普通高校教師隊伍建設的研究范文

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《當代教育理論與實踐雜志》2014年第十期

1高校教師隊伍建設存在的困難與問題

1．1教師隊伍建設經費不足一是高校教師隊伍專業發展經費投入不足。近年來，高校生均預算內教育事業費雖有較大幅度增加，但區域間差異較大、且總體偏低。由于大多數高校在經費投向上主要用于更加急需的校園校舍建設和基本教學條件改善，真正能用于教師隊伍建設的經費非常有限。同時，國家和省級財政專項經費用于高校教師隊伍專業發展的經費也非常有限，據對中部某省14所普通本專科高校2012年教師研修與培訓經費情況統計，用于教師國外內研修和培訓的經費總投入為2985．24萬元，其中國家財政項目經費占27．48%、省財政項目經費僅占7．34%、學校自籌達到65．18%。同時，國家和省財政項目經費還主要用于“211工程”學校和省屬重點大學。由于學校用于教師隊伍專業發展的經費有限，青年教師得到的各類培訓機會更是缺乏。統計數據顯示，2007年以來，中部某省普通高校派出國內訪問學者共913名，其中副教授及以上教師達651人、占71．3%，講師及以下教師不足三成;在職攻讀博士后共863人，其中副教授及以上467人、占54．11%，講師及以下教師不足半數等。二是高水平人才培養的經費缺乏。近年來，高校教師隊伍建設經費雖然逐年遞增，但投入總量不夠，造成高層次人才引進、教師學歷學位提升和培訓經費缺乏。據對中部某省2007～2012年統計，全省僅選拔資助高校4534名中青年骨干教師到國內知名高校訪問研修、作為科研培養對象在職提升學歷學位層次、作為學科帶頭人培養對象承擔國家重大科研任務，參加研修和培養的人次僅占到2012年普通高校專任教師總數的7．3%。三是高校教師收入不高且不均衡。調研發現，高校教師收入狀況，不僅較大程度影響到高校對高水平人才的吸引力，更影響到教師安心從教和科研的態度。一方面，高校教師年收入增速較慢特別是青年教師更為突出;另一方面，區域間、校際間教師待遇差距也很大，同崗不同酬、同城不同酬的現象較為突出。據對中部某省14所普通本專高校調研統計，2012年正高職稱、副高職稱、中級職稱、初級及以下職稱教師校年均收入分別為10．3萬元、7.52萬元、5．63萬元、4．64萬元。青年教師待遇偏低，影響了他們參與教學和科研的積極性，也無法為他們創造更好的提升自己業務能力的機會。

1．2教師隊伍結構性矛盾仍較突出一是高水平人才分布不均。高層次人才總量偏少、且分布相對集中。據對中部某省截止至2013年統計，全省高校有兩院院士40人、國家杰出青年基金獲得者42人、“長江學者”特聘教授和講座教授90人、“青年千人計劃”19人、“萬人計劃”7人、國家杰出青年科學基金資助獲得者42人、教育部新(跨)世紀優秀人才482人，高校高層次人才就全國比較，排名雖然中偏前，但高層次人才總量明顯偏少，且集中分布在省會城市及周邊兩個地區的“211工程”學校和省屬重點大學。高水平人才同樣存在數量不足、院校間分布相對集中。另據中部某省32所普通本科高校(不含軍事院校)統計，2013年有專任教師34288人，其中擁有博士學位的教師8733人、正高專業技術職務的教師5629人，但主體分布在一本招生的學。二是教師結構有待進一步優化。首先，普通高校專任教師學科分布失衡現象較為突出，部分傳統學科專任教師數量過多，而部分發展較快的學科專任教師極度短缺，且高校在辦學過程中調控效果不明顯。據對中部某省調研分析，生師比居高不下的學科主要集中為管理學、醫學、工學、文學的藝術類等學科(專業類)，而生師比相對較低的學科主要是歷史學、地理學、教育學、農學。其次，普通高校教師年齡結構也不盡合理。據對中部某省2013年全省普通高校情況調研統計，專任教師隊伍年齡結構雖較2007年有明顯改變，但從年齡梯隊看仍存在隱性斷層的現象，40歲以下的專任教師占到57．3%，而50歲的專任教師僅占到13．1%。再次，普通高校教師學歷職稱結構優化速度明顯放緩。據對中部某省調研統計，相比2012年，2013年全省普通高校專任教師的學歷變化，擁有博士學位者占專任教師的比例提高了1．56百分點，而擁有碩士及以上學位者占專任教師的比例變化很小;全省普通高校專任教師的職稱結構變化很小，正高和副高及以上專業技術職務占專任教師的比例均僅有小幅增加。

