護(hù)士論文范文
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第1篇
本文作者：彭玉娜工作單位：天津第一中心醫(yī)院手術(shù)中心
(1)臨床實(shí)踐,即腹腔鏡手術(shù)配合。腹腔鏡專科護(hù)士利用其在手術(shù)配合領(lǐng)域的知識、專長和技術(shù)為手術(shù)患者提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)。(2)護(hù)理研究,腹腔鏡專科護(hù)士著重解決和研究腹腔鏡手術(shù)配合護(hù)理問題,并提出解決方法。(3)護(hù)理教學(xué),腹腔鏡專科護(hù)士對新人科即進(jìn)修實(shí)習(xí)人員提供專科領(lǐng)域的信息和建議,指導(dǎo)和幫助其提高護(hù)理質(zhì)量,進(jìn)行一對一的專科帶教。(4)護(hù)理會診,腹腔鏡專科護(hù)士協(xié)助工作伙伴解決工作中遇到的難題,為其提供有價值的指導(dǎo)性意見,提高其解決問題的能力,并促使不同專科之間的相互交流。(5)護(hù)理管理及變革,腹腔鏡專科護(hù)士在推動護(hù)理新模式、新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的發(fā)展,制定護(hù)理規(guī)章制度、計劃和標(biāo)準(zhǔn)、改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量、提高患者滿意度。
護(hù)長任總指導(dǎo),高年資的護(hù)師或副高職稱以上人員任組長,負(fù)責(zé)制定本組專科護(hù)士的培訓(xùn)計劃,并組織實(shí)施,協(xié)調(diào)管理同時進(jìn)行考核效果評價。工作五年的護(hù)師是手術(shù)的中堅力量,采取分階段專科培訓(xùn)。低年資的護(hù)士是新生力量,在抓好基礎(chǔ)培訓(xùn)的前提下再進(jìn)行專科培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)通過培訓(xùn)使專科組的護(hù)士能做到(l)掌握腔鏡的理論和專科手術(shù)的配合技能。(2)掌握儀器設(shè)備的使用、保養(yǎng)、維護(hù)、消毒方法,能排除故障。(3.)掌握工作職責(zé)、工作制度、工作流程。(4)具有發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、處理突發(fā)事件的能力。(5)具有良好的心理素質(zhì),高度的責(zé)任心,嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的工作作風(fēng),具有良好的協(xié)調(diào)溝通能力和教學(xué)指導(dǎo)能力。(6)具有基礎(chǔ)科研能力的論文撰寫能力。培訓(xùn)內(nèi)容由專科護(hù)士組長講授腔鏡護(hù)士的基本要求、職責(zé),介紹各種腔鏡器械的名稱,構(gòu)造、性能、原理、操作步驟、使用注意事項(xiàng)及故障排除方法,常見腔鏡手術(shù)所需的器械,工作流程及手術(shù)配合,術(shù)后儀器設(shè)備的清洗消毒滅菌方法,特殊感染器械的處理,個人防護(hù)措施,電外科技術(shù)的注意事項(xiàng)。另外聘請有關(guān)專家講解心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)和護(hù)患溝通知識。采取理論講課和操作技能培訓(xùn)相結(jié)合的教學(xué)模式,采用多種培訓(xùn)方法,如多媒體演示、情景教學(xué)、一對一帶教、小講座,護(hù)理查房等方法。多媒體教學(xué):將一些常規(guī)操作如腔鏡的手術(shù):配合步驟、器械清洗流程,術(shù)中儀器器械之間連接等以規(guī)范化操作技能制作成配音錄像,讓學(xué)員反復(fù)模仿。