工作壓力管理的綜合應對機制范文

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《人口與經濟雜志》2014年第三期

一、強制與引導:政策與法律是有效應對的基礎

從政府層面來說，首先要通過立法和制定政策法規來對企業進行必要的引導，促進企業對“人”的關懷，加強對勞動者的保護。這也是工作壓力防范的基礎。這里以日本的政策與法律實踐為例。

1．立法思路的改變在日本，應對工作壓力的法律體系也經歷了一個逐步完善的過程。二戰后日本相繼于20世紀40年代末期頒布了《勞動基準法》、《勞動關系調整法》、《勞動組合法》(合稱勞動三法)，形成了日本勞動法律制度的雛形。這個時期，勞動者因工作壓力導致的身心健康問題還未引起相應的重視。但自20世紀70年代之后，經過30年的發展，二戰后出生的新生代日本人成為勞動者的主體，由此帶來的工作壓力問題日益突出。同時，隨著第三產業規模的擴大，日本的經濟產業結構發生了很大的變化，再加上計算機技術普及所帶來的辦公現代化，日本企業員工逐漸從“體力勞動”過渡為“腦力勞動”。由于過度追求“提高工作效率”、“生活便利”等，在勞動場所內產生了“作業密度增強”、“人際關系淡薄”以及“勞動者情感倦怠”等“非人格化勞動”的新問題。工作壓力所引起的負面結果開始引起日本政府立法者們的注意。20世紀70年代后，由于經濟的高速發展帶來的勞動者工作壓力問題日益突出。1972年《勞動安全衛生法》出臺，它以“保障勞動場所勞動者的安全和健康，促進創造舒適愉快的工作環境”為宗旨，為全面促進職場管理、作業管理、健康管理、安全衛生教育等綜合的勞動衛生工作奠定了基礎。此時的《勞動安全衛生法》還未涉及針對勞動者工作壓力管理的具體措施，只是確立了大致的方針與目標，但卻可以看出日本政府開始著手從法律層面解決工作壓力問題的決心?！秳趧影踩l生法》的頒布標志著日本的勞動立法思路的根本轉變，勞動安全立法進入了一個新的歷史階段。之后，日本《勞動安全衛生法》先后經過多次修訂，逐步將勞動者身心健康管理納入勞動安全法的內容中。

2．以工作壓力為中心的立法修訂及相關方針隨著20世紀80年代工作壓力所帶來的負面問題的不斷突顯，為跟進工作壓力應對的步伐，日本頻繁修訂《勞動安全衛生法》。1988年的修訂全面關注勞動者的作業環境改善與健康促進，將勞動者作業環境測定結果評價、作業管理、健康教育、健康咨詢等新內容納入其中。與此同時，日本政府頒布了“全面健康促進計劃”(TotalHealthPromotionPlan，簡稱THP)，旨在“保持和增進職場勞動者健康”。THP是一項鼓勵性的推進措施，除了框架性的義務外，政府鼓勵企業自主完成THP計劃。THP給企業設置了特定的健康檢查的義務，并作相應的健康指導。雖然日本政府鼓勵企業自主地實施THP計劃，但同時也會對包括規模較小的中小企業在內的所有積極實施THP計劃的企業提供相應的援助措施，具體包括:對健康檢查和健康指導的資助，以及對購置健康檢查儀、運動訓練器械的資助等。企業法人可以通過中央勞動災害防止協會①提出申請，向厚生省請求資助款項。1992年的修訂中增加了“企業應該采取的創造舒適愉快的職場環境的措施”。該修訂指出“為所有勞動者創造較少疲勞和壓力感的舒適愉快的職場環境是十分重要的”，并對企業提出了改善職場環境的具體要求，包括:①將工作環境維持在舒適愉快的狀態;②改善勞動者工作的作業方法;③設置與完善有助于勞動者疲勞恢復的設施、設備(休息室、懇談室等);④實施其他有助于創造舒適愉快的職場環境的必要措施②。2000年，為了貫徹實施THP計劃，日本勞動省制定了《職場勞動者心理健康促進方針》，該方針在2006年《勞動安全衛生法》的再次修訂中被納入法律范疇。其中規定，職場(企業、雇主)應積極推行企業勞動者的心理健康關愛活動，包括:對勞動者實施“四項關愛”，即自我關愛、上級關愛、職場內產業保健專員的關愛、利用職場外部資源的關愛;有計劃地對相關人員進行培訓、研修，并提供有關信息;改善職場環境，解決員工心理健康問題。

