高校教師組織認(rèn)同的現(xiàn)狀范文

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《經(jīng)濟(jì)與管理研究雜志》2016年第一期

一、研究背景

成員與組織達(dá)成一致的重要表現(xiàn)就是組織認(rèn)同。研究表明，組織認(rèn)同能夠提高員工對(duì)組織的長(zhǎng)期承諾以及對(duì)組織的支持行為，并且能夠幫助員工提高自尊、自我獨(dú)特性和自我連續(xù)性。組織認(rèn)同水平越高，員工對(duì)從事的職業(yè)越有興趣、越熱愛(ài)，進(jìn)而轉(zhuǎn)化成具有實(shí)質(zhì)性的工作績(jī)效。組織認(rèn)同會(huì)成為知識(shí)員工自動(dòng)自發(fā)工作的動(dòng)力，認(rèn)同感可以使組織成員增加對(duì)組織的信任。高校教師是知識(shí)型員工，其工作依賴于特殊的專業(yè)知識(shí)和技能，工作過(guò)程也難以監(jiān)督控制，而且工作成果難以測(cè)量和考評(píng)。由于工作復(fù)雜性、不確定性等特點(diǎn)，使得知識(shí)員工的工作努力程度具有很強(qiáng)的彈性，因此對(duì)其管理不能等同于一般員工。決定知識(shí)員工工作績(jī)效的除了組織設(shè)計(jì)與管理等原有因素外，組織成員對(duì)組織的意愿也相當(dāng)重要。要使組織成員對(duì)組織有高度的服務(wù)意愿，需要借助組織成員對(duì)組織的認(rèn)同。因此，本文主要從教師人力資源開(kāi)發(fā)的角度，探索組織認(rèn)同的因果關(guān)系模型，為開(kāi)發(fā)教師人力資源和建設(shè)高校師資隊(duì)伍提供理論參考。

二、組織認(rèn)同概述

組織認(rèn)同如今已成為組織行為學(xué)研究中的一個(gè)重要變量，得到越來(lái)越多學(xué)者的關(guān)注。組織認(rèn)同從社會(huì)認(rèn)定的角度對(duì)個(gè)人和組織間的關(guān)系進(jìn)行探討，因而能夠?qū)⒔M織中的情境因素與個(gè)人更緊密地聯(lián)系在一起。

（一）組織認(rèn)同的概念不同學(xué)者對(duì)組織認(rèn)同的定義尚未達(dá)成一致。帕琴（Patchen，1970）認(rèn)為，組織認(rèn)同是與其他成員有共享目標(biāo)或經(jīng)驗(yàn)、有團(tuán)結(jié)感和作為組織一份子的感覺(jué)，以及組織成員彼此相互支持與彼此忠誠(chéng)［1］。切尼（Cheney，1983）在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)了組織認(rèn)同問(wèn)卷（OIQ），認(rèn)為組織認(rèn)同就是個(gè)體主動(dòng)將自己與社會(huì)情境中的元素連接的過(guò)程［2］。奧賴?yán)筒樘芈∣Reilly＆Chatman，1986）將個(gè)人與組織之間的連結(jié)關(guān)系視為個(gè)人對(duì)組織的心理依附，從而將組織認(rèn)同定義為個(gè)人相信并且信服組織的價(jià)值觀，并且個(gè)人會(huì)因?yàn)槌蔀榻M織的一份子而感到光榮［3］。泰弗爾（Tajfel，1986）從社會(huì)學(xué)角度出發(fā)把組織認(rèn)同定義為個(gè)體由于具有組織成員身份而進(jìn)行的一種自我定義，由于這種成員身份產(chǎn)生價(jià)值觀上的一致和情感上的歸屬［4］。隨著社會(huì)認(rèn)定理論和自我分類理論的出現(xiàn)，許多學(xué)者開(kāi)始從另一個(gè)角度對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行定義和操作化。阿什福思和梅爾（Ashforth＆Mael，1989）認(rèn)為組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種特殊的形式，是個(gè)體根據(jù)某一特定的組織成員身份對(duì)自我進(jìn)行定義的一種狀態(tài)，或是一種歸屬于群體的知覺(jué)［5］。徐瑋伶和鄭伯塤（2002）在對(duì)西方關(guān)于組織認(rèn)同的研究進(jìn)行評(píng)述后，歸納出組織認(rèn)同是個(gè)體定義自我的一種過(guò)程與結(jié)果，個(gè)體借由歸屬組織的過(guò)程，使自我概念與組織認(rèn)定發(fā)生連接，因而產(chǎn)生分類的效果［6］。以往研究對(duì)組織認(rèn)同的定義并不完全一致。但總體而言，組織認(rèn)同是從社會(huì)認(rèn)定的角度對(duì)個(gè)體和組織間的關(guān)系進(jìn)行探討，它強(qiáng)調(diào)組織成員身份對(duì)于個(gè)體自我概念的影響，強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)組織的歸屬感和與組織的一致性。同時(shí)，組織認(rèn)同是個(gè)體尋求自我概念的一個(gè)過(guò)程，而不僅僅是一種態(tài)度或狀態(tài)。

