軟件開發(fā)項目人力資源管理措施范文

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信息產(chǎn)業(yè)作為高科技產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟中占有核心地位，而軟件產(chǎn)業(yè)作為信息產(chǎn)業(yè)的核心，在國民經(jīng)濟中的地位越來越重要。

一、軟件開發(fā)項目的人員組織形式及存在問題

（一）軟件開發(fā)項目的人員組織形式由于軟件開發(fā)人員個人素質(zhì)與能力各不相同，因此，要對軟件開發(fā)人員進行合理分工，充分發(fā)揮每個人的特長。同時，軟件開發(fā)的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)與軟件項目開發(fā)模式、軟件產(chǎn)品結(jié)構(gòu)相對應(yīng)，使軟件開發(fā)方法、工具與人相統(tǒng)一，降低軟件開發(fā)過程中，管理與質(zhì)量控制的復(fù)雜性。可以按照樹形結(jié)構(gòu)對軟件開發(fā)人員進行組織。樹的根是軟件項目經(jīng)理和項目總技術(shù)負責(zé)人，可由一個人或一個小組擔任。樹的結(jié)點是程序員小組。為了便于項目管理，樹的結(jié)點每層不超過7個，并在此基礎(chǔ)上盡量降低樹的層數(shù)。程序員小組可以按主程序員進行組織，由主程序員負責(zé)小組全部技術(shù)活動的規(guī)劃、協(xié)調(diào)和審查。小組其他成員，如后備工程師，是主程序員的助手，必要時可以代替主程序員領(lǐng)導(dǎo)小組工作，以保持工作的連續(xù)性。程序員小組之間和小組內(nèi)的程序員之間的任務(wù)界面必須清楚，并盡量簡化。如微軟公司的編程人員共分為5個等級，最高等級只有5人，WindowsNT,Windows2000操作系統(tǒng)的核心開發(fā)隊伍只有10人左右。內(nèi)核程序由核心人物親自編寫，而提供軟件開發(fā)工具的隊伍則多達2000人，編寫各種程序模塊的外圍編程人員也有1000多人。

（二）存在問題1.人員流動性過大，人才結(jié)構(gòu)不合理調(diào)查顯示，軟件管理人員平均年齡為33.3歲，普通軟件員工的平均年齡為28.4歲，65%以上的受調(diào)查人員具備大學(xué)本科以上學(xué)歷。由此可見，軟件項目從業(yè)人員以高學(xué)歷的年輕人為主。這就意味著，一方面，這些人有更強的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，另一方面，也可能存在個人約束力差、眼高手低等不穩(wěn)定因素，一些自認出色的從業(yè)人員對公司稍有不滿就會離公司而去，造成項目人員流動頻繁。再加上高級研發(fā)人員缺乏，一般編程人員過剩，更不利于員工培養(yǎng)和人力資源維護。2.績效評估不合理許多軟件項目缺少完整、系統(tǒng)的績效管理機制，比如，對個人績效評估的實踐、考核結(jié)果大多只為評價員工工作態(tài)度提供參考，最終績效考核變成員工出勤記錄。軟件項目缺乏績效考核，不能充分反映出項目成員的付出，有一些項目雖然對項目的投入和項目進度進行績效評估，但沒有和激勵機制結(jié)合在一起，這時，有無績效評估結(jié)果一樣，同樣不利于團隊建設(shè)和人員穩(wěn)固性的增強。3.培訓(xùn)不足由于培訓(xùn)方式落后和培訓(xùn)管理手段不成熟等原因，軟件項目一般對成員培訓(xùn)較少。項目成員認為在項目組中沒有機會學(xué)到更多東西，無法提高自己的能力，導(dǎo)致軟件項目人員流動頻繁。而由于人員流動頻繁，項目更不愿意為員工培訓(xùn)投入時間和金錢，當需要人時就直接聘用，由此形成惡性循環(huán)。

二、軟件開發(fā)項目人力資源管理的有效策略

（一）招聘策略招聘是控制人力資源質(zhì)量的第一步，也是人力資源建設(shè)和開發(fā)的重要步驟，是吸引優(yōu)秀、適合人才的重要途徑，作好招聘工作是保證人員質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。項目組配合公司人力資源管理部門，積極參與篩選簡歷和面試評審環(huán)節(jié)的工作，根據(jù)項目需求挑選簡歷和設(shè)計面試考核問題。與往常面試題目相比較，根據(jù)項目需求的不同，在招聘面試過程中，適當增加對某方面能力的考核。不能達到能力要求的面試者，不予以錄用。

（二）培訓(xùn)策略1.新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括：公司測試標準與規(guī)范，公司質(zhì)量手冊、程序文件，公司測試業(yè)務(wù)、人員、公司整體、各部門介紹，公司各項規(guī)章制度，公司辦公與測試環(huán)境配置，測試基本理論、測試流程與測試案例（測試方案、測試計劃、測試報告、缺陷報告等），工作流程、工作表格、測試文檔的標準模板等。所有參與培訓(xùn)的人員要在培訓(xùn)后的入職考試中取得優(yōu)異成績，考試合格率要達到100%。2.內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)由于各部門承擔的測試項目類型不同，對員工技能要求也不同，因此，毎年各部門、各項目組也會根據(jù)自身需求，組織與測試項目相關(guān)的內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)。

（三）激勵策略在績效考核基礎(chǔ)上，項目組分析、評估現(xiàn)有人力資源能力、狀態(tài)，提出人員結(jié)構(gòu)調(diào)整建議，制訂并完善人力資源管理制度、流程、規(guī)范，并組織實施與監(jiān)督。作為激勵員工的一種方式，項目組高度重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面，使員工不必擔心項目結(jié)束后丟掉工作，另一方面，職業(yè)生涯規(guī)劃能充分調(diào)動員工的積極性和主動性，并有效實現(xiàn)員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的高度結(jié)合，對員工的職業(yè)發(fā)展有很大意義。要讓員工懂得職業(yè)生涯規(guī)劃對他們意義，只有員工明白了其重要性，就會積極主動地認真執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃。除此之外，還要定期召開會議，對項目組進行階段性總結(jié)，組織策劃一些有利于團隊建設(shè)的娛樂活動，豐富員工生活，增強彼此間的信任，從而構(gòu)建和諧向上的集體。

作者：方斯嘉 單位：湖南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院