3．針對“過勞死”、“過勞自殺”的特殊政策、法規工作壓力所帶來的負面影響的極端形式就是“過勞死”以及“過勞自殺”，如何在這一問題上實現立法思路的轉變是衡量工作壓力管控的重要指標。針對工作壓力中特別突出的“過重勞動”與“過勞死”問題，日本政府從《勞動基準法》出發，主要從勞動者工作的角度對造成“過勞死”的各種因素予以綜合考慮，制定了與《勞動基準法》相配套的法規規章。1999年厚生省頒布了《有關精神障礙引起的自殺的處理辦法》，第一次將包括“過勞自殺”在內的精神障礙認定為與工作相關的事故。規定勞動者因工作原因導致心理壓力過大從而患精神疾病并企圖自殺的，原則上可認定為工傷。同年9月，勞動省頒布了《由心理負荷所導致的精神障礙等相關的業務以外的判斷指南》，對“過勞自殺”的工傷認定辦法作出了明確規定。在判定方法上，利用《職場心理負荷評價表》評價由工作引起的心理負荷強度，并分析這些心理負荷是否到了足以引起勞動者精神疾病的程度［12］。2001年日本政府頒布了《關于腦血管疾病與虛血性心臟疾病(負傷引起的除外)的認定標準》，這一認定標準曾被負責官員解釋為“過勞死認定標準”。該標準在《由心理負荷所導致的精神障礙等相關的業務以外的判斷指南》的基礎上又指出了新的三項基本認定標準:第一，長時間的疲勞積蓄(即負荷過重)，導致腦、心臟疾病暴發。第二，工作時間之外的過重性勞動。新認定標準將“過勞死”與工作時間外加班現象直接聯系起來，規定發病前1個月內，工作時間外加班大約超過100小時，或發病前2個月至6個月之間，工作時間外加班每月平均大約超過80小時，即可被判定為工作強度過重、有害身體健康，而不再需要考察引起過勞死的身體疾病。第三，特定勞動狀態導致的身體損害，具體解釋為:不規則的工作;受限制時間過長的工作;出差過多的工作;輪班值班及深夜的工作;工作環境存在濕度大、噪音強、時差等因素;標明需伴隨著精神上緊張(心理緊張)的工作。新標準另一個顯著的變動是將疾病發病前的判定期間由原來的發病前1周擴大到6個月之內。依據豐富的醫學經驗設計的新的認定標準進一步加強了對“過勞死”和“過勞自殺”判定的可操作性。2002年，日本政府又頒布了《防止過重勞動引起健康損害的綜合對策》，以直接影響勞動者身體健康的職業疾病、勞動時間為著眼點，規定了企業應當實施的諸如員工定期健康檢查、帶薪休假、最長加班時間限制等多項內容。2006年在此基礎上重新修訂，主要內容有:第一，削減在勞動時間外、節假日的勞動時間，該項政策規定，企業要嚴格遵照《勞動基準法》第36條規定，控制加班時間，努力將月加班時間控制在45個小時之內;第二，促進帶薪年休制的施行，企業要采取各種措施，努力確保員工進行年休;第三，進行勞動者的健康管理，企業必須確保勞動者1年進行1次定期健康檢查，對經常從事深夜勞動的勞動者還必須每6個月實施一次特定業務從業者的健康檢查，發現問題要聽從保健醫生的保健指導和建議等并及時采取有效措施。該綜合對策進一步強調了“過勞死”認定標準中關于“工作時間外加班”的規定，同時強調企業應徹底實施勞動者健康管理的各項措施，并從不同側面提出預防疲勞誘發員工健康損害的綜合對策建議。2006年，針對國內自殺的嚴峻形勢，日本內閣出臺了《自殺對策基本法》，詳細規定了國家、地方公共團體、雇主等的責任，以及對自殺者親屬和自殺未遂者的支援。其后每年發行《自殺對策白皮書》，歸納當年自殺概況和自殺預防措施的實施情況。根據《自殺對策基本法》要求，日本政府制定了“自殺綜合對策大綱”?！按缶V”強調對于有自殺傾向和苗頭的人，相關單位和有關人員要提前介入，地方政府要增強精神保健福祉中心以及精神科醫生的力量，用人單位也應根據情況配備產業醫療及保健方面的工作人員。正是通過制定這些“過勞死”和“過勞自殺”判斷標準以及逐步完善相關對策立法，日本將“過勞死”納入工傷范圍，極大地保障了員工的權益。日本厚生勞動省的統計數據顯示，自1999年出臺將“過勞死”認定為工傷的辦法以來，日本與腦、心臟疾病以及精神障礙等相關的勞動災害請求件數呈逐年上升的態勢，2012年與“過勞死”等腦、心臟疾病相關事件的勞動災害請求件數為842件，最終判定支付賠償案件338件，連續兩年有所增加;與精神障礙相關的勞動災害請求件數為1257件，持續維持高水平狀態，其中最終判定支付賠償案件為475件，比2010年增加150件，為歷年最多［13］。由于過勞自殺案件的賠償金額往往相當高①，使得一旦發生此類問題日本企業進行事后救濟的成本過大，從而促進了企業在工作壓力管理問題上思維的轉變———從事后補救轉向事前防范［14］。