情景教學(xué):采用角色扮演、模擬訓(xùn)練相結(jié)合,上課時讓護(hù)士扮演角色,如讓專科護(hù)士扮演巡回護(hù)士和患者,演示從術(shù)前訪視、術(shù)中查對、麻醉配合、安置,物品清點(diǎn)及供應(yīng),儀器的連接、啟動、病情觀察。術(shù)后整理,通過模擬手術(shù)情景中手術(shù)者的站立方法,各護(hù)士相互模仿操作,以正確而快捷方式傳遞給不同方位的醫(yī)生。一對一教學(xué):由專科組長根據(jù)已定的教學(xué)計劃進(jìn)行帶教,以手術(shù)配合為中心圍繞術(shù)前準(zhǔn)備、術(shù)中配合、術(shù)后整理進(jìn)進(jìn)行解。在專科組長的直接指導(dǎo)下,參與臨床手術(shù)配合,指導(dǎo)老師擔(dān)任副手角色由專科護(hù)士具體操作,老師給予協(xié)助指導(dǎo)堅持放手不放眼的原則,先從簡單手術(shù)開始,將流程概念引進(jìn)教學(xué)和培訓(xùn),按要求配合流程圖完成各項(xiàng)操作,在短時間內(nèi)重復(fù)多次配合同類專科手術(shù)提高護(hù)士配合手術(shù)的熟練程度。小講座:每月一次大型專題講座,請相關(guān)科室醫(yī)生對專業(yè)手術(shù)的最新發(fā)展和動態(tài)進(jìn)行授課,邀請廠家技術(shù)人員對新引進(jìn)腔鏡器械及儀器講授有關(guān)配合保養(yǎng)知識。護(hù)理查房:護(hù)士長交班前進(jìn)行晨間提問,主要是應(yīng)急預(yù)案,由專科護(hù)士回答,專科組長補(bǔ)充。也可結(jié)合個案進(jìn)行討論,組織護(hù)理查房,激發(fā)護(hù)士參與的積極性。科外培訓(xùn):有計劃選派優(yōu)秀人員外出參觀學(xué)習(xí),使她們能了解本專科的最新發(fā)展動態(tài)和新理論。考核培訓(xùn)結(jié)束由護(hù)長和專科組長負(fù)責(zé)考核。理論用筆試口試形式進(jìn)行,操作實(shí)踐能力考核采取(1)選取一病例抽查手術(shù)的配合情況。包括術(shù)前準(zhǔn)備、環(huán)境準(zhǔn)備、麻醉配合、手術(shù)擺放、手術(shù)步驟及配合、術(shù)后整理等。(2)實(shí)物操作演示,儀器的連接、清洗、保養(yǎng)、維護(hù)、故障排除以考核實(shí)際工作能力。(3)情景模擬術(shù)中發(fā)生意外情況時的配合,以考核應(yīng)急能力和解決問題的能力。(4)病歷分析,小講課顯示溝通能力、教學(xué)指導(dǎo)能力。(5)通過問卷調(diào)查手術(shù)醫(yī)生和患者的滿意度評價工作能力,根據(jù)考核成績決定是否勝任專科護(hù)士的資格。
導(dǎo)航裝置介人、機(jī)器人輔助,手術(shù)更精細(xì),更普及,培養(yǎng)一支不但具有熟練的手術(shù)配合技能,較強(qiáng)的分析、解決問題能力,能從術(shù)前準(zhǔn)備到術(shù)中配合及術(shù)后處理對下級護(hù)士進(jìn)行指導(dǎo)幫助,而且能術(shù)中可能出現(xiàn)的護(hù)理問題進(jìn)行預(yù)測并提出預(yù)防措施,能熟練操作手術(shù)所需儀器設(shè)備,并熟悉其性能、保養(yǎng)、維護(hù)的腔鏡專科護(hù)士已成為共識。專科護(hù)士能在短時間內(nèi)得到有計劃、有組織、系統(tǒng)的培訓(xùn),及時接受新專科知識,由被動接受改為主動學(xué)習(xí),專科理論知識和急救技能、處理突發(fā)事件的能力都得到提升。不斷提高腹腔鏡專科護(hù)士配合手術(shù)的主動性、準(zhǔn)確性和默契性,更能縮短手術(shù)時間,提高外科醫(yī)生的滿意度,更好的培養(yǎng)出高度專業(yè)和一專多能的腹腔鏡專科護(hù)士,從而更好的提高手術(shù)室護(hù)理工作質(zhì)量和效率。
第2篇
1．1方法
