高校青年科研人員激勵困境與治理范文

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摘要：從高校科研激勵政策制定、科研團隊運行中的學(xué)術(shù)生態(tài)、經(jīng)費報銷、科研自我效能感培育等科研過程視角，探討高校青年科研人員激勵困境與理論框架，針對性提出治理路徑，以期提高各類型激勵有效性。

關(guān)鍵詞：高校；青年科研人員；過程視角；激勵困境；治理

1問題提出

創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展進程中，最富有朝氣、活力與夢想的青年群體是引領(lǐng)科技進步與時展的創(chuàng)新主力軍，作為青年科技人才隊伍的重要組成部分，剛剛博士畢業(yè)進入科研教學(xué)崗位的高校青年科研人員的激勵與培育至關(guān)重要，每年有大量海歸與本土博士生畢業(yè)后通過留校、人才引進等渠道進入高校研究崗位從事科研工作，政府、高校、科研團隊等各層面激勵有效性直接決定了這一群體科研創(chuàng)造力與科技成果水平、質(zhì)量。但近年來，一些熱點事件與大范圍的調(diào)查卻證明，不少高校青年科研人員繼續(xù)在學(xué)術(shù)創(chuàng)新道路上走下去的動力并不高，諸多學(xué)術(shù)論文與網(wǎng)絡(luò)媒體中有關(guān)青年科研人員“個人收入、婚戀、住房、職稱評定、科研與教學(xué)、科研焦慮等360度全方位的討論”，凸顯這一群體面臨著網(wǎng)絡(luò)式、交互式的創(chuàng)新動力難題，在業(yè)內(nèi)被戲謔為“青椒”。所以，應(yīng)加強對高校青年科研人員激勵問題研究，為組織支持與政策機制的改進優(yōu)化提供建議。

2高校青年科研人員激勵困境

2．1“利益自我維護”機制下的激勵綁架青年人才

被高校引進后的激勵普遍存在“綁架”現(xiàn)象，不少高校維護自身利益、以最小激勵投入與風(fēng)險換取最大激勵產(chǎn)出的“利益自我維護”意識過重，在激勵政策上表現(xiàn)為“激勵為名，綁架為實”，以安徽某高校2016年出臺的《青年拔尖人才培養(yǎng)工程實施方案》為例，規(guī)定“（1）獲資助的青年學(xué)者與青年英才延長服務(wù)期10年，若提前離職則退還所有資助，并賠付違約金20萬”，（2）資助共分為4個等級（一檔20萬，二檔10萬，三檔8萬，四檔4萬），發(fā)放方式為資助前半期每月按檔次劃分分月?lián)芨?0％，通過中期考核（完成相應(yīng)科研任務(wù)，如在規(guī)定期刊目錄發(fā)表文章若干篇、獲批國家自科與社科基金若干項、獲得國家與省級教學(xué)成果獎）后撥付剩余50％。首先，條款（1）的主要功能與目的是延長校內(nèi)青年優(yōu)秀科研人員的工作期限而非激勵，其次，條款（2）并未明確一旦被資助青年人才不能完成相應(yīng)任務(wù)必須退還資助費用，這就導(dǎo)致了“騙補”現(xiàn)象的產(chǎn)生———一些出于家庭穩(wěn)定角度的青年教師認(rèn)為“不拿白不拿，完不成任務(wù)也不需要退還”，顯然，這樣的激勵政策不僅無益于科研激勵，浪費高校資源，還會使處于較低資助檔次的被資助者則認(rèn)為“同樣是綁架，為什么我的比別人少”的內(nèi)在不滿，在前景理論的“參照依賴”心理作用下拒絕接受資助甚至產(chǎn)生離職行為〔1〕。

