單位績(jī)效考核人力資源論文范文
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近年來(lái)，為改變事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核制度收到諸多爭(zhēng)議的現(xiàn)狀，一部分事業(yè)單位管理層在努力研究和探索績(jī)效考核的改革方向和具體措施，盡管如此，探索的成果卻不盡如人意，甚至某些事業(yè)單位因此而浪費(fèi)了較多的資源。針對(duì)目前人力資源管理中績(jī)效考核存在的不足之處進(jìn)行展開(kāi)闡述。
1.1對(duì)績(jī)效考核存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)事業(yè)單位工作人員對(duì)人力資源管理中的績(jī)效考核存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理就是工作上的各類標(biāo)準(zhǔn)式考核，害怕考核結(jié)果影響工作前途，對(duì)績(jī)效考核帶有抵觸、煩躁的負(fù)面心理，不愿進(jìn)行績(jī)效考核，如此就使得績(jī)效考核的最初預(yù)期效果與實(shí)際情況相差甚遠(yuǎn)，事倍功半。工作人員只是單方面看到了績(jī)效考核中的考核部分，忽視了績(jī)效考核的最初目的是進(jìn)行資源整合與高效利用，不能將績(jī)效考核作為一個(gè)整體部門(mén)來(lái)看待，這自然也就無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的整體作用了。
1.2績(jī)效考核適應(yīng)效果不佳我國(guó)現(xiàn)有數(shù)萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位，各個(gè)事業(yè)單位的內(nèi)部情況都存在著很大的不同，受到事業(yè)單位內(nèi)部企業(yè)文化、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員關(guān)系的多重因素影響，績(jī)效管理工作難以適應(yīng)錯(cuò)綜復(fù)雜的不同環(huán)境，在很多事業(yè)單位取得的效果不佳。有些事業(yè)單位人力資源管理人員因?yàn)殄e(cuò)誤認(rèn)識(shí)的影響，僅僅將績(jī)效考核作為一種單一的考核方法，以此作為獎(jiǎng)懲工作人員的標(biāo)準(zhǔn)，忽視了激勵(lì)工作人員的工作積極性、培訓(xùn)提高工作人員的知識(shí)技能，如此一來(lái)，工作人員只重視表面功夫應(yīng)對(duì)考核，實(shí)則思想和工作都沒(méi)有得到提高和轉(zhuǎn)變。
1.3尚未建立激勵(lì)機(jī)制事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核工作中，沒(méi)有建立起完善的激勵(lì)機(jī)制。具體表現(xiàn)是事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)階層長(zhǎng)期位居高位，在單位內(nèi)部養(yǎng)成了唯我獨(dú)尊的絕對(duì)權(quán)威，事業(yè)單位中的普通工作人員難以有發(fā)揮和晉升的空間。另外在員工的獎(jiǎng)懲方面沒(méi)有突出性的實(shí)質(zhì)措施，長(zhǎng)期以來(lái)的平均主義使得工作人員大多對(duì)待工作憊懶、態(tài)度消極，有突出成績(jī)或者貢獻(xiàn)的員工與工作成績(jī)差的員工的待遇沒(méi)有兩樣，無(wú)法激發(fā)出員工的主觀能動(dòng)性。
1.4績(jī)效考核方法可行性差事業(yè)單位中盡管存在績(jī)效考核制度，但是因?yàn)闆](méi)有量化細(xì)化，難以實(shí)際操作，使得考核制度形同虛設(shè)，難以展開(kāi)績(jī)效管理工作。
2.事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的改革方向
2.1對(duì)指標(biāo)體系量化、分流一直以來(lái)，我們國(guó)家都主張勤、德、績(jī)、能四項(xiàng)指標(biāo)結(jié)合的考評(píng)模式，此種考核模式雖說(shuō)全面，但是某些方面卻無(wú)法具體進(jìn)行客觀衡量，同時(shí)也與一些事業(yè)單位的工作性質(zhì)和任務(wù)不能聯(lián)系起來(lái)。因此，事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核改革過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注重考核指標(biāo)的細(xì)化、量化，使考核工作具有較強(qiáng)的實(shí)際操作性。具體來(lái)說(shuō)，考核指標(biāo)不能單一化，改變過(guò)去“一刀切”的考核模式，各評(píng)估體系下根據(jù)不同的工作崗位、工作任務(wù)建立多級(jí)考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行盡可能詳細(xì)的描述。另外，我國(guó)事業(yè)單位中的工作崗位大多分為管理崗位、工勤崗位、技術(shù)崗位三大類，同時(shí)三類工作崗位及人員之間差異巨大，為方便績(jī)效考核，制度需要因人而異。針對(duì)不同類別、不同層次的人員，建立分別適用的評(píng)估方法，采取定量為主、定性為輔的方法，盡可能進(jìn)行民主性較強(qiáng)的評(píng)估方式。