（二）組織認(rèn)同的結(jié)構(gòu)泰弗爾（Tajfel，1981）是社會(huì)認(rèn)定理論的創(chuàng)始人，他認(rèn)為社會(huì)認(rèn)定包含三個(gè)維度：（1）認(rèn)知成分，即對(duì)某一群體成員身份和資格的認(rèn)識(shí)；（2）情感成分，即個(gè)人對(duì)群體的情感依附程度；（3）評(píng)價(jià)成分，即對(duì)外界賦予群體的價(jià)值內(nèi)涵的判斷［7］。阿什福思和梅爾認(rèn)為組織認(rèn)同是一個(gè)單維變量，只具有認(rèn)知成分，不包括情感和行為成分，而情感和行為成分應(yīng)該是組織認(rèn)同的原因和結(jié)果。菲尼（Phinney，1990）在對(duì)70多篇關(guān)于種族認(rèn)同的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧之后提出，群體認(rèn)同應(yīng)該分為自我定義、歸屬感、評(píng)價(jià)、群體參與［8］。杜克斯（Deaux，1996）也把組織認(rèn)同分為認(rèn)知、情感信賴和相互作用三個(gè)維度［9］。布魯爾和西爾弗（Brewer＆Silver，2000）認(rèn)為，組織認(rèn)同是一個(gè)三維結(jié)構(gòu)，包括：（1）自我分類／去人格化；（2）關(guān)心組織福利的動(dòng)機(jī)；（3）信任與相互依賴［10］。王彥斌（2004）［11］用中國(guó)國(guó)有企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，將組織認(rèn)同分為生存性、歸屬性和成功性組織認(rèn)同。孫健敏等（2009）［12］對(duì)中國(guó)背景下組織認(rèn)同的維度進(jìn)行探究，提出9個(gè)維度：歸屬感、身份感知、成員相似性、個(gè)體與組織的一致性、組織吸引力、組織參與、感恩與效忠、人際關(guān)系、契約關(guān)系；其中前6個(gè)維度與西方的研究相似，而后3個(gè)維度是中國(guó)背景下組織認(rèn)同所特有的，具有不同于西方的特殊意義。

三、高校教師組織認(rèn)同的現(xiàn)狀分析

本次調(diào)查在7所高校共發(fā)放問(wèn)卷600份，回收446份，其中有效問(wèn)卷433份，回收率達(dá)74．33％。參與調(diào)查的433位高校教師中，平均年齡是38．81歲，平均工作年限（工齡）是14．64年，平均在校工作年限（校齡）是10．40年。樣本的描述性統(tǒng)計(jì)信息詳見(jiàn)表1。本研究采用阿什福思和梅爾（Ashforth＆Mael，1992）的量表，這是組織認(rèn)同研究領(lǐng)域應(yīng)用最多的量表。它是單維的，測(cè)量的是工作者對(duì)組織整體的認(rèn)同程度。本研究共設(shè)立6個(gè)題目，使用李克特式5點(diǎn)量表（1表示非常不同意，5表示非常同意），內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0．881。調(diào)查結(jié)果顯示，目前中國(guó)高校教師的組織認(rèn)同水平均值為3．67，處于中等水平，說(shuō)明高校教師比較認(rèn)同自己所屬的學(xué)校組織。本文進(jìn)一步分析組織認(rèn)同在年齡、性別、學(xué)歷、職稱、工齡和校齡方面的差異，具體結(jié)果分為以下四個(gè)部分。

1．不同年齡的高校教師對(duì)組織認(rèn)同的水平無(wú)顯著差異本文將教師年齡按照35歲以下、36～45歲、46～55歲、56歲以上進(jìn)行分組，然后考察不同年齡組教師在組織認(rèn)同水平上的方差分析，結(jié)果顯示不同年齡組的高校教師在組織認(rèn)同上的得分無(wú)顯著差異，即年齡對(duì)組織認(rèn)同水平的影響不顯著，詳見(jiàn)表1。