2．2不良學(xué)術(shù)生態(tài)使科研團隊對青年科研人員“襄助效應(yīng)”不足

朱明明（2017）運用國內(nèi)各學(xué)科領(lǐng)域最頂尖期刊發(fā)文作者的建模分析發(fā)現(xiàn)，相比于個人獨自情形下，科研團隊對科技創(chuàng)新人才存在明顯的“襄助效應(yīng)”———團隊合著篇被引次數(shù)是獨著的1．66倍、實現(xiàn)了創(chuàng)新黃金期的提前到來、并延長了開展創(chuàng)新活動的周期〔2〕。但是，在相當(dāng)數(shù)量的高校中，這種“襄助效應(yīng)”并沒有得到很好的體現(xiàn)，這與不良的高校學(xué)術(shù)生態(tài)與團隊建設(shè)落后密切相關(guān)：①“衙門化”生態(tài)加劇科研團隊群體斷層，抑制團隊創(chuàng)造力。多年我國高校日趨“衙門化”，上至校長下至院系主任均有行政級別，這一群體壟斷著高校絕大部分資源，在各項科研、行政決策上具有很高的話語權(quán)，各類科研團隊也多以各級領(lǐng)導(dǎo)為主要負(fù)責(zé)人，青年博士進入高校后往往淪為“學(xué)術(shù)打工仔”，出于政績的需要，不少高校領(lǐng)導(dǎo)者將自身的科研與部門任務(wù)強加于青年科研人員身上，根據(jù)Lau＆Murnighan（1998）與張景煥（2016）的研究：群體斷層越強，意味著科研團隊中個體擁有相同特征的個數(shù)越多、擁有相同特征的人數(shù)也越多，這不利于團隊創(chuàng)造力的形成〔3，4〕，“衙門化”生態(tài)使青年科研人員放棄了自己喜好和擅長的方向，加劇了高校科研團隊成員的同質(zhì)化與群體斷層，對團隊乃至整個高校的科研創(chuàng)造力有著極大的負(fù)面影響；②科研團隊知識共享程度低。很多高校科研團隊有名無實，單干氛圍濃厚，主要表現(xiàn)為：知識共享程度低。很多團隊負(fù)責(zé)人“一言堂”意識濃厚，他們只愿意團隊成員就自己所承擔(dān)的各類課題研究展開討論，而對地位卑微的青年教師所提出的新觀點不屑一顧，交流的方式也比較單一，開會與私下交流成為主要方式，缺乏多元化路徑的知識共享機制。

2．3青年科研人員是科研經(jīng)費報銷制度的最大抑制對象

“只認(rèn)發(fā)票”的高校科研經(jīng)費報銷長期以來是學(xué)術(shù)圈津津樂道的話題，重物質(zhì)輕智力的報銷制度應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁纳啤６谶@一過程中，剛剛畢業(yè)進入新崗位從事科研的青年科研人員是最大的抑制對象，因為：①“青椒”是各類國家級、省部級課題的最主要申報與承擔(dān)主體。在高校中，“評上教授與副教授后就可以坐享其成”是公開的秘密，職稱、地位俱全的既得利益人群（尤其是中老年高級職稱人員）科研動機相對薄弱，職稱續(xù)聘在各校實踐中的要求比較低，一般只需要發(fā)表相應(yīng)數(shù)量的非高級別論文、獲取一定金額的地區(qū)與企業(yè)橫向課題即可，而作為新進的青年博士群體，則是校院級領(lǐng)導(dǎo)重點催促的對象，在職稱晉升上“巧立名目”進行限制以逼迫青椒申報高級別課題與發(fā)表高水平論文，如今，在很多的地方二本院校，拿不到國家自科、社科、教育部課題，則晉升無望；②中老年高級職稱人員在社會網(wǎng)絡(luò)資本方面優(yōu)于青椒，他們多可以利用自身在圈內(nèi)的常年積累下的人脈關(guān)系與聲譽，承接各類橫向項目與培訓(xùn)活動以獲取收入，根據(jù)教育部社會科學(xué)委員會經(jīng)濟學(xué)部的一項調(diào)查顯示：“現(xiàn)在有越來越多的教授、研究員們，不愿意主動申請國家級重要的科研項目。全國著名商學(xué)院一些著名教授從不申請課題，而專門在培訓(xùn)市場上課。因為在培訓(xùn)市場上課的收入，要遠(yuǎn)超那些主持課題甚至國家重大課題的教授。”〔5〕而青椒社會資本的缺乏與地位的相對低下決定了只能通過申報縱向課題以獲得科研獎勵和僅占課題經(jīng)費10％的勞務(wù)費，青年科研人員面臨著“從事科研”與“經(jīng)費報銷”兩座大山，陷入一頭“跑調(diào)研、做實驗、寫本子”另一頭“為準(zhǔn)備發(fā)票絞盡腦汁甚至放棄報銷”的兩難境地。

