高校青年科研人員激勵困境與治理范文

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摘要：從高校科研激勵政策制定、科研團隊運行中的學術生態、經費報銷、科研自我效能感培育等科研過程視角，探討高校青年科研人員激勵困境與理論框架，針對性提出治理路徑，以期提高各類型激勵有效性。

關鍵詞：高校；青年科研人員；過程視角；激勵困境；治理

1問題提出

創新驅動發展進程中，最富有朝氣、活力與夢想的青年群體是引領科技進步與時展的創新主力軍，作為青年科技人才隊伍的重要組成部分，剛剛博士畢業進入科研教學崗位的高校青年科研人員的激勵與培育至關重要，每年有大量海歸與本土博士生畢業后通過留校、人才引進等渠道進入高校研究崗位從事科研工作，政府、高校、科研團隊等各層面激勵有效性直接決定了這一群體科研創造力與科技成果水平、質量。但近年來，一些熱點事件與大范圍的調查卻證明，不少高校青年科研人員繼續在學術創新道路上走下去的動力并不高，諸多學術論文與網絡媒體中有關青年科研人員“個人收入、婚戀、住房、職稱評定、科研與教學、科研焦慮等360度全方位的討論”，凸顯這一群體面臨著網絡式、交互式的創新動力難題，在業內被戲謔為“青椒”。所以，應加強對高校青年科研人員激勵問題研究，為組織支持與政策機制的改進優化提供建議。

2高校青年科研人員激勵困境

2．1“利益自我維護”機制下的激勵綁架青年人才

被高校引進后的激勵普遍存在“綁架”現象，不少高校維護自身利益、以最小激勵投入與風險換取最大激勵產出的“利益自我維護”意識過重，在激勵政策上表現為“激勵為名，綁架為實”，以安徽某高校2016年出臺的《青年拔尖人才培養工程實施方案》為例，規定“（1）獲資助的青年學者與青年英才延長服務期10年，若提前離職則退還所有資助，并賠付違約金20萬”，（2）資助共分為4個等級（一檔20萬，二檔10萬，三檔8萬，四檔4萬），發放方式為資助前半期每月按檔次劃分分月撥付50％，通過中期考核（完成相應科研任務，如在規定期刊目錄發表文章若干篇、獲批國家自科與社科基金若干項、獲得國家與省級教學成果獎）后撥付剩余50％。首先，條款（1）的主要功能與目的是延長校內青年優秀科研人員的工作期限而非激勵，其次，條款（2）并未明確一旦被資助青年人才不能完成相應任務必須退還資助費用，這就導致了“騙補”現象的產生———一些出于家庭穩定角度的青年教師認為“不拿白不拿，完不成任務也不需要退還”，顯然，這樣的激勵政策不僅無益于科研激勵，浪費高校資源，還會使處于較低資助檔次的被資助者則認為“同樣是綁架，為什么我的比別人少”的內在不滿，在前景理論的“參照依賴”心理作用下拒絕接受資助甚至產生離職行為〔1〕。