2．高校教師的性別對(duì)組織認(rèn)同水平的影響不顯著女性高校教師的組織認(rèn)同水平（M＝3．6937）略高于男性教師（M＝3．6578），但差異不顯著（sig．＝0．321，p＜0．05），詳見(jiàn)表2。

3．學(xué)歷和職稱對(duì)組織認(rèn)同水平的影響不顯著不同學(xué)歷、不同職稱教師在組織認(rèn)同上的均值數(shù)據(jù)表明，碩士學(xué)歷的教師組織認(rèn)同水平高于其他學(xué)歷水平的教師；教授的組織認(rèn)同水平高于其他職稱的教師，詳見(jiàn)表3—4。方差分析的結(jié)果表明，學(xué)歷和職稱對(duì)組織認(rèn)同水平的影響均不顯著，詳見(jiàn)表5—6。

4．工齡越長(zhǎng)，組織認(rèn)同水平越高；校齡越長(zhǎng)，組織認(rèn)同水平越高本文將教師工齡和校齡按照10年以下、11～20年、21～30年、31年以上進(jìn)行分組，然后考察不同工齡組、不同校齡組教師在組織認(rèn)同水平上的方差分析。校齡主要用來(lái)測(cè)量教師在該所高校中工作時(shí)間的長(zhǎng)短，它是教師在該所大學(xué)中特殊經(jīng)驗(yàn)積累的測(cè)量指標(biāo)。因?yàn)椴煌母咝Ｔ诠ぷ鞯哪承┚唧w流程和要求上可能會(huì)不同，基于組織文化方面的一些價(jià)值觀、人際關(guān)系的交往和原則在不同組織內(nèi)也是有差異的，因而它比“工齡”更能反映出個(gè)人在該組織中的經(jīng)驗(yàn)。結(jié)果顯示，不同工齡組的高校教師在組織認(rèn)同上的得分無(wú)顯著差異，即工齡對(duì)組織認(rèn)同水平的影響不顯著；不同校齡組的高校教師在組織認(rèn)同上的得分有顯著差異。

