軟件開發項目人力資源管理措施范文

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信息產業作為高科技產業在國民經濟中占有核心地位，而軟件產業作為信息產業的核心，在國民經濟中的地位越來越重要。

一、軟件開發項目的人員組織形式及存在問題

（一）軟件開發項目的人員組織形式由于軟件開發人員個人素質與能力各不相同，因此，要對軟件開發人員進行合理分工，充分發揮每個人的特長。同時，軟件開發的組織結構應與軟件項目開發模式、軟件產品結構相對應，使軟件開發方法、工具與人相統一，降低軟件開發過程中，管理與質量控制的復雜性。可以按照樹形結構對軟件開發人員進行組織。樹的根是軟件項目經理和項目總技術負責人，可由一個人或一個小組擔任。樹的結點是程序員小組。為了便于項目管理，樹的結點每層不超過7個，并在此基礎上盡量降低樹的層數。程序員小組可以按主程序員進行組織，由主程序員負責小組全部技術活動的規劃、協調和審查。小組其他成員，如后備工程師，是主程序員的助手，必要時可以代替主程序員領導小組工作，以保持工作的連續性。程序員小組之間和小組內的程序員之間的任務界面必須清楚，并盡量簡化。如微軟公司的編程人員共分為5個等級，最高等級只有5人，WindowsNT,Windows2000操作系統的核心開發隊伍只有10人左右。內核程序由核心人物親自編寫，而提供軟件開發工具的隊伍則多達2000人，編寫各種程序模塊的外圍編程人員也有1000多人。

（二）存在問題1.人員流動性過大，人才結構不合理調查顯示，軟件管理人員平均年齡為33.3歲，普通軟件員工的平均年齡為28.4歲，65%以上的受調查人員具備大學本科以上學歷。由此可見，軟件項目從業人員以高學歷的年輕人為主。這就意味著，一方面，這些人有更強的學習創新能力，另一方面，也可能存在個人約束力差、眼高手低等不穩定因素，一些自認出色的從業人員對公司稍有不滿就會離公司而去，造成項目人員流動頻繁。再加上高級研發人員缺乏，一般編程人員過剩，更不利于員工培養和人力資源維護。2.績效評估不合理許多軟件項目缺少完整、系統的績效管理機制，比如，對個人績效評估的實踐、考核結果大多只為評價員工工作態度提供參考，最終績效考核變成員工出勤記錄。軟件項目缺乏績效考核，不能充分反映出項目成員的付出，有一些項目雖然對項目的投入和項目進度進行績效評估，但沒有和激勵機制結合在一起，這時，有無績效評估結果一樣，同樣不利于團隊建設和人員穩固性的增強。3.培訓不足由于培訓方式落后和培訓管理手段不成熟等原因，軟件項目一般對成員培訓較少。項目成員認為在項目組中沒有機會學到更多東西，無法提高自己的能力，導致軟件項目人員流動頻繁。而由于人員流動頻繁，項目更不愿意為員工培訓投入時間和金錢，當需要人時就直接聘用，由此形成惡性循環。

二、軟件開發項目人力資源管理的有效策略

（一）招聘策略招聘是控制人力資源質量的第一步，也是人力資源建設和開發的重要步驟，是吸引優秀、適合人才的重要途徑，作好招聘工作是保證人員質量的重要環節。項目組配合公司人力資源管理部門，積極參與篩選簡歷和面試評審環節的工作，根據項目需求挑選簡歷和設計面試考核問題。與往常面試題目相比較，根據項目需求的不同，在招聘面試過程中，適當增加對某方面能力的考核。不能達到能力要求的面試者，不予以錄用。

（二）培訓策略1.新員工培訓新員工培訓的具體內容包括：公司測試標準與規范，公司質量手冊、程序文件，公司測試業務、人員、公司整體、各部門介紹，公司各項規章制度，公司辦公與測試環境配置，測試基本理論、測試流程與測試案例（測試方案、測試計劃、測試報告、缺陷報告等），工作流程、工作表格、測試文檔的標準模板等。所有參與培訓的人員要在培訓后的入職考試中取得優異成績，考試合格率要達到100%。2.內部技術培訓由于各部門承擔的測試項目類型不同，對員工技能要求也不同，因此，毎年各部門、各項目組也會根據自身需求，組織與測試項目相關的內部技術培訓。

（三）激勵策略在績效考核基礎上，項目組分析、評估現有人力資源能力、狀態，提出人員結構調整建議，制訂并完善人力資源管理制度、流程、規范，并組織實施與監督。作為激勵員工的一種方式，項目組高度重視員工的職業生涯規劃，一方面，使員工不必擔心項目結束后丟掉工作，另一方面，職業生涯規劃能充分調動員工的積極性和主動性，并有效實現員工個人發展和企業發展的高度結合，對員工的職業發展有很大意義。要讓員工懂得職業生涯規劃對他們意義，只有員工明白了其重要性，就會積極主動地認真執行職業生涯規劃。除此之外，還要定期召開會議，對項目組進行階段性總結，組織策劃一些有利于團隊建設的娛樂活動，豐富員工生活，增強彼此間的信任，從而構建和諧向上的集體。

作者：方斯嘉 單位：湖南交通職業技術學院