績效考核工資成本管理范文

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高等院校作為高層次人才的薈萃之地，肩負(fù)著知識創(chuàng)造、文化傳承、培養(yǎng)人才和服務(wù)社會的重任。由于高等院校的教學(xué)工作變得越來越專業(yè)化，而教師工作管理機(jī)制不管在理論上還是在實(shí)踐中，仍在許多方面習(xí)慣性地沿襲傳統(tǒng)的人事管理方式。于是，在高校內(nèi)部體制改革中，形成了一種兩難的困境：在理論上，已認(rèn)識到知識的管理是復(fù)雜系統(tǒng)管理，不能用簡單的工業(yè)時代的量化方式進(jìn)行。在實(shí)踐中，從可行性的立場，又不得不采用量化的方法進(jìn)行管理。為了擺脫這種困境，大部分學(xué)校將體制改革的重心放在薪酬制度與管理制度建設(shè)方面，并希望通過有效的薪酬制度來保障人事管理制度的有效運(yùn)行，以達(dá)到學(xué)校的總體目標(biāo)。如何從高校的實(shí)際財力和中長期發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，通過實(shí)施人力資源成本管理，建立公平的績效考核體系，有效組合有限的人力、財力、物力資源，促進(jìn)師資隊伍建設(shè)，發(fā)揮師資隊伍整體優(yōu)勢，是高校調(diào)整運(yùn)行機(jī)制、強(qiáng)化管理所必須解決的問題。

一、高校人力資源成本與績效工資的關(guān)系

人力資源成本是指為了獲取和開發(fā)人力資源所必須付出的代價，它通常應(yīng)包括在人員的招募、選拔、錄用、安排、使用、定向以及在職培訓(xùn)等一系列過程中所需支付的一系列費(fèi)用。高校教師人力資源成本是高校為實(shí)現(xiàn)其工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)在教師人力資源上付出的代價。但是，高校對教師的成本支出是以教育為基礎(chǔ)的，不是以產(chǎn)品或服務(wù)的產(chǎn)出為基礎(chǔ)。

人力資源成本的細(xì)分是在對高校教師人力資源成本定義的基礎(chǔ)上，對高校教師人力資源成本包括的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分。高校人力資源成本主要包括5個部分：

1.人力資源的取得成本：人力資源的取得成本是學(xué)校在招募和錄取教師的過程中發(fā)生的成本。2.人力資源的開發(fā)成本：人力資源的開發(fā)成本是為提高教師的能力，為增加學(xué)校教師人力資源的價值而發(fā)生的費(fèi)用。3.人力資源的使用成本：人力資源的使用成本是學(xué)校在使用教師的過程中而發(fā)生的成本。4.人力資源保障成本：人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用。5.人力資源的離職成本：人力資源的離職成本是由于教師離開學(xué)校而產(chǎn)生的成本。比如，離職低效成本，教師即將離開這個學(xué)校而造成的工作低效率損失費(fèi)用；離職補(bǔ)償成本，高校教師被辭退時必須補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用。

本文所指高校人力資源成本是學(xué)校為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。它主要包括3個部分：取得成本、維護(hù)成本和開發(fā)成本。取得成本是指學(xué)校為了獲取某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，包括招聘、選拔支出等。維護(hù)成本是指學(xué)校在員工聘用期間所發(fā)生的經(jīng)常性支出，包括工資、福利等；開發(fā)成本是指學(xué)校為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的支出，包括培養(yǎng)、培訓(xùn)支出等。

績效工資也被稱為與績效掛鉤的工資或基于績效的工資，是根據(jù)工作任務(wù)和工作實(shí)績分配教師薪酬，將工作績效及對工作績效的評估與薪酬建立起制度性關(guān)聯(lián)。它旨在區(qū)分工作的平庸與卓越，激勵教師追求卓越的工作成果。它實(shí)際是一種合約式薪酬體制，也是一種在美國等西方國家教育界比較典型的薪酬制度，其特點(diǎn)是薪酬的增長取決于工作績效。由績效決定加薪，不同于一般的花紅或獎金，一般是體現(xiàn)在薪級的增長上，不是暫時性的?？冃ЧべY與職務(wù)晉升、終身教職一道，都與對工作績效的評估聯(lián)系在一起?？冃ЧべY作為崗位績效工資薪酬體系的組成部分，屬于維護(hù)成本范疇，其更注重于人力資源成本投入后的效果評估，即依據(jù)員工的實(shí)績和貢獻(xiàn)反饋，變更績效工資，以實(shí)現(xiàn)對員工的獎勵或懲罰。