2加強高校教師隊伍建設的對策與建議

2．1大力加強高層次人才隊伍建設針對目前普通高校高層次人才引進普遍困難的現狀，各地政府要將高校高層次人才納入各級人才培養引進資助計劃和建設項目，支持高校高層次人才隊伍建設。省級財政要設立高校高層次人才隊伍建設專項經費，重點加強對高層次人才培養、緊缺人才引進、杰出人才獎勵和重大人才開發項目的資助;地市也要加強對市屬高校人才隊伍建設的支持力度。各高校要設立人才隊伍建設專項經費，提高發展性投入中用于人才隊伍建設的經費比例，重點建設項目經費中專門安排人才隊伍建設的經費。積極支持申報國家“長江學者獎勵計劃”“千人計劃”“萬人計劃”和國家杰出青年科學基金項目等;省相關部門加大“學者計劃”“百人計劃”等人才項目計劃實施力度，努力吸引、培養和造就一批國內領先的優秀學科帶頭人、若干名具有國際水平的科學家和學科帶頭人。要切實解決新建本科院校和偏遠地區院校高層次人才緊缺的問題。針對新建地方本科院校和偏遠地區院校高層次人才引進難、留人也難的問題，要采取靈活的體制機制支持這些院校柔性引進高層次人才;從政策上支持學校引進高層次人才配偶隨調;建立重點高校與新建院校和民族地區對口支援制度，實行教師互派，共同提高;在辦學條件較好的本科院校適當增設專業碩士學位授權點，促進高水平人才的引進;規范人才合理流動，引進高層次人才的重點應在國(境)外和省外，避免省內優勢學校到薄弱學校非正常“挖人才”。積極為高層次人才搭建創新創業平臺，鼓勵和支持高層次人才在新建本科院校所在地區創業，吸引更多高層次人才扎根地方，服務地方。建立高層次人才基本信息數據庫。省級教育行政部門要面向高校高層次人才隊伍建設需要，統一建立高層次人才基本信息數據庫，包括國家級高層次人才基本信息數據庫、省級高層次人才基本信息數據庫和海外高層次人才基本信息數據庫。通過數據庫全面了解兩院院士、全國杰青、長江學者、“千人計劃”“百人計劃”以及海外名校專家等的相關信息，使高校高層次人才隊伍建設工作的開展更加有的放矢、事半功倍。

2．2優先扶持對接優勢產業教師團隊建設進一步加強教師隊伍建設統籌規劃，省級財政專項資助對接優勢產業教師團隊建設，增強引進和培養教師的針對性。從政策上引導高校將教師隊伍建設規劃和地方經濟社會發展目標結合起來，引導高校引進和培養教師更多考慮與省域優勢產業對接的學科發展需要和人才培養需要。要圍繞省域內先進裝備、新材料、文化創意、生物、新能源、信息、節能環保等戰略性新興產業相關領域，遴選并建設好若干行業代表性強、職工培訓基礎好的骨干企業作為學科教師培訓培養基地，提升教師結合產業發展需要進行科技創新的能力。要鼓勵支持高校領軍人才面向全省產業需求組建創新團隊，領建重點實驗室、工程中心和成果轉化中心，申請和承擔省(部)級、國家級重大科研項目，主動融入區域創新體系。支持高校面向海內外聘用優秀人才，面向企業選聘“產業教授”［2］，根據全省優勢產業需求孕育創新研究群體和創新團隊。