2．4青年科研人員科研自我效能感激勵不足

劉成科等（2018）認(rèn)為：目前有關(guān)科研人員激勵多是從科研管理、考評機制等外周式角度出發(fā)，科研部門和高校也很少意識到科研創(chuàng)新能力是個體、行為和環(huán)境三元交互的產(chǎn)物，往往缺乏對科研行為背后科研人員心理的深入把握，從而出現(xiàn)對個體科研創(chuàng)新動力激勵不足〔6〕。本文認(rèn)為，青年科研人員自我效能感激勵不足的高校層面表現(xiàn)為：①高校管理者的急功近利，從近年來各大著名院校實行的“非升即走”的長聘制度（Tenure－Track），到不少地方高校采取的“博士生前兩年享受副教授待遇，兩年后未晉升副教授自動降級”，凸顯高校管理者對“科研規(guī)律的漠視”，只注重結(jié)果（能不能拿到國家級課題、發(fā)表高水平文章）而忽略過程支持，每年年底各大院校均會邀請校內(nèi)外專家對來年申報國家自科、社科項目的申報書進行內(nèi)部評議評審，從申報書本身的質(zhì)量上加強把關(guān)，以提高命中率，但在申報書形成過程中卻不聞不問，在項目獲批后，如何加強研究的過程支持同樣短缺，實驗室設(shè)備供給調(diào)換、調(diào)研工作、人員支持、論文與成果完善等環(huán)節(jié)完全依賴個人完成，可見，針對青年科研人員的自我效能感的激勵形成并沒有做在日常工作中；②激勵維度單一。知識、技巧是當(dāng)今青椒科研能力激勵的核心主體，但是相應(yīng)的科研倫理規(guī)范、科學(xué)素養(yǎng)激勵未受到重視，自我效能不僅包括完成既定科研目標(biāo)的信心與各項能力（軟硬件設(shè)備，智力水平），也包括孜孜不倦的“工匠精神”與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目蒲袘B(tài)度，多年來國內(nèi)高校學(xué)術(shù)不端（抄襲剽竊、實驗作假、偽注等）與學(xué)術(shù)偏差（一稿多投、低水平重復(fù)、粗制濫造等），很大一部分應(yīng)歸因于科研能力的“技能性”解讀———“只要能被高水平刊物發(fā)表、申報獲批專利、拿到對應(yīng)獎項就是好成果，完成人就具備了相當(dāng)高的學(xué)術(shù)水平”，而對青年科研人員學(xué)術(shù)道德規(guī)范、科研行為倫理的形成關(guān)注不足。

3高校青年科研人員科研過程激勵困境治理

3．1高校應(yīng)建立誠意化的青年科研人員激勵機制，提高激勵效果

3．1．1轉(zhuǎn)變激勵意識，實現(xiàn)高校利益與個人利益平衡

高校領(lǐng)導(dǎo)者與人事部門在激勵政策的制定上，應(yīng)本著“尊重人才、理解人才”的基本準(zhǔn)則，加強柔性化管理，通過采取各種形式的交流與調(diào)查，充分明確青年科研人才的訴求，在各類獎勵與人才資助項目的設(shè)計制定上，少一些“利益自我維護”意識，多一些人文關(guān)懷，對于一些“綁架性質(zhì)”的條款應(yīng)審慎制定，并進行合理動態(tài)調(diào)整，對于每一項限制性條款，應(yīng)通過全校范圍內(nèi)各級領(lǐng)導(dǎo)與科研人員的廣泛意見征求，杜絕少部分決策者個人觀念意識所帶來的激勵失范。此外，要盡力避免同一激勵政策不同等級中資助額呈現(xiàn)整倍數(shù)的情況，因為很容易使受低金額資助的青年科研人才產(chǎn)生極強的心理落差，引發(fā)“面子問題”，如確實需要對少部門人加強資助，可通過同時設(shè)置多個激勵方案的形式使優(yōu)秀人才同時申請獲助。