2．2不良學術生態使科研團隊對青年科研人員“襄助效應”不足

朱明明（2017）運用國內各學科領域最頂尖期刊發文作者的建模分析發現，相比于個人獨自情形下，科研團隊對科技創新人才存在明顯的“襄助效應”———團隊合著篇被引次數是獨著的1．66倍、實現了創新黃金期的提前到來、并延長了開展創新活動的周期〔2〕。但是，在相當數量的高校中，這種“襄助效應”并沒有得到很好的體現，這與不良的高校學術生態與團隊建設落后密切相關：①“衙門化”生態加劇科研團隊群體斷層，抑制團隊創造力。多年我國高校日趨“衙門化”，上至校長下至院系主任均有行政級別，這一群體壟斷著高校絕大部分資源，在各項科研、行政決策上具有很高的話語權，各類科研團隊也多以各級領導為主要負責人，青年博士進入高校后往往淪為“學術打工仔”，出于政績的需要，不少高校領導者將自身的科研與部門任務強加于青年科研人員身上，根據Lau＆Murnighan（1998）與張景煥（2016）的研究：群體斷層越強，意味著科研團隊中個體擁有相同特征的個數越多、擁有相同特征的人數也越多，這不利于團隊創造力的形成〔3，4〕，“衙門化”生態使青年科研人員放棄了自己喜好和擅長的方向，加劇了高校科研團隊成員的同質化與群體斷層，對團隊乃至整個高校的科研創造力有著極大的負面影響；②科研團隊知識共享程度低。很多高校科研團隊有名無實，單干氛圍濃厚，主要表現為：知識共享程度低。很多團隊負責人“一言堂”意識濃厚，他們只愿意團隊成員就自己所承擔的各類課題研究展開討論，而對地位卑微的青年教師所提出的新觀點不屑一顧，交流的方式也比較單一，開會與私下交流成為主要方式，缺乏多元化路徑的知識共享機制。

2．3青年科研人員是科研經費報銷制度的最大抑制對象

“只認發票”的高校科研經費報銷長期以來是學術圈津津樂道的話題，重物質輕智力的報銷制度應當得到改善。而在這一過程中，剛剛畢業進入新崗位從事科研的青年科研人員是最大的抑制對象，因為：①“青椒”是各類國家級、省部級課題的最主要申報與承擔主體。在高校中，“評上教授與副教授后就可以坐享其成”是公開的秘密，職稱、地位俱全的既得利益人群（尤其是中老年高級職稱人員）科研動機相對薄弱，職稱續聘在各校實踐中的要求比較低，一般只需要發表相應數量的非高級別論文、獲取一定金額的地區與企業橫向課題即可，而作為新進的青年博士群體，則是校院級領導重點催促的對象，在職稱晉升上“巧立名目”進行限制以逼迫青椒申報高級別課題與發表高水平論文，如今，在很多的地方二本院校，拿不到國家自科、社科、教育部課題，則晉升無望；②中老年高級職稱人員在社會網絡資本方面優于青椒，他們多可以利用自身在圈內的常年積累下的人脈關系與聲譽，承接各類橫向項目與培訓活動以獲取收入，根據教育部社會科學委員會經濟學部的一項調查顯示：“現在有越來越多的教授、研究員們，不愿意主動申請國家級重要的科研項目。全國著名商學院一些著名教授從不申請課題，而專門在培訓市場上課。因為在培訓市場上課的收入，要遠超那些主持課題甚至國家重大課題的教授。”〔5〕而青椒社會資本的缺乏與地位的相對低下決定了只能通過申報縱向課題以獲得科研獎勵和僅占課題經費10％的勞務費，青年科研人員面臨著“從事科研”與“經費報銷”兩座大山，陷入一頭“跑調研、做實驗、寫本子”另一頭“為準備發票絞盡腦汁甚至放棄報銷”的兩難境地。

2．4青年科研人員科研自我效能感激勵不足

劉成科等（2018）認為：目前有關科研人員激勵多是從科研管理、考評機制等外周式角度出發，科研部門和高校也很少意識到科研創新能力是個體、行為和環境三元交互的產物，往往缺乏對科研行為背后科研人員心理的深入把握，從而出現對個體科研創新動力激勵不足〔6〕。本文認為，青年科研人員自我效能感激勵不足的高校層面表現為：①高校管理者的急功近利，從近年來各大著名院校實行的“非升即走”的長聘制度（Tenure－Track），到不少地方高校采取的“博士生前兩年享受副教授待遇，兩年后未晉升副教授自動降級”，凸顯高校管理者對“科研規律的漠視”，只注重結果（能不能拿到國家級課題、發表高水平文章）而忽略過程支持，每年年底各大院校均會邀請校內外專家對來年申報國家自科、社科項目的申報書進行內部評議評審，從申報書本身的質量上加強把關，以提高命中率，但在申報書形成過程中卻不聞不問，在項目獲批后，如何加強研究的過程支持同樣短缺，實驗室設備供給調換、調研工作、人員支持、論文與成果完善等環節完全依賴個人完成，可見，針對青年科研人員的自我效能感的激勵形成并沒有做在日常工作中；②激勵維度單一。知識、技巧是當今青椒科研能力激勵的核心主體，但是相應的科研倫理規范、科學素養激勵未受到重視，自我效能不僅包括完成既定科研目標的信心與各項能力（軟硬件設備，智力水平），也包括孜孜不倦的“工匠精神”與嚴謹的科研態度，多年來國內高校學術不端（抄襲剽竊、實驗作假、偽注等）與學術偏差（一稿多投、低水平重復、粗制濫造等），很大一部分應歸因于科研能力的“技能性”解讀———“只要能被高水平刊物發表、申報獲批專利、拿到對應獎項就是好成果，完成人就具備了相當高的學術水平”，而對青年科研人員學術道德規范、科研行為倫理的形成關注不足。