1．1．1建立護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系初稿在查閱大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，以績效三維結(jié)構(gòu)理論為基礎(chǔ)，組成專家組論證。專家組6人，包括護(hù)理部主任2名、總護(hù)士長1名、護(hù)士長3名。專家組中位年齡44歲，其中主任護(hù)師2名、副主任護(hù)師3名、主管護(hù)師1名。采用Delphi法和層次分析法，并結(jié)合職務(wù)分析進(jìn)行護(hù)士長績效考核指標(biāo)的篩選以及指標(biāo)內(nèi)涵、考核方法、評價分值和權(quán)重的確定，制訂“護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系”。
1．1．2初稿的修改向護(hù)理管理專家和護(hù)士長就初步形成的“護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系”廣泛征求意見，從不同角度對考核體系進(jìn)行評議和修改。護(hù)理管理專家和護(hù)士長認(rèn)為該考核體系較全面，涵蓋了護(hù)士長工作和考評的各個方面；但也對一些文字表述模糊不清的地方提出了意見。基于各位護(hù)理專家和護(hù)士長的了意見，對文字表述不清的地方進(jìn)行修改和調(diào)整。
1．1．3考核體系的試點(diǎn)選取3個科室的護(hù)士長連續(xù)3個月進(jìn)行試點(diǎn)考核。試點(diǎn)科室為某三級甲等醫(yī)院某分院的3個科室，考核者為該分院的總護(hù)士長。選擇該考核科室和考核者的原因?yàn)樵摲衷簽橐粋€獨(dú)立運(yùn)行的分院，總護(hù)士長對護(hù)士長的管理和指導(dǎo)涉及護(hù)士長工作的各個方面，從而確保考核全面、真實(shí)。每月召開考核反饋會，了解考核者和被考核護(hù)士長的意見，對具體的考核內(nèi)容和方法進(jìn)行修改和調(diào)整。試點(diǎn)過程中，考核者和被考核者提出某些指標(biāo)的具體考核和計算方法還需進(jìn)一步細(xì)化。同時，考核者和被考核者均提出在考核前應(yīng)進(jìn)行考核培訓(xùn)，使考核者和被考核者雙方均能明確考核的具體要求和方法，避免在實(shí)際考核中因理解不同、標(biāo)準(zhǔn)不一致而造成人為偏差。針對試點(diǎn)情況，對環(huán)節(jié)質(zhì)量、持續(xù)改進(jìn)率、執(zhí)行力等指標(biāo)的具體考核和計算方法進(jìn)行了細(xì)化，使其更具操作性。經(jīng)過修改，建立了護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系。
1．1．4考核指標(biāo)的實(shí)測階段對某三級甲等醫(yī)院的所有護(hù)士長進(jìn)行考核。首先，對該院的9名片護(hù)士長、總護(hù)士長及全院護(hù)士長進(jìn)行考核培訓(xùn)，統(tǒng)一考評方法和標(biāo)準(zhǔn)，分別對70名護(hù)士長的當(dāng)月工作進(jìn)行考核測評。I－1任務(wù)績效的三級指標(biāo)考核方法主要為關(guān)鍵事件法、現(xiàn)場觀察法、現(xiàn)場抽問等；I－2關(guān)系績效主要測評護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)行為，按360度考核方法［9－10］，測評者包括總護(hù)士長、科室主任、醫(yī)生、護(hù)士，測評內(nèi)容包含德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、個性化關(guān)懷等4個維度［11］；I－3適應(yīng)績效的三級指標(biāo)為論文及科研，按年度護(hù)士長的論文科研情況進(jìn)行評分。所有三級指標(biāo)均以百分制評分，再按權(quán)重計算得分。所有數(shù)據(jù)均為定量數(shù)據(jù)。