二、績效考核工資的實(shí)施是高校人力資源管理的關(guān)鍵所在根據(jù)調(diào)查，高校教師校內(nèi)收入主要由固定的基本工資、崗位津貼以及績效考核工資三方面組成?；竟べY通常參照國家統(tǒng)一職級工資與各地方的補(bǔ)貼構(gòu)成，各學(xué)?；窘y(tǒng)一，其變動主要根據(jù)職稱變化與國家統(tǒng)一的計劃進(jìn)行調(diào)整。崗位津貼主要指學(xué)校內(nèi)部規(guī)定的職務(wù)(職稱、崗位)等級、崗位津貼組成，在聘期內(nèi)相對固定。崗位津貼直接與職稱(職務(wù))崗位等級聯(lián)系，并直接影響教師的收入與激勵效果?？冃Э己斯べY主要由特殊津貼、教學(xué)工作量報酬、科研項(xiàng)目余款提成、科研成果獎金等組成。在這種薪酬體制結(jié)構(gòu)中，基本工資一般不作調(diào)整，對教師而言可歸為保障因素；而崗位津貼及績效考核工資則隨時間與工作績效的不同而發(fā)生變化，對于教師工作有較大的激勵(刺激)作用。

績效薪酬的核心是教師薪酬水平隨個人、團(tuán)隊績效的變化而變化。在這種制度下，高校據(jù)以付酬的是教師通過努力實(shí)現(xiàn)的對學(xué)校有價值的產(chǎn)出、在工作過程中表現(xiàn)出的與學(xué)校相匹配的文化和價值觀，以及有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的行為。因此，績效考核工資與崗位津貼有著不同的側(cè)重點(diǎn)。相對而言，崗位津貼提供基本保障，而績效薪酬則重在激勵。當(dāng)教師績效能夠得到公正評價并獲得相應(yīng)報酬時，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。

三、公平的薪酬體系是高校管理人力資源成本的基礎(chǔ)

高校的最大資源是人力資源，人力資源成本是教育成本的主要方面。長期以來，高校人力資源被當(dāng)作一種公共資源而被無償使用，各高校在使用人力資源時無須考慮其使用成本，在局部利益最大化的條件下，這極易導(dǎo)致高校教職工人員數(shù)量的膨脹。

人力資源成本的控制應(yīng)建立在公平的薪酬體系的基礎(chǔ)上，使投入的成本與創(chuàng)造的效益成正比。不能狹隘地理解為人力資源成本越低越好，因?yàn)橐坏┤肆Y源成本低至員工素質(zhì)所應(yīng)該得到的薪酬水平，尤其是績效工資在薪酬中所占比例不再能起到激勵約束作用時，將會打擊員工的工作積極性，降低工作效率，影響工作潛能的發(fā)揮，節(jié)約了成本反而嚴(yán)重影響既得效益。惟有將科學(xué)合理的薪酬體系的建立與高校人力資源成本核算相結(jié)合，才能更有效地激發(fā)教職工的積極性，提升高校人力資源管理水平。

高校應(yīng)該創(chuàng)建一個公平透明的薪酬體系，包括公開的規(guī)則、公平的機(jī)會和公平的分配。公開的規(guī)則，是指學(xué)校必須將所有的規(guī)定、制度公開化。公平的機(jī)會，是說學(xué)校提供的機(jī)會對于每個教師來說都應(yīng)該是公平的。不論是績效考評、晉升等方面都應(yīng)該體現(xiàn)出這種公平性。公平的分配是指要讓教師認(rèn)為自己的投入與回報是合理的。教師用自己的投入回報與別人相比，如果是平衡的，教師才能有更多的動力進(jìn)行下一步的工作。如果發(fā)現(xiàn)不平衡，就會影響他們工作的積極性。另外，公平的環(huán)境可以制造一個比較和諧的氣氛，這樣，有利于教師專注于科研和教學(xué)工作。

四、績效考核工資在公平的薪酬體系建立中起著突出的激勵功能

建立公平薪酬體系的基本思路是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)比例，突出激勵功能，促使激勵、保障和調(diào)節(jié)3大功能相互協(xié)調(diào)，建立起以基本工資、崗位津貼為基礎(chǔ)，突出績效考核工資的激勵型崗位績效工資體系。由于高校教職工中的專業(yè)技術(shù)人員多，工作自主性大，可開發(fā)性強(qiáng)，提高績效考核工資的比例有利于激勵教職工自主能動地工作。因此，應(yīng)降低基本工資、崗位津貼在工資總額中的占比，突出薪酬的激勵功能，實(shí)現(xiàn)薪酬由保障型向激勵型轉(zhuǎn)化，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。