四、高校教師組織認(rèn)同與工作績(jī)效的關(guān)系

工作績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是指任職者通過(guò)直接的生產(chǎn)活動(dòng)，提供材料和服務(wù)對(duì)組織的核心技術(shù)所做的貢獻(xiàn)，而關(guān)系績(jī)效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，而是支持完成組織工作所依賴的組織的、社會(huì)的和心理的環(huán)境，是一些諸如遵守組織規(guī)則和程序，幫助他人、與他人合作，為工作付出額外的努力等人際和自主的行為。關(guān)系績(jī)效在許多方面對(duì)組織有利：諸如恒心、努力、服從以及自律對(duì)組織和個(gè)人都是有益的；幫助、體諒、合作等行為增加組織績(jī)效、改善組織的協(xié)調(diào)性以及減少組織成員之間的摩擦；創(chuàng)新和自愿行為增強(qiáng)組織適應(yīng)能力。組織公民行為（OCB）與關(guān)系績(jī)效具有本質(zhì)相同的結(jié)構(gòu)構(gòu)成，組織公民行為被標(biāo)定為那些不會(huì)在工作中獲得直接報(bào)償而對(duì)組織行為起著積極促進(jìn)作用的行為表現(xiàn)，如利他行為、對(duì)規(guī)則的遵從等［15］。在本研究中任務(wù)績(jī)效采用威廉姆斯和安德森（Williams＆Anderson，1991）［16］的任務(wù)績(jī)效量表，它主要測(cè)量角色內(nèi)行為，由高校教師個(gè)人報(bào)告，問(wèn)卷采用李克特式5點(diǎn)量表，共7個(gè)題目。題目例如：“我能圓滿完成所分派的任務(wù)”；“我能履行工作說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的職責(zé)”；“我能達(dá)到（或符合）工作的正式績(jī)效要求”等。在原研究中該問(wèn)卷的內(nèi)部一致性信度系數(shù)達(dá)到了0．91。本研究中該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0．732。本文選用樊景立等人（2004）［17］的OCB量表來(lái)測(cè)量高校教師的組織公民行為，包含10個(gè)維度：工作積極主動(dòng)、敢于提出建議、工作上幫助同事、參加集體活動(dòng)、積極學(xué)習(xí)、維護(hù)組織形象、參與公益活動(dòng)、保護(hù)和節(jié)約組織資源、保持工作場(chǎng)所整潔和維護(hù)人際和諧等。這十個(gè)維度構(gòu)成自我（OCB－I）、群體（OCB－G）、組織（OCB－O）和社會(huì)（OCB－S）四個(gè)層面。問(wèn)卷采用李克特式5點(diǎn)量表，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0．944。工作滿意度是管理學(xué)領(lǐng)域中研究最為頻繁的變量之一，它和一些主要的員工行為變量（工作績(jī)效、流失率、缺勤率等）表現(xiàn)出顯著的相關(guān)性。教師的工作滿意度是教師對(duì)其工作整體以及工作不同方面的滿意程度。研究表明組織認(rèn)同與工作滿意度有相關(guān)關(guān)系。工作滿意度是組織認(rèn)同的前因變量，組織認(rèn)同水平又會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)工作滿意度的提高。本研究繼續(xù)采用李克特式5點(diǎn)量表測(cè)量工作滿意度，問(wèn)卷由高校教師個(gè)人報(bào)告，共6個(gè)題目。在本研究中該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0．832。1．相關(guān)分析從表9可知：組織認(rèn)同與工作滿意度、任務(wù)績(jī)效和組織公民行為都正相關(guān)，均達(dá)到顯著水平（p＜0．01）。（1）研究表明，組織認(rèn)同與工作滿意度顯著正相關(guān)（r＝0．488，p＜0．01）當(dāng)一個(gè)人的組織認(rèn)同水平較高時(shí)，他會(huì)有較強(qiáng)的組織歸屬感，當(dāng)一個(gè)人與組織的情感紐帶越緊密，他對(duì)組織的正向評(píng)價(jià)就越高，更愿意工作，也會(huì)按照組織的期望維持工作關(guān)系，能夠從組織中獲得較高的滿意感。（2）研究表明，組織認(rèn)同與任務(wù)績(jī)效顯著正相關(guān)（r＝0．247，p＜0．01）組織認(rèn)同是從社會(huì)認(rèn)定的角度對(duì)個(gè)體和組織間的關(guān)系進(jìn)行探討，它強(qiáng)調(diào)組織成員身份對(duì)于個(gè)體自我概念的影響，強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)組織的歸屬感和與組織的一致性。認(rèn)同感高的員工將更努力提高組織績(jī)效，或努力維持組織的地位。一旦高校教師對(duì)自己的組織產(chǎn)生了強(qiáng)烈的認(rèn)同與深厚的情感，他會(huì)將組織看成是自己的家，為其提供真心實(shí)意的幫助與支持。因此，組織認(rèn)同高的教師會(huì)更加努力的工作，通過(guò)個(gè)人教學(xué)和科研的提升，來(lái)提高學(xué)校的整體地位，這在一定程度上會(huì)促進(jìn)工作績(jī)效的提高。（3）研究表明，組織認(rèn)同與組織公民行為顯著正相關(guān)（r＝0．458，p＜0．01）根據(jù)社會(huì)身份理論，組織認(rèn)同將影響群體的利他精神、合作等。一旦高校教師對(duì)自己的組織產(chǎn)生強(qiáng)烈認(rèn)同，就會(huì)主動(dòng)做出許多利他行為，如幫助同事解決工作問(wèn)題，愛(ài)護(hù)組織資源，維護(hù)組織內(nèi)部和諧，認(rèn)真遵守與貫徹學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度，積極出席會(huì)議并為組織發(fā)展出謀劃策等，這些實(shí)質(zhì)上都體現(xiàn)了組織認(rèn)同對(duì)組織公民行為的提升。2．回歸分析為了進(jìn)一步考察組織認(rèn)同對(duì)工作滿意度、任務(wù)績(jī)效、組織公民行為的有效性，本文進(jìn)行回歸分析。首先，為減少變量之間的自相關(guān)，本研究對(duì)自變量和交互作用項(xiàng)目實(shí)施中心化處理，即將各個(gè)自變量減去其均值形成新的自變量，而交互項(xiàng)也是在新的自變量的基礎(chǔ)上相乘獲得。中心化可以有效地解決變量之間自相關(guān)的問(wèn)題。在回歸的第一步中，本文加入控制變量，如性別、學(xué)歷、職稱、年齡、校齡，其中性別是類別變量，在具體分析時(shí)將它處理為啞變量。第二步加入自變量組織認(rèn)同。結(jié)果顯示組織認(rèn)同對(duì)工作滿意度（r＝0．478，p＜0．01）、任務(wù)績(jī)效（r＝0．235，p＜0．01）、組織公民行為（r＝0．451，p＜0．01）都有積極的正向影響。分析結(jié)果如表10所示。