1．1．5考核指標(biāo)的全面實(shí)施階段于2013年1－12月，按本考核體系在某三級甲等醫(yī)院全面實(shí)施護(hù)士長考核1年。
1．2統(tǒng)計學(xué)處理使用SPSS20．0統(tǒng)計軟件。采用內(nèi)部一致性信度（Cronbachα系數(shù)）進(jìn)行信度分析，效度分析采用內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度，項(xiàng)目分析包括考核體系的難度分析和區(qū)分度分析（采用相關(guān)系數(shù)法和t檢驗(yàn)法）［12］。以P＜0．05或P＜0．01表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
2．1信度檢驗(yàn)本指標(biāo)體系三級指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)為0．886，3個一級指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)分別為0．855、0．779、0．704。
2．2效度檢驗(yàn)
2．2．1內(nèi)容效度請6名護(hù)理管理專家進(jìn)行內(nèi)容效度的評定。本指標(biāo)體系的內(nèi)容效度比（contentvalidityrate，CVR）［13］為0．86。
2．2．2結(jié)構(gòu)效度對一級指標(biāo)和任務(wù)績效二級指標(biāo)進(jìn)行探索性因子分析。3個一級指標(biāo)的公因子方差貢獻(xiàn)率為52．318％，特征值為1．419，因子負(fù)荷估計值見表2；任務(wù)績效二級指標(biāo)的公因子方差貢獻(xiàn)率為52．724％，特征值為1．395，因子負(fù)荷估計值見表3。
2．3項(xiàng)目分析結(jié)果
實(shí)測護(hù)士長績效考核平均得分為（89．5±4．40）分，最高95．6分，最低83．3分。
2．3．1項(xiàng)目難度分析指標(biāo)的難度指數(shù)用P表示，難度指數(shù)越大，指標(biāo)的難度越小。本考核體系三級指標(biāo)的難度指數(shù)為0．07～0．99，所有指標(biāo)難度指數(shù)的平均值為0．87。總體的難度指數(shù)較適宜，護(hù)士長基本能夠做到。難度最大的指標(biāo)依次為科研0．07、論文0．24、持續(xù)改進(jìn)0．77、環(huán)節(jié)質(zhì)量0．77。3個一級指標(biāo)的難度指數(shù)分別為任務(wù)績效0．94、關(guān)系績效0．94、適應(yīng)績效0．17。
2．3．2區(qū)分度分析本研究先采用相關(guān)系數(shù)法進(jìn)行區(qū)分度分析，本考核體系三級指標(biāo)的區(qū)分度指數(shù)為0．203～0．836。區(qū)分度指數(shù)較大的指標(biāo)依次為業(yè)務(wù)講課、護(hù)士評價、科室績效考核、持續(xù)改進(jìn)，區(qū)分度指數(shù)小于0．3的指標(biāo)為論文、科研。另采用t檢驗(yàn)法計算區(qū)分度，采用極端分組法對比高分組和低分組每個三級指標(biāo)的差異，除論文和科研2個指標(biāo)外，其余指標(biāo)的差異均具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0．05）。
2．4全面實(shí)施護(hù)士長績效考核的效果從表4可見，本績效考核體系在某三級甲等醫(yī)院應(yīng)用1年后，該院的護(hù)士長績效考核得分、年度護(hù)理質(zhì)量平均分、護(hù)士長執(zhí)行力及護(hù)士滿意度等均有顯著提升，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0．01）。