要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)應(yīng)在考核上做到以下二點(diǎn)：一是建立科學(xué)的考核體系，實(shí)施分類考核。高校教師的工作即使在相同的崗位，也會因?yàn)閷I(yè)的不同而產(chǎn)生一定差別。比如，在高校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對難一些。理工科的科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)相對較多，而文科類的專業(yè)相對較少。分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)度。二是將考核結(jié)果作為確定教師績效考核工資的重要依據(jù)。高校要充分發(fā)揮考核的作用，除了使教師從考核結(jié)果中找到自身進(jìn)一步發(fā)展的方向之外，還應(yīng)該把考核結(jié)果與教師的薪酬掛鉤。

績效考核工資起源于西方市場經(jīng)濟(jì)國家，早在20世紀(jì)初就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對教師工作評估的復(fù)雜性與實(shí)施難度，并沒有在教育界流行開來。到了20世紀(jì)80-90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績效工資制得到了越來越多高校的青睞。在眾多的諸如高等教育的問責(zé)性、教育質(zhì)量等問題中，教師薪酬制度的問題受到前所未有的關(guān)注和批評，例如，教師的角色和生產(chǎn)力如何?如何支配時間?如何獲得薪酬?高校開始注意到，要想保持教育的質(zhì)量，成功達(dá)到組織目標(biāo)，提高教師的素質(zhì)和學(xué)術(shù)產(chǎn)出，就必須仔細(xì)審視教師薪酬制度，了解教師薪酬的決定機(jī)制，以及薪酬如何影響教師的行為。有研究指出：教師專業(yè)的薪酬應(yīng)該增加，應(yīng)該具有專業(yè)競爭性、市場敏銳性和基本績效。薪酬、晉升、終身教職和留任的決策應(yīng)該與一套包括同行專家評價在內(nèi)的有效評估體系連接起來，使得優(yōu)秀教師受到獎勵，一般教師受到鼓舞，而表現(xiàn)不良的要么提高，要么就被解聘。

五、高校公平實(shí)施績效考核的過程需要監(jiān)督

在高校教師的薪酬體系中，基本工資和崗位津貼具有一定的穩(wěn)定性，而績效考核工資的實(shí)施過程需要進(jìn)行監(jiān)督。假設(shè)不考慮實(shí)施績效考核工資的國家政策因素，根據(jù)涂錦建立的簡單的不完全信息的混合戰(zhàn)略博弈模型，我們可以描述學(xué)校實(shí)施發(fā)放績效考核工資的行為需要監(jiān)督，以確保其公平性。

假定學(xué)校為員工提供(W?葚，A?葚)的合同要求，即一定的收入(W?葚)和努力度(A?葚)要求，學(xué)校選擇考核監(jiān)督的概率為P，員工以P1的概率選擇努力工作，進(jìn)而使績效考核工資增加的概率為P2，設(shè)定P3為員工不努力工作的受罰概率，Ym是學(xué)校最大化的產(chǎn)出率，Y1是員工不努力的產(chǎn)出率(Y1嚴(yán)格小于努力度A?葚下的產(chǎn)出率Ym)，學(xué)校支付一定的監(jiān)督成本(M)，可以觀察人們的努力度，并根據(jù)監(jiān)督結(jié)果確定績效考核工資增加支付S(S≥W?葚)或懲罰度(F)。那么，學(xué)校帶給員工的效用來自于基本收入W?葚(含基本工資、崗位津貼)、努力成本C(A?葚)、激勵效用U(S)和可能受罰的效用U(F)。

推導(dǎo)可得，學(xué)校選擇監(jiān)督的人力資源管理行為的期望效用是：

E1=P1(Ym-SP2-FP3-Y1)+FP3+Y1-M

學(xué)校選擇不監(jiān)督的人力資源管理行為的期望效用是：

E2=P1Ym+(1-P1)Y1

當(dāng)E1=E2時，P1=(P3F-M)/(P2S+P3F)，此時學(xué)校隨機(jī)選擇是否實(shí)施監(jiān)督行為。

目前，高校一般都實(shí)施了設(shè)崗聘任，并對上崗員工進(jìn)行考核與獎懲，說明目前高校的客觀現(xiàn)狀是在支出人力資源成本時為監(jiān)督員工行為、提高成本效益而建立起的相應(yīng)激勵和約束機(jī)制。即目前高校的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)是：