五、提升高校教師組織認(rèn)同的策略

組織認(rèn)同對(duì)工作滿意度和工作績(jī)效的促進(jìn)關(guān)系說(shuō)明，對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)提高組織認(rèn)同來(lái)提高工作滿意度，改善其工作績(jī)效。因而，促進(jìn)教師對(duì)學(xué)校組織的認(rèn)同，進(jìn)而最大限度地激發(fā)教師的工作熱情，是提高教師工作績(jī)效和組織效能的有效途徑之一。管理者可以通過(guò)提高成員的組織認(rèn)同來(lái)促進(jìn)組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)。中國(guó)通常被認(rèn)為是一個(gè)具有集體主義文化的社會(huì)，這就意味著在集體主義文化背景下，個(gè)體更容易將自己看作是某個(gè)群體中的一員，而為了保持自己群體成員的地位，個(gè)體對(duì)周?chē)h(huán)境中他人的行為和反應(yīng)會(huì)更加敏感，更傾向于遵從社會(huì)規(guī)范，表現(xiàn)出更多的組織公民行為。因此從管理實(shí)踐的角度，管理者可以利用多種渠道設(shè)法影響員工對(duì)組織的認(rèn)同，讓組織認(rèn)同成為構(gòu)建和諧高校、和諧組織的基石。提升高校教師組織認(rèn)同的基本策略有以下幾個(gè)方面。第一，高校應(yīng)該致力于提升組織的整體聲譽(yù)，因?yàn)榻M織聲譽(yù)是影響組織認(rèn)同的決定性因素之一。正面積極的組織聲譽(yù)有助于滿足人們追求積極自我評(píng)價(jià)和提升自尊的需要，從而引發(fā)組織認(rèn)同感。中國(guó)人尤其看重面子，高聲譽(yù)的學(xué)校會(huì)使教師覺(jué)得很有面子，進(jìn)而滿足受尊重的需要。因此，要通過(guò)提高學(xué)校的聲譽(yù)，增進(jìn)教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感。第二，高校應(yīng)將教師視為合作伙伴。高校的決策層不僅是管理者，更是信息傳播者，要讓高校教師明確組織的奮斗目標(biāo)和共同的工作愿景。管理過(guò)程中要有別于傳統(tǒng)的專制式管理，而應(yīng)該創(chuàng)造一種合作氛圍，與教師共同討論學(xué)校的發(fā)展，以使教師理解自己的活動(dòng)是如何與學(xué)校的總?cè)蝿?wù)和計(jì)劃相關(guān)的，以使他們站在組織的角度來(lái)為學(xué)校效力。第三，要尊重教師的價(jià)值導(dǎo)向，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。諸多關(guān)于離職現(xiàn)象的研究表明：薪酬待遇是決定員工跳槽的因素，但并非是留人的主要因素。員工對(duì)薪酬不滿意會(huì)引起員工的跳槽，但員工即使對(duì)薪酬滿意也并不見(jiàn)得不跳槽。一般來(lái)說(shuō)，在薪酬待遇的基礎(chǔ)上，能否與企業(yè)共成長(zhǎng)、良好的發(fā)展機(jī)會(huì)、更好的培訓(xùn)、融洽的同事關(guān)系等都是影響員工留下來(lái)繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的關(guān)鍵原因。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，“成就感”和“自我實(shí)現(xiàn)”是產(chǎn)生組織認(rèn)同的關(guān)鍵因素。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)了解教師真正的興趣之所在，根據(jù)他們的價(jià)值觀念指向，和他們一起探討今后的努力方向，使他們的工作志趣能夠和他們的工作內(nèi)容有較高的吻合度，提供更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促進(jìn)其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。第四，加強(qiáng)高校的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。知識(shí)管理的一個(gè)重要特征就是追求知識(shí)共享，因而高校應(yīng)該積極加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，強(qiáng)調(diào)合作精神，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的文化氛圍。對(duì)高校教師而言，很多科研工作都是以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行的。高校教師在工作中的高度專業(yè)化，意味著在完成一項(xiàng)任務(wù)時(shí)需要來(lái)自周?chē)碌膸椭Ｖ挥型ㄟ^(guò)員工間一系列開(kāi)放式討論和全方位合作并對(duì)以往經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與提煉，整個(gè)學(xué)校的知識(shí)創(chuàng)新水平才能得以發(fā)展。管理者可以用信息共享、促進(jìn)交流、工作共擔(dān)、相互信任和支持、對(duì)每個(gè)成員的貢獻(xiàn)表示關(guān)注、贊賞等方法培養(yǎng)并發(fā)展高校教師的團(tuán)隊(duì)精神，形成良好的合作關(guān)系。

作者：姜紅 劉斌 單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)科研處副研究員 航天萬(wàn)源實(shí)業(yè)公司人力資源處處長(zhǎng) 國(guó)防科學(xué)技術(shù)大學(xué)博士研究生