3討論
3．1護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系的評價
3．1．1具有較好的信、效度本研究三級指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)和3個一級指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)均在0．6以上。一般認(rèn)為，在實(shí)證研究中，Cron－bachα系數(shù)達(dá)到0．6即可。因此，認(rèn)為本套指標(biāo)體系具有較好的信度。本考核體系的內(nèi)容效度CVR得分為0．86，表明具有良好的內(nèi)容效度。探索性因子分析結(jié)果顯示，本考核體系的一級指標(biāo)、任務(wù)績效二級指標(biāo)均具有較好的解釋率，在一定程度上表明本套指標(biāo)體系具有較好的結(jié)構(gòu)效度。
3．1．2難度適宜付亞和等［14］認(rèn)為，考核指標(biāo)難度過高或過低均不能最大地發(fā)揮員工的潛能，適宜的難度才能使員工取得更好的績效。本考核體系所有指標(biāo)難度指數(shù)的平均值為0．87，總體的難度指數(shù)較適宜，護(hù)士長基本能夠做到。難度較大的一級指標(biāo)是適應(yīng)績效，其中科研0．07、論文0．24，表明科研、論文2項(xiàng)適應(yīng)績效對護(hù)士長而言是最難的考核指標(biāo)，也是醫(yī)院在績效考核上進(jìn)行引導(dǎo)的重點(diǎn)。目前，護(hù)士長注重日常工作，而科研、論文較薄弱，作為三級甲等醫(yī)院，這是護(hù)士長需提升的重點(diǎn)項(xiàng)目。另外，三級指標(biāo)中持續(xù)改進(jìn)（0．77）和環(huán)節(jié)質(zhì)量（0．77）也低于整體考核的難度指數(shù)，表明對護(hù)士長而言，持續(xù)改進(jìn)和環(huán)節(jié)質(zhì)量相對較難。目前，護(hù)士長雖接受了一些管理知識的培訓(xùn)［15］，但未經(jīng)過系統(tǒng)的質(zhì)量管理的培訓(xùn)，在質(zhì)量管理工作尤其是如何進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和環(huán)節(jié)質(zhì)量控制方面仍顯不足，這也是今后醫(yī)院對護(hù)士長進(jìn)行培訓(xùn)和工作指導(dǎo)的重點(diǎn)。
3．1．3區(qū)分度良好各三級指標(biāo)（除論文、科研外）的區(qū)分度指數(shù)均在0．3以上，表明本指標(biāo)體系具有良好的區(qū)分度，大部分指標(biāo)均能將護(hù)士長考核內(nèi)容的優(yōu)劣程度區(qū)別開來。t檢驗(yàn)也證實(shí)了大部分指標(biāo)（除論文、科研）高分組得分顯著高于低分組。論文、科研2個指標(biāo)區(qū)分度低的原因主要為許多護(hù)士長這兩項(xiàng)得分為0，尤其是科研方面。因此，計算這2個指標(biāo)的區(qū)分度本身意義不大。但這2個指標(biāo)作為三級甲等醫(yī)院護(hù)士長的考核又是不可缺少的［16］。經(jīng)專家組討論，這2個指標(biāo)仍予以保留。所以，從總體上看，本指標(biāo)的整體區(qū)分度較好。其中區(qū)分度指數(shù)較大的幾項(xiàng)指標(biāo)依次為業(yè)務(wù)講課、護(hù)士評價、科室績效考核、持續(xù)改進(jìn)，說明越優(yōu)秀的護(hù)士長這幾個指標(biāo)的得分越高，它們是鑒別護(hù)士長績效高低的關(guān)鍵指標(biāo)，這與專家組的預(yù)期一致。
3．2護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用優(yōu)勢