4．其他政策、措施除了立法之外，日本政府還配合以其他的政策、制度來加強對于工作壓力的管控。自1958年開始，日本厚生省開始實行“勞動災害防止計劃”，主要內容是為了防止勞動災害而采取的對策。該計劃是政府、企業主等有關部門防止勞動災害活動的指導方針，由日本勞動大臣在聽取中央勞動基準審議會意見的基礎上制訂計劃，每5年修訂一次。“勞動災害防止計劃”在開始時也未涉及勞動者工作壓力方面的內容。1998年初實施的第9次修訂中，在基本方針中首次加入了應對勞動者不斷增大的精神壓力方面的內容。這表明政府開始改變對“過勞死”等極端勞動災害的防治思路，具體而言是針對以白領為主的各類職業群體，以預防因工作壓力等引起的健康損害為目的，實施綜合調查研究并普及研究成果。該計劃尤其強調加強對于企業管理者的教育，目的是由其指導勞動者掌握自身能夠適當控制壓力的知識，并使企業管理者認識到完善與壓力相關的咨詢體制的重要性。最終，通過實行以上各項措施來促進工作場所內的壓力管理?？紤]到因過度勞動而引起的健康損害案件中，不僅有企業的責任，勞動者自身也應該把握自己疲勞的程度，以加強個人自主健康管理，2004年日本厚生勞動省了《勞動者疲勞蓄積度自測表》。該自測表在厚生勞動省及中央勞動災害防止協會的官方網站上公布，勞動者可隨時進行疲勞蓄積程度測試，判定自己的工作負擔程度。

二、防控與早期干預:企業從事后補救向事前防范的轉變

企業是員工產生工作壓力的場所，工作壓力治理的中心是企業，但僅靠企業自發或是企業家的良心發現是不夠的，還需要國家的強制與引導。在政府立法強制與引導的方式下，日本企業紛紛完成員工工作壓力事先防范機制的建立。其中最重要的表現就是產業心理咨詢制度的確立。