3高校青年科研人員科研過程激勵困境治理

3．1高校應建立誠意化的青年科研人員激勵機制，提高激勵效果

3．1．1轉變激勵意識，實現高校利益與個人利益平衡

高校領導者與人事部門在激勵政策的制定上，應本著“尊重人才、理解人才”的基本準則，加強柔性化管理，通過采取各種形式的交流與調查，充分明確青年科研人才的訴求，在各類獎勵與人才資助項目的設計制定上，少一些“利益自我維護”意識，多一些人文關懷，對于一些“綁架性質”的條款應審慎制定，并進行合理動態調整，對于每一項限制性條款，應通過全校范圍內各級領導與科研人員的廣泛意見征求，杜絕少部分決策者個人觀念意識所帶來的激勵失范。此外，要盡力避免同一激勵政策不同等級中資助額呈現整倍數的情況，因為很容易使受低金額資助的青年科研人才產生極強的心理落差，引發“面子問題”，如確實需要對少部門人加強資助，可通過同時設置多個激勵方案的形式使優秀人才同時申請獲助。

3．1．2運用科學的定量定性分析方法，保證激勵公平

根據班杜拉的社會認知理論，個體行為往往基于外界懲罰與獎勵現象的產生而作出，一個不公正、不科學、不明晰的激勵體系不僅無益于激勵，還會引發矛盾和負面行為。高校在進行青年人才激勵時，應最大限度保證激勵的公平性，使每一位對象的現實所得與預期所得都有規則和標準進行定量衡量，例如，針對上文安徽某高校《人才方案》中未明晰“貢獻與收入對等”缺陷問題，要采取邀請各類學科專家根據本學科領域高級別成果形成的難度、目標計劃完成所需智力精力投入對各項指標完成的重要性進行打分形成權重體系，再按照目標時間節點區分與科研積分換算方法明確每一位被資助人才在既定期限內的工作量，并以此作為最終經費發放標準。

3．2優化高校學術生態，提高團隊的襄助效應

3．2．1降低科研團隊群體斷層，提倡多元化思維

保持高校科研團隊思維多元化是提升創造力的保證，但高校內權力壟斷者對青年科研人員的支配、控制與干預限制了思維多元化，實踐中，很多行政角色的團隊負責人始終有著“重賞之下、必有勇夫”的錯誤觀念，通過經濟物質、職稱晉升方面的給予、幫助與承諾來引導青年科研人員為己所用，Amabile的“迷宮比喻”認為：“利益激勵使人想盡快走出迷宮，因此會選擇最直接和安全的路徑（適宜性），而不是找到更多新出口（獨創性）”〔7〕。所以，在各類科研團隊領導者應積極倡導多元化、自由化、開放化的創新思維，將利益激勵與思維激勵并重，強調研究方向、方法、思想的多樣性。

