（二）將職工薪酬福利化，以降低稅基高校還可在國家政策允許的范圍內(nèi)增加職工福利費項目的支出范圍和金額。根據(jù)稅法規(guī)定，員工的工資福利支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予稅前扣除。因此，職工除績效工資外的補貼或獎金盡量不以貨幣形式發(fā)放，改為由教職工報銷方式支付，可以降低稅基。高校通常可以為教師支付交通、通訊、用餐、網(wǎng)絡(luò)費、書報雜志費等消費支出，提供學習培訓費用，相應(yīng)地降低其稅前工資，減少計稅依據(jù)。具體籌劃時，學校應(yīng)建立實報實銷（或限額報銷）制度，明確各職別教師的報銷方式及限額，并依據(jù)合法的報銷憑證處理。教師的科研經(jīng)費、精品課程建設(shè)費用及相應(yīng)的獎勵也通過報銷方式支出，而不通過制表發(fā)放形式支出。

（三）合理劃分工資薪金所得與勞務(wù)報酬所得由于工資薪金所得與勞務(wù)報酬所得計稅方式不同、稅率不同，見表2、表3。通過表2、表3的比較發(fā)現(xiàn)，由于應(yīng)納稅所得額在20000元以下時，勞務(wù)報酬統(tǒng)一稅率為20%（實際稅率為16%），所以如果工薪收入適用稅率高于勞務(wù)報酬適用稅率時，可以把部分工薪收入劃分為勞務(wù)報酬收入。當然，不是所有教師收入項目都可歸入勞務(wù)報酬，只有類似監(jiān)考費、課酬項目才可劃分為勞務(wù)報酬。一般來說，連續(xù)性勞務(wù)報酬收入集中發(fā)放便意味著稅負的增加，收入的分散便意味著稅負的減輕。因此，教師取得勞務(wù)報酬時可以通過增加費用開支盡量減少應(yīng)納稅所得額，或者通過延遲收入、均衡分攤收入等籌劃方法，將每一次的勞務(wù)報酬所得安排在較低稅率區(qū)間內(nèi)發(fā)放。

（四）充分利用稅收優(yōu)惠政策，減少計稅工資由于個人所得稅的應(yīng)納稅所得額是工資薪金總額扣除根據(jù)稅法規(guī)定可以扣除費用項目之后的余額，所以可以通過適當增加員工福利來降低職工的名義收入。根據(jù)現(xiàn)行稅法規(guī)定，“三險一金”不用交稅。財稅[2006]10號文件規(guī)定：單位和個人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內(nèi)，其實際繳存的住房公積金，允許在個人應(yīng)納稅所得額中扣除。因此，學校可以根據(jù)財力和國家政策規(guī)定，最大限度提高各類保險及住房公積金的繳存數(shù)，可以有效降低教師稅負。隨著高校教師收入的提高，教師維護自身利益意識的也在提升，教師個人所得稅籌劃以及合理避稅問題已經(jīng)顯得日益重要。作為管理者，應(yīng)站在維護教師利益的角度，加強籌劃意識，努力克服目前個人所得稅籌劃的難點，熟練掌握稅法和國家政策規(guī)定，靈活設(shè)計各種籌劃方案，用足、用全個人所得稅的各種優(yōu)惠政策，盡可能提交教職工的稅后收入。

作者：肖新花單位：中山市廣播電視大學