1．產業心理咨詢制度的確立從精神醫療的角度看，心理健康活動主要分為預防、早期發現、治療、回歸社會四個方面。日本研究工作壓力的著名學者小杉正太郎認為，日本1980年代以前的企業內心理健康活動，主要是側重于治療和回歸社會而進行的，很少進行預防和早期干預［15］。但隨著《勞動安全衛生法》等一系列的法律、規章、計劃的出臺，在國家支持和促進企業通過心理健康咨詢來對員工的身心健康進行關懷的方針指引下，越來越多的日本企業紛紛開始改變以前的做法，以預防和早期發現為重點，減少企業內員工心理健康的阻礙要因，采取積極的工作壓力管理措施，從而實現了從事后救濟向事先防范的轉化。而工作壓力管理事先防范對策中最具有代表性的是產業心理咨詢制度的設立和完善。日本《勞動安全衛生法》及其后《勞動安全衛生法施行令》和《勞動安全衛生規則》中規定，雇用全日制勞動者不足10人的工作場所，雇主(事業者)可直接管理職業衛生事務，而雇用全日制勞動者10人以上的工作場所，雇主應根據工作場所的規模、產業類別選任職業衛生管理人員，主要有安全衛生總管理者、衛生管理者、產業醫生和安全衛生推進者(或衛生推進者)四類。這里的產業醫生也就是產業心理咨詢師。日本的產業心理咨詢是隨著美國職業咨詢指導運動的發展以及員工幫助計劃(EmployeeAssistanceProgram，簡稱EAP)的產生發展起來的，其基本內涵與EAP相同。1954年，日本電信電話公司最先導入產業心理咨詢師制度，此后的1956～1957年，國際電信電話股份有限公司、松下電器、神戶制鋼等公司都相繼建立了產業心理咨詢制度，但這些都是個別企業的行為，并未形成社會的整體性制度。在國家方針政策的指引和推動下，日本勞動者工作壓力的早期干預機制迅速建立。2011年日本厚生勞動省針對雇員達10人以上的13000家民營企業的調查結果顯示，約有43.6%的企業已經開展了員工心理健康方面的關懷活動，這個比例在300人以上的企業中占到了90%;在具體措施方面，“對員工進行教育研修以及信息提供”、“對管理監督者進行教育研修以及信息提供”以及“在社內設置專門的心理健康關懷窗口”成為排名前三位的內容［16］。產業心理咨詢服務部門或者心理健康關懷對應窗口的名稱各不相同，比如職員咨詢中心、健康管理室、精神保健科等，但其職責都是為企業員工提供心理咨詢方面的服務。企業內的心理保健專員或是產業心理咨詢師，可以由企業內部的人事管理專員擔任，也可以由外部的心理學專家兼任。