3．2．1以客觀評價為主、強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的量化本績效考核指標(biāo)除關(guān)系績效指標(biāo)為主觀評價指標(biāo)外，其余均為客觀評價指標(biāo)，力求最大程度地保證考核的客觀性和科學(xué)性［1］。本考核體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，且均為量化指標(biāo)。付亞和等［14］認(rèn)為，績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，即使一些定性的評價指標(biāo)，也可以借助相關(guān)的數(shù)學(xué)工具進(jìn)行量化，從而使評價的結(jié)果更加精確。本指標(biāo)體系按百分制評價每個指標(biāo)，即使是關(guān)系績效等定性指標(biāo)也按百分制量化，不分級評定，避免傳統(tǒng)考核等次劃分過于簡單，不容易發(fā)揮考核的區(qū)分作用［1］。
3．2．2考核方法及考核頻率靈活多樣考核方法包括關(guān)鍵事件法（建立關(guān)鍵事件清單進(jìn)行日常的書面記錄，如執(zhí)行力、參會紀(jì)律等）、量表考核法（如關(guān)系績效的測評）、現(xiàn)場觀察法、現(xiàn)場抽問等。本績效考核指標(biāo)大部分為月考核指標(biāo)，部分為季度指標(biāo)、年度指標(biāo)和日常不定期考核指標(biāo)，從考核頻率上保證績效考核的常態(tài)化。
3．2．3考核主體的多元化采用360度評價［9－10］，評價者包括總護(hù)士長、科室主任、醫(yī)生、護(hù)士，避免了傳統(tǒng)考核方式考核主體單一的弊端。從本次實(shí)證研究的數(shù)據(jù)亦可看出，護(hù)士對護(hù)士長的評價總體高于上級對護(hù)士長的評價，說明單個考核主體易使評價偏差大，多個考核主體使評價更加真實(shí)客觀。
3．3考評結(jié)果的運(yùn)用
對考評結(jié)果進(jìn)行以下運(yùn)用，并在考核前告知各護(hù)士長。
3．3．1每月將考核結(jié)果進(jìn)行公示反饋?zhàn)屔霞壓妥o(hù)士長本人明確知道自己的工作情況及需努力的方向，同時了解全院護(hù)士長的工作情況。
3．3．2考評結(jié)果與護(hù)士長的獎金、評先評優(yōu)、職務(wù)任免、職稱晉升掛鉤每月考評結(jié)果達(dá)95分即可按1．0的考核系數(shù)發(fā)放獎金，每增加1分提高系數(shù)的1％，每降低1分減少系數(shù)的1％。該方法的目的在于從制度上允許護(hù)士長日常工作存在缺陷，但鼓勵護(hù)士長追求卓越，避免護(hù)士長認(rèn)為“績效考核就是扣錢”的誤區(qū)。另外，評選優(yōu)秀護(hù)士長、職務(wù)任命、職稱晉升均以每月考核結(jié)果為依據(jù)。
3．3．3為護(hù)士長的培訓(xùn)、管理、個性化成長提供依據(jù)根據(jù)全院護(hù)士長的考核情況，科研、論文、持續(xù)改進(jìn)和環(huán)節(jié)質(zhì)量是護(hù)士長工作的薄弱環(huán)節(jié)，應(yīng)加強(qiáng)以上方面的培訓(xùn)和管理。另外，根據(jù)每個護(hù)士長的考核結(jié)果，也可客觀地了解該護(hù)士長的優(yōu)勢和不足，從而進(jìn)行個性化的引導(dǎo)。
3．4全面實(shí)施護(hù)士長績效考核的意義
3．4．1對護(hù)士長的評價更加全面、公正、透明，促進(jìn)其工作的改進(jìn)通過護(hù)士長考核，護(hù)士長及護(hù)理部均認(rèn)為對護(hù)士長的工作評價更加全面、客觀，改變了以前對護(hù)士長工作評價模糊、片面的情況。使上級和護(hù)士長均對當(dāng)月工作做到心中有數(shù)，并指導(dǎo)護(hù)士長改進(jìn)工作。全面實(shí)施護(hù)士長績效考核1年后，護(hù)士長績效考核、護(hù)士長執(zhí)行力及護(hù)士滿意度均得到了顯著提升。