3．1．2運用科學(xué)的定量定性分析方法，保證激勵公平

根據(jù)班杜拉的社會認(rèn)知理論，個體行為往往基于外界懲罰與獎勵現(xiàn)象的產(chǎn)生而作出，一個不公正、不科學(xué)、不明晰的激勵體系不僅無益于激勵，還會引發(fā)矛盾和負(fù)面行為。高校在進行青年人才激勵時，應(yīng)最大限度保證激勵的公平性，使每一位對象的現(xiàn)實所得與預(yù)期所得都有規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)進行定量衡量，例如，針對上文安徽某高校《人才方案》中未明晰“貢獻與收入對等”缺陷問題，要采取邀請各類學(xué)科專家根據(jù)本學(xué)科領(lǐng)域高級別成果形成的難度、目標(biāo)計劃完成所需智力精力投入對各項指標(biāo)完成的重要性進行打分形成權(quán)重體系，再按照目標(biāo)時間節(jié)點區(qū)分與科研積分換算方法明確每一位被資助人才在既定期限內(nèi)的工作量，并以此作為最終經(jīng)費發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3．2優(yōu)化高校學(xué)術(shù)生態(tài)，提高團隊的襄助效應(yīng)

3．2．1降低科研團隊群體斷層，提倡多元化思維

保持高校科研團隊思維多元化是提升創(chuàng)造力的保證，但高校內(nèi)權(quán)力壟斷者對青年科研人員的支配、控制與干預(yù)限制了思維多元化，實踐中，很多行政角色的團隊負(fù)責(zé)人始終有著“重賞之下、必有勇夫”的錯誤觀念，通過經(jīng)濟物質(zhì)、職稱晉升方面的給予、幫助與承諾來引導(dǎo)青年科研人員為己所用，Amabile的“迷宮比喻”認(rèn)為：“利益激勵使人想盡快走出迷宮，因此會選擇最直接和安全的路徑（適宜性），而不是找到更多新出口（獨創(chuàng)性）”〔7〕。所以，在各類科研團隊領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極倡導(dǎo)多元化、自由化、開放化的創(chuàng)新思維，將利益激勵與思維激勵并重，強調(diào)研究方向、方法、思想的多樣性。

3．2．2建立與優(yōu)化高校科研團隊知識共享機制

現(xiàn)代通訊技術(shù)條件下，團隊知識共享的渠道日趨多元化，無論是線下的座談會、私下交流，還是基于電話、Email、微信、內(nèi)部OA系統(tǒng)的線上交流，均要突出隱形知識的共享，對于青年科研人員，長期科研訓(xùn)練與科研習(xí)慣形成的隱形知識與技能（軟件操作、編程邏輯、文獻檢索、實驗操作）都有著各自獨特的差異，而挖掘并集成他們這些優(yōu)良的隱形知識，科研團隊負(fù)責(zé)人要積極倡導(dǎo)知識共享氛圍的形成，對于積極共享經(jīng)驗做法的青年科研人員進行貢獻獎勵與表彰；要注重團隊共享平臺建設(shè)，投入相應(yīng)軟硬件設(shè)備并指定專人對每次團隊研討交流與線上技術(shù)操作問題的討論過程與結(jié)果資料進行搜集與整理，對有價值的想法、做法進行編碼化處理，并定期公示和再討論，在定期團隊貢獻業(yè)績考核時，將共享作為考評獎勵的重要參考依據(jù)。