2．傳統人力資源管理優勢的作用在工作壓力的事先防范與早期干預機制上，日本傳統人力資源管理所具有的優勢也具有相應的重要作用與意義。日本企業人力資源管理的一個顯著特點是“以人為本”，對員工的尊重，給予員工家庭式的情感關懷，日式管理中的“終身雇傭”和“年功序列”曾在20世紀80年代對企業管理的全球性體系產生過深刻的影響。企業對于日本人來說，就像是一個更大的家，經營者扮演著家長的角色，努力讓家庭保持和睦、團結和秩序，讓家庭成員分享幸福。索尼公司董事長盛田昭夫曾經說過:“一個日本公司最主要的使命，是發展與雇員之間的健全的關系，在公司內建立一種人員親如一家的感情，一個雇員與經理共同命運的感情［17］。”日本企業內部管理制度非常嚴格，但日本企業家們深諳剛柔并濟的道理。他們在嚴格執行管理制度的同時，又最大限度地尊重員工、善待員工、關心體貼員工的生活。如記住員工的生日，關心他們的婚喪嫁娶，促進他們的成長和人格完善。這種關懷不僅針對員工本人，有時還惠及員工的家屬，讓家屬融入到企業這個大家庭中來。此外，日本大企業普遍為員工提供優厚的內部福利制度，讓員工感受到企業家庭所給予的溫情和照顧。這些措施的實行使員工將企業不僅看成靠勞動賺取收入的場所，還是滿足自己各種需要的溫暖的大家庭。日本企業的這種“家文化”決定了企業和員工之間不僅是利益共同體，還是情感共同體以及命運共同體。近些年在世界各國盛行的愛撫管理的靈感就來源于日本企業的溫情管理模式。在這種如家庭般的企業共同體中，員工也體驗到了家庭成員的感覺。員工不僅會服從和尊敬自己的“家長”，當對家長產生不滿時也可以有途徑發泄出來。比如，在松下公司著名的“出氣室”里，有各種各樣的哈哈鏡，一看到自己在哈哈鏡里的那副“尊容”，自然就會被逗得哈哈大笑，怒氣也會不知不覺在笑聲中消失。如果仍然余怒未消，那么走過哈哈鏡之后，就會看見幾個象征著經理、老板的橡皮塑像，甚至有松下幸之助的仿真橡皮人，供有怨氣的員工打擊以發泄內心的情緒。當員工打擊完橡皮人之后，橡皮人口中就會響起松下幸之助本人的聲音，這是他寫給員工們的一首詩。詩中說:“這不是幻覺，我們心心相通，團結合作，因為我們都生在日本國。我們有一致的目標———讓日本繁榮幸福。我們的做法可能有分歧，但必須記住祖國的忠告:讓民族強盛、子孫和睦。從現在起，這一切都不再是幻覺?！彼上掳选俺鰵夥ā钡男睦硇古c愛國主義教育緊密結合起來，把與員工的溝通、理解凝聚到民族精神中。在日本，有很多企業中設有類似于這樣的“發泄室”，這無疑對緩解員工的心理壓力具有積極的作用。如上所述，日本企業的人力資源管理本身就具有很多人性化的管理特點，對于緩解員工的工作壓力產生了積極的作用，其最大特點就是對人的尊重和關懷。盡管這根基于日本特有的島國性質和傳統的文化背景，并與以終身雇傭和年功序列為特點的日本式管理有著很大的關系，但我們仍然可以從其中得到啟示。應通過將工作壓力管理工作切實納入到企業的人力資源管理工作中來，在日常的管理中體現出對員工的關愛，消除員工的心理障礙，讓員工融入企業的大家庭中。企業應積極向員工傳輸自我壓力管理的知識和技巧，可以通過宣傳冊、內部網站以及集中培訓等方式提高員工對自我壓力管理的重視，做好事前防范工作，體現企業以人為本的經營理念。