3．4．2提高護(hù)理質(zhì)量護(hù)理質(zhì)量在護(hù)士長績效考核中的權(quán)重最高，促使護(hù)士長重視護(hù)理質(zhì)量的提升。通過全面實(shí)施護(hù)士長績效考核1年后，全院年度護(hù)理質(zhì)量平均分從92．1提升至94．7分。
3．4．3促進(jìn)護(hù)士長對護(hù)士的績效考核在進(jìn)行護(hù)士長績效考核前，該院各科室基本沒有進(jìn)行系統(tǒng)的護(hù)士績效考核。通過護(hù)士長績效考核，各科紛紛實(shí)施了護(hù)士的績效考核和獎懲，每月對護(hù)士進(jìn)行全面考核，甚至是科內(nèi)排名。
3．5開展護(hù)士長績效考核的體會
3．5．1在充分論證的基礎(chǔ)上廣泛征求護(hù)士長的意見在考核前及考核后均廣泛征求護(hù)士長的意見，一方面力求考核更全面、合理，另一方面也試圖減少被考核人員的抵觸情緒。使考評工作既科學(xué)又具有操作性，確保考核工作能夠常態(tài)化進(jìn)行。
3．5．2先試點(diǎn)再全面推行一項(xiàng)考核指標(biāo)無論在制定的時候再科學(xué)合理，在實(shí)際運(yùn)用中也難免會遇到很多具體問題。通過試點(diǎn)，能將這些問題提前了解和處理。同時，通過試點(diǎn)，也能同步了解護(hù)士長的反應(yīng)和意見，為全面推行提供保障。
3．5．3對考核者和被考核者均要進(jìn)行培訓(xùn)對被考核者的培訓(xùn)在于使她們充分了解考核的目的、內(nèi)容和要求，從而引導(dǎo)她們的日常工作；對考核者的培訓(xùn)包括各指標(biāo)的含義、具體的考核方法等。同時，還應(yīng)對考核者的職業(yè)道德進(jìn)行培訓(xùn)，對其考核工作進(jìn)行監(jiān)督，避免考核中出現(xiàn)感情用事、上下應(yīng)付致使績效考核走形式、走過場。
3．5．4根據(jù)考核指標(biāo)的難度和實(shí)測結(jié)果決定與獎金掛鉤的系數(shù)如果按考核結(jié)果100分對應(yīng)考核系數(shù)1．0，則會讓護(hù)士長認(rèn)為只要工作有缺陷就無法達(dá)到1．0的考核系數(shù)，從而影響工作積極性及對績效考核的認(rèn)同感。但具體的數(shù)值需經(jīng)過考核指標(biāo)的難度測算和實(shí)際結(jié)果來決定，既要體現(xiàn)考核得分與獎金回報的科學(xué)性，又要起到引導(dǎo)和激勵護(hù)士長的目的。
第3篇
新畢業(yè)護(hù)士基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)操作中存在操作欠規(guī)范、心中只有操作而忽視患者、護(hù)理程序應(yīng)用不熟練、忽視對患者的指導(dǎo)、應(yīng)急能力欠缺、整體觀念欠缺、法律意識淡薄、標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防意識缺乏的問題。下面是學(xué)術(shù)參考網(wǎng)小編為朋友們搜集整理的護(hù)士畢業(yè)論文致謝信，歡迎閱讀！
經(jīng)過了兩個多月的學(xué)習(xí)和工作，我終于完成了《###》的論文。從開始接到論文題目到系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)，再到論文文章的完成，每走一步對我來說都是新的嘗試與挑戰(zhàn)，這也是我在大學(xué)期間獨(dú)立完成的最大的項(xiàng)目。在這段時間里，我學(xué)到了很多知識也有很多感受。
感謝我的爸爸媽媽，焉得諼草，言樹之背，養(yǎng)育之恩，無以回報，你們永遠(yuǎn)健康快樂是我最大的心愿。
在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意。