2.2加強(qiáng)考核反饋所謂反饋，就是接受后期的意見(jiàn)，這樣做能夠比較全面地了解所做措施取得的成效與不足，方便改進(jìn)。這種事后反饋機(jī)制在發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)取得很大的進(jìn)步，而在我國(guó)則有所欠缺。績(jī)效考核本身就是一種溝通交通的信息傳達(dá)方式，因此更加需要重視反饋工作。及時(shí)了解被評(píng)估人員的狀態(tài)，不僅能夠幫助評(píng)估人員更好地做好績(jī)效考核工作，同時(shí)也可以通過(guò)掌握被評(píng)估者評(píng)估后的表現(xiàn)進(jìn)行下一次評(píng)估或者培訓(xùn)、升遷的調(diào)配工作。
2.3建立配套措施明確事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的改革方向后，需要建立起相關(guān)的配套措施，這一工作可以分為三個(gè)方面：第一，進(jìn)行觀念教育。對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行正確的觀念培訓(xùn)，使其正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的內(nèi)容與目的，不能片面地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，為其灌輸績(jī)效考核是為了達(dá)到激勵(lì)提高工作人員的工作熱情與工作能力的制度的觀念。第二，確定管理原則。在事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核工作明確根本原則，即使單位、部門(mén)、崗位的創(chuàng)造性、服務(wù)性達(dá)到最大化，具體而言是建立公平、公正、科學(xué)、嚴(yán)肅、權(quán)威、指導(dǎo)、適用的工作原則，并且績(jī)效考核工作始終圍繞上述原則進(jìn)行展開(kāi)，保持原則穩(wěn)定性，增加工作人員的安全感和積極性。第三，重點(diǎn)制定績(jī)效考核體系。以人員到位、聯(lián)動(dòng)作戰(zhàn)為基礎(chǔ)，建立規(guī)劃、實(shí)施、考核、評(píng)估、反饋五大環(huán)節(jié)相互結(jié)合的有效管理體系，切實(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源管理績(jī)效考核制度的順利實(shí)施，發(fā)揮其應(yīng)有的正面作用。第四，加強(qiáng)管理培訓(xùn)。對(duì)事業(yè)單位工作人員加強(qiáng)培訓(xùn)，包括觀念教育培訓(xùn)、綜合素質(zhì)培訓(xùn)、知識(shí)技能培訓(xùn)，使得新進(jìn)人員以最快的速度、最好的狀態(tài)適應(yīng)崗位、適應(yīng)工作，同時(shí)也使其他工作人員根據(jù)自身的工作崗位需求加強(qiáng)鍛煉、提高工作能力與思想認(rèn)識(shí)。另外，對(duì)于事業(yè)單位中人力資源管理工作人員，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行專業(yè)的人力資源管理方面的技能培訓(xùn)，使這一部分人員的工作能力達(dá)到事業(yè)單位人力資源管理改革所要求達(dá)到的水平，能夠適應(yīng)改革、跟上改革，同時(shí)為改革作出有用的貢獻(xiàn)。
3.結(jié)語(yǔ)
綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理的改革迫在眉睫，人力資源管理中的績(jī)效考核作為改革的重點(diǎn)目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)適應(yīng)改革的大環(huán)境，作出相應(yīng)的改革措施，通過(guò)改變觀念、系統(tǒng)培訓(xùn)、完善機(jī)制等等方面做好績(jī)效考核工作，為事業(yè)單位更好地發(fā)揮社會(huì)服務(wù)職能打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
作者：劉翠萍單位：河南科技學(xué)院基建處