三、社會關注與關懷:建立綜合防控體系的必要性

在工作壓力的應對上，綜合防控體系的建立是必須的，也是必要的，單一的對策難以取得理想的效果。除了立法強制與引導相結合，企業做到事先防范為主之外，將社會與家庭納入其中也是社會壓力綜合防控體系的一個重要的方面。下面來介紹日本在這方面的經驗。為了預防“過勞自殺”，日本把公司、家庭、社會組成一個綜合防控的整體。“過勞死”現象剛一出現，就立刻引起日本社會有關機構的快速反應。自1988年6月開始，日本在全國范圍內設置“過勞死”110專線網絡電話臺，開展全國范圍內的電話商談活動。商談對象為從事過重勞動的勞動者本人和家屬，以及勞動者所在單位主管勞務的上司。主持商談者為商談中心具有預防醫療部門認定資格的保健醫師。商談中心對電話商談者的個人資料絕對保密，且商談電話為免費撥打，保證商談者的利益不受任何損害。隨著《自殺對策基本法》的出臺，日本將每年9月10日“世界預防自殺日”開始的一周時間定為“預防自殺周”，同時針對每年3月自殺者人數最多的現象，從2009年起，日本內閣政府將每年的3月份定為“自殺對策強化月”。上述活動期間，或是由內閣大臣親自上街散發宣傳品，或是找來娛樂界的當紅偶像制作海報和宣傳片，以喚起人們對自殺的重視。自2009年開始，日本政府還設置了“地域自殺對策緊急強化基金”，計劃在3年內用100億日元在各地設置自殺對策窗口。在一些細節方面，日本為預防自殺也推出了很多積極舉措。如設計房屋時，要求盡量使輕生者找不到跳樓自殺的地方。2001年，日本一些車站紛紛安裝了鏡子，目的是讓企圖臥軌自殺的人在自殺前再看一看自己的臉，意識到死亡的恐懼，從而打消自殺的念頭。此外，由于某些研究認為藍光能抑制自殺，日本一些公共場所開始采用藍光照明。如日本大阪鐵道公司率先在自殺事件頻發的月臺安裝藍色照明系統，結果一年內沒人跳下月臺，該項作法隨后在其他城市推廣。這些政策的推出無疑起到了積極的效果。日本內閣府的最新數據顯示，2012年日本的自殺人數為2.78萬人，相比2011年下降了9.1%，相隔15年再次減少至3萬人以下［18］。

四、對中國的啟示

以上日本防范工作壓力的相關經驗中有以下幾點特別值得注意。首先是以國家立法為先導，促進和帶動社會整體對工作壓力問題的重視。尤其是在法律中制定了恰當、詳細的過勞死判定標準，將過勞死納入工傷范圍，同時建立過勞死與工作時間的直接因果關系。這一立法的實施讓防范過勞死變得更加具有操作性，同時也為企業敲響警鐘。由于事后補救的成本極高，因而企業要將重點放在事前防范上，這無形中形成了促進企業開展員工工作壓力管理工作的內驅力。其次是在整個防控體系中，國家的角色既有強制的色彩，又帶有引導者和協助者的成分。一方面，國家構建最低層次的保障，比如最低限度的安全衛生基準、身心健康保持基準，以及最高工作時間限制標準等，并強制、監督企業實施;另一方面，在整個過程里，國家更傾向于去“扮演”一個積極的引導者的角色。在厚生勞動省出臺的一系列規章、指引中，雖涉及甚廣但條款卻多非強制，反而更注重支持與誘導，將殷切的期望注入其中。政府并未以權力相壓，而是積極“要求”各企業根據自身情況努力而行，同時政府主動給予指導、教育與援助。再次是在企業的具體措施方面，除了需要在國家政策制度的推動下采取一定的措施(比如EAP制度等)外，還要切實貫徹以人為本的經營理念，通過將工作壓力管理切實納入企業的人力資源管理工作中來，在日常的管理中體現出對員工的關愛，消除員工的心理障礙，讓員工融入到企業的大家庭中。此外可以通過宣傳冊、企業內部網站以及集中培訓等喚起員工對自我壓力管理的重視，向員工傳輸自我壓力管理的知識和技巧。最后是建立社會整體的聯動機制，發揮民間組織的力量，加強輿論宣傳與導向，引導民眾關愛自身及家人的身心健康，提高自我壓力管理意識?？傊?，工作壓力是一把雙刃劍，如果管理得當，會成為促進員工積極工作的動力，如果管理不當，則無論對員工還是企業都將是件毀滅性的事情。鄰國日本的經驗值得借鑒，但由于文化背景及具體國情的不同，中國在工作壓力的表現方式上又與日本不盡相同，我們在借鑒日本經驗的同時，也需要探索一條適合于自身國情的工作壓力應對的綜合管理之道。

作者：姚繼東沈敏榮單位：日本櫻美林大學博士研究生首都經濟貿易大學法學院教授