P1<(P3F-M)/(P2S+P3F)，監(jiān)督仍是最優(yōu)選擇。

在這種狀態(tài)下實(shí)施績效工資，學(xué)校為獲得實(shí)施效益的反饋信息，有必要進(jìn)一步完善監(jiān)督機(jī)制，增大員工消極怠工的期望損失，使員工意識到惟有努力工作，實(shí)現(xiàn)績效工資的增長才是理性選擇。同時，學(xué)校應(yīng)權(quán)衡監(jiān)督考核的人力資源管理行為是否低成本運(yùn)行或者是否有效率。只有在E2>E1時，學(xué)?？梢钥紤]選擇不再進(jìn)行考核監(jiān)督。

應(yīng)當(dāng)看到，高?？冃Э己斯べY的設(shè)置與實(shí)施體現(xiàn)了以下幾方面的優(yōu)點(diǎn)：獎勵高產(chǎn)出的教師，會對其他教師產(chǎn)生激勵作用，而提高自身的生產(chǎn)力；激勵教師追求卓越；提高學(xué)校平均收入水平；留住高產(chǎn)的優(yōu)秀人才，而使低產(chǎn)平庸的教師離開；減少了教師兼職現(xiàn)象；提升教師隊伍的士氣；吸引其他領(lǐng)域的優(yōu)秀研究型人才進(jìn)入高校，等等。

對20世紀(jì)80-90年代美國高?？冃ЧべY改革的文獻(xiàn)進(jìn)行研究表明，實(shí)施績效工資制度，也有不足和風(fēng)險，必須防止在操作中的各種問題，如果處理不當(dāng)，也會招致改革的阻力甚至失效。例如，不能單純強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)激勵，而忽視內(nèi)在動機(jī)的調(diào)動。要避免責(zé)任、績效與薪酬之間聯(lián)系的弱化。評估中不能重視科研，忽視教學(xué)與服務(wù)。評估不能只注重數(shù)量而忽視質(zhì)量，等等。

具體來看，高校教師的任務(wù)主要有兩方面，其一為科研任務(wù)；其二為教學(xué)任務(wù)。這兩個任務(wù)是相輔相成的，在考核教師對高校的價值貢獻(xiàn)時，應(yīng)該綜合考慮，缺一不行。然而，如果說科研業(yè)績尚可被客觀度量與驗(yàn)證，對教學(xué)業(yè)績的度量只能是主觀的，而驗(yàn)證幾乎是不可能的。一般地說，產(chǎn)量可被觀測，而質(zhì)量難以被精確觀測與驗(yàn)證。因而，基于產(chǎn)量的考核薪酬制度(計件制)會導(dǎo)致教師努力提高產(chǎn)出，而犧牲質(zhì)量。

目前，高?？冃Э己诵匠曛贫鹊谋锥?，恰恰是未能克服多任務(wù)的替代性(由于存在著不易觀測業(yè)績的任務(wù)——教學(xué))，從而引起了教師對高校貢獻(xiàn)弱化。我們認(rèn)為，在高校中，科研和教學(xué)是分不開，教學(xué)質(zhì)量的保證在一定程度也得益于科研工作。我們可以在原來以科研業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制中加入教學(xué)工作的激勵，從而激勵教師既努力科研工作，又熱衷于教學(xué)工作，使得科研和教學(xué)任務(wù)在績效考核薪酬制度中具有互補(bǔ)性。于是，在高校績效考核薪酬體系中，可以基于客觀績效評價為基礎(chǔ)，輔于主觀加權(quán)(主觀評價教學(xué)、科研任務(wù))來進(jìn)行再設(shè)計。

總之，在高校中實(shí)施績效考核薪酬，加強(qiáng)人力資源成本管理，既要考慮其在整個薪酬體系中所占的比例，又要與人力資源成本相結(jié)合進(jìn)行整體設(shè)計。既要考慮教師個體的期望薪資，以便吸引人才、留住人才，又要考慮高校的經(jīng)濟(jì)承受能力和人力資源成本及效益。只有統(tǒng)籌兼顧，才能實(shí)現(xiàn)學(xué)校、教師的雙贏局面。通過實(shí)施績效考核薪酬的實(shí)踐，建立以公平與效率為核心、富有激勵和約束作用、具有持續(xù)競爭優(yōu)勢的適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求和高校長遠(yuǎn)發(fā)展的薪酬制度與體系，以保障我國高校建設(shè)又好又快發(fā)展。