2．3實施中青年教師素質提升計劃針對普通高校教師培養培訓渠道不寬、覆蓋面偏小、中青年教師專業發展水平有限的現狀，要制定實施“普通高校中青年教師素質提升計劃”，加大經費支持力度，由省級財政設立專項經費予以資助。依托省域“985工程”“211工程”高校和重點高校的優勢學科，建設若干與全省經濟社會發展密切相關的學科的高水平教師培訓基地，為各高校培養青年骨干教師和學科帶頭人，滿足不同層次院校不同學科教師的專業發展需求。進一步加大骨干教師的國際交流范圍、層次和力度。依托海外高水平大學高水平學科建立中青年骨干教師培訓基地，每年以競爭優選的方式選派和推薦具有較強創新能力、較大發展潛力的中青年教學科研骨干出國(境)進修深造，其中，新建地方本科院校教師培訓名額要占到一定的比例。力爭使中青年學術骨干基本都具有國外留學、研究的經歷。加大省級培訓力度，按照“在職為主、形式多樣、加強實踐”的原則，建立教師全員培訓制度，力爭每5年對全省普通高校50歲以下的中青年教師分學科實行全員培訓，并確保每位教師培訓時間不少于240學時(一個月)。同時引導高校加強校本培訓，指導新聘教師進行教學法訓練;積極推行青年教師導師培養制度，充分發揮骨干教師、老教師的傳、幫、帶作用，將指導青年教師的工作折算后納入其年度工作量，參與福利分配。繼續支持中青年教師提升學歷，努力營造促進中青年優秀教師脫穎而出的環境，從整體上提升中青年教師隊伍素質。

2．4切實創新教師隊伍管理機制針對普通高校受現行人事編制政策制約編制結構不合理的狀況，省級機構編制部門、省人力資源與社會保障部門要結合高校首次崗位設置與聘用工作，進一步完善相應政策法規，簡化辦事審批程序，落實高校人事管理自主權，為教師隊伍建設和學校改革發展創造良好條件與寬松環境。針對普通高校教師準入機制、培養培訓機制、考核評價機制有待進一步完善的現狀，進一步嚴格和完善高校教師準入標準，規定高校新進博士和碩士必須先擔任3～5年助教，經考核確實具備主講教師教學能力后才能獨立從事教學工作。建立教師培訓和進修保障機制，將教師培訓進修和教師職務晉升、聘期及年度考核掛鉤。實施青年教師導師制，每名助教配備指導教師。為鼓勵教師培訓實施學術假制度。完善教師工作考核評價機制，建立科學的考核評價標準，引導和激勵教師更加專注于教學，打破專業技術職務終身制，對工作業績特別突出的教師破格晉升職稱，徹底打破論資排輩的現象，為青年教師脫穎而出預留空間。進一步下放教師職務評審權，在條件成熟的高校，逐步推行教師職務學校自行評聘制度，重點高校的評審權可進一步下放到二級院系，按學科確定晉升指標。在法律政策框架下完善教師淘汰退出機制，在規定年限內不能晉升上一級專業技術職務的教師，要求退出教學崗位或轉到學校其他管理崗位。針對大部分高校部分學科教師緊缺與部分學科教師富余并存的現象，改革高校教師管理制度，建立合理有序的教師流動機制，按照相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享的原則，探索和建立相對穩定的骨干層和出入有序的流動層相結合的教師隊伍管理模式［3］，在省內高校創造一個公平競爭、合理流動、良性循環的用人環境。鼓勵高校教師與企業、科研機構、工程單位、管理部門的專門人才雙向兼職。規范兼職教師的管理。制定并實施兼職教師的聘用、管理、考核、社會保障等管理細則，建立兼職教師業務檔案，加強考核管理，實行優勝劣汰，充分發揮兼職教師的教學科研能力，將高校兼職教師的數量控制在專任教師總數的三分之一以內。

2．5有效改善青年教師生存狀況針對部分地方院校青年教師工資待遇偏低、住房等生存條件較差的狀況，各級政府要加大教育經費中人員經費的財政投入力度，切實保障低收入水平青年教師的收入穩步增長，使青年教師能安心教學與科研，社會地位得到保證。同時支持高校建設公共租賃住房，在校外建設限價商品住房，用于解決高校人才引進和青年教師住房困難。對符合當地條件的高校住房困難青年教師，納入當地保障性住房供應范疇。支持高校筒子樓等危房改造，并將其納入當地棚戶區改造規劃和年度計劃，享受棚戶區改造相應優惠政策。

作者：陳擁賢段慧蘭單位：湖南省教育科學研究院