3．3優(yōu)化高校科研經(jīng)費報銷制度，加強智力成本補償

3．3．1科研經(jīng)費列支模塊化與報銷服務(wù)化

科研報銷制度改革的方向應(yīng)當(dāng)是“模塊化”，只要項目承擔(dān)者提供分各大模塊的大致預(yù)算費用即可，另外，要破除實踐中的年度“預(yù)算執(zhí)行力”的制約，在檢查科研經(jīng)費時，應(yīng)以項目進度與科研產(chǎn)出而非時間為導(dǎo)向。財務(wù)部門應(yīng)出臺各種管理辦法，優(yōu)化科研經(jīng)費報銷流程，減少科研人員的“跑腿成本”，例如制作“報銷指引”，對各類開支的報銷要求，包括辦公用品費、打印費、圖書資料費、版面費、會議費、差旅費等，將師生不熟悉的財務(wù)報銷規(guī)則、流程、標(biāo)準(zhǔn)，通過圖表與文字相結(jié)合的形式直觀地反映出來，使師生一目了然；優(yōu)化和簡化科研經(jīng)費自辦會議的使用和報銷流程，不再需要二級主管部門簽章，會議費預(yù)算審批均由項目負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)即可。

3．3．2加強智力成本補償

需要尊重包括青年科研人員在內(nèi)的廣大高校教師的科研工作與一般勞動的特殊性，對智力成本建立補償機制，允許科研人員從課題經(jīng)費中直接提取一定比例的費用作為智力補償和更多時間的勞動投入的酬勞，并且不需要開具任何票據(jù)。在提取比例的設(shè)計上，應(yīng)采用遞減比例制度———隨著項目總金額的增加計提比例逐步下降，但下降比例應(yīng)保持在一個可控范圍內(nèi)，例如，國家自科青年項目受資助經(jīng)費為15萬元，可允許青年科研人員直接從中提取40％（6萬）的費用作為“智力補償費”，自科面上項目資助經(jīng)費為30萬，則提取比例為30％（9萬），資助經(jīng)費為50萬，提取比例為25％（12．5萬），這既體現(xiàn)了不同資助金額項目中主持人智力成本補償?shù)捻椖侩y易差異，又能夠控制避免補償帶來的兩極分化，實現(xiàn)激勵與公平的協(xié)調(diào)。

3．4強調(diào)科研創(chuàng)新激勵的過程支持與維度支持

3．4．1增強青年科研人員的過程支持與自我效能

一方面，校級科研主管部門與院級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對每一個青年科研人員的研究方向、學(xué)術(shù)特點、研究階段進行精準(zhǔn)化的診斷，避免盲目過快的“催促式”科研，尊重科研人員成長規(guī)律，因人而異，實現(xiàn)彈性化、差異化的科研導(dǎo)向與業(yè)績考核；另一方面，注重過程支持非常重要，通過定期召開青年科研人員座談會，明確其在科研成長中的各項利益訴求，在實驗室與儀器調(diào)研力量、教學(xué)課時安排上優(yōu)先傾向照顧青年人。

3．4．2規(guī)范科研倫理，培養(yǎng)科學(xué)素養(yǎng)

高校科研激勵中應(yīng)嵌入“科研倫理與道德要素”，將嚴(yán)謹(jǐn)科研、倫理科研理念貫穿于整個激勵體系之中，在評價體系上采取“學(xué)術(shù)道德”一票否決制，針對被舉報且核實的“研究數(shù)據(jù)造假”、“重復(fù)低水平研究”、“未參與研究卻署名”的當(dāng)事青年科研人員規(guī)定5年內(nèi)不予申報職稱與評獎評優(yōu)，對于那些兢兢業(yè)業(yè)做科研、短期內(nèi)尚未形成顯示性成果（論文、項目、專利）但能夠提供真實有效的科研過程文本資料、記錄的青年科研人員，建立《校內(nèi)科研報告制度》，允許他們就目前的研究進展與預(yù)期進行匯報，由學(xué)術(shù)委員會與校外專家認(rèn)定后放款職稱評審與業(yè)績考核限制，從源頭上運用獎懲機制維護學(xué)術(shù)規(guī)范。

作者：崔俊杰 單位：南昌大學(xué)