3．2．2建立與優化高校科研團隊知識共享機制

現代通訊技術條件下，團隊知識共享的渠道日趨多元化，無論是線下的座談會、私下交流，還是基于電話、Email、微信、內部OA系統的線上交流，均要突出隱形知識的共享，對于青年科研人員，長期科研訓練與科研習慣形成的隱形知識與技能（軟件操作、編程邏輯、文獻檢索、實驗操作）都有著各自獨特的差異，而挖掘并集成他們這些優良的隱形知識，科研團隊負責人要積極倡導知識共享氛圍的形成，對于積極共享經驗做法的青年科研人員進行貢獻獎勵與表彰；要注重團隊共享平臺建設，投入相應軟硬件設備并指定專人對每次團隊研討交流與線上技術操作問題的討論過程與結果資料進行搜集與整理，對有價值的想法、做法進行編碼化處理，并定期公示和再討論，在定期團隊貢獻業績考核時，將共享作為考評獎勵的重要參考依據。

3．3優化高校科研經費報銷制度，加強智力成本補償

3．3．1科研經費列支模塊化與報銷服務化

科研報銷制度改革的方向應當是“模塊化”，只要項目承擔者提供分各大模塊的大致預算費用即可，另外，要破除實踐中的年度“預算執行力”的制約，在檢查科研經費時，應以項目進度與科研產出而非時間為導向。財務部門應出臺各種管理辦法，優化科研經費報銷流程，減少科研人員的“跑腿成本”，例如制作“報銷指引”，對各類開支的報銷要求，包括辦公用品費、打印費、圖書資料費、版面費、會議費、差旅費等，將師生不熟悉的財務報銷規則、流程、標準，通過圖表與文字相結合的形式直觀地反映出來，使師生一目了然；優化和簡化科研經費自辦會議的使用和報銷流程，不再需要二級主管部門簽章，會議費預算審批均由項目負責人簽字確認即可。

3．3．2加強智力成本補償

需要尊重包括青年科研人員在內的廣大高校教師的科研工作與一般勞動的特殊性，對智力成本建立補償機制，允許科研人員從課題經費中直接提取一定比例的費用作為智力補償和更多時間的勞動投入的酬勞，并且不需要開具任何票據。在提取比例的設計上，應采用遞減比例制度———隨著項目總金額的增加計提比例逐步下降，但下降比例應保持在一個可控范圍內，例如，國家自科青年項目受資助經費為15萬元，可允許青年科研人員直接從中提取40％（6萬）的費用作為“智力補償費”，自科面上項目資助經費為30萬，則提取比例為30％（9萬），資助經費為50萬，提取比例為25％（12．5萬），這既體現了不同資助金額項目中主持人智力成本補償的項目難易差異，又能夠控制避免補償帶來的兩極分化，實現激勵與公平的協調。

3．4強調科研創新激勵的過程支持與維度支持

3．4．1增強青年科研人員的過程支持與自我效能

一方面，校級科研主管部門與院級領導應對每一個青年科研人員的研究方向、學術特點、研究階段進行精準化的診斷，避免盲目過快的“催促式”科研，尊重科研人員成長規律，因人而異，實現彈性化、差異化的科研導向與業績考核；另一方面，注重過程支持非常重要，通過定期召開青年科研人員座談會，明確其在科研成長中的各項利益訴求，在實驗室與儀器調研力量、教學課時安排上優先傾向照顧青年人。

3．4．2規范科研倫理，培養科學素養

高校科研激勵中應嵌入“科研倫理與道德要素”，將嚴謹科研、倫理科研理念貫穿于整個激勵體系之中，在評價體系上采取“學術道德”一票否決制，針對被舉報且核實的“研究數據造假”、“重復低水平研究”、“未參與研究卻署名”的當事青年科研人員規定5年內不予申報職稱與評獎評優，對于那些兢兢業業做科研、短期內尚未形成顯示性成果（論文、項目、專利）但能夠提供真實有效的科研過程文本資料、記錄的青年科研人員，建立《校內科研報告制度》，允許他們就目前的研究進展與預期進行匯報，由學術委員會與校外專家認定后放款職稱評審與業績考核限制，從源頭上運用獎懲機制維護學術規范。

作者：崔俊杰 單位：南昌大學