護(hù)士長(zhǎng)的職業(yè)規(guī)劃范文
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第1篇
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的推進(jìn)，人們對(duì)護(hù)士提出了更高的要求。然而醫(yī)院普遍存在護(hù)理人力資源匱乏，人才隊(duì)伍建設(shè)滯后等諸多問題，尤其是基層醫(yī)院更加突出，給基層醫(yī)院的護(hù)理管理者帶來極大的困擾。本文就近年醫(yī)院護(hù)理管理者針對(duì)護(hù)理人力資源管理的難點(diǎn)所采取的對(duì)策進(jìn)行綜述，旨在為基層醫(yī)院做到合理、有效使用護(hù)理人力資源，調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，保證優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提供指導(dǎo)。
關(guān)鍵詞:
基層醫(yī)院;護(hù)理;人力資源管理;對(duì)策
護(hù)理人力資源管理是護(hù)理管理工作的重要組成部分，是保證護(hù)理質(zhì)量和提高專業(yè)技術(shù)的關(guān)鍵，也是影響患者滿意度的重要因素。然而，目前基層醫(yī)院存在護(hù)理人力資源短缺，護(hù)士整體素質(zhì)不高，護(hù)士使用不恰當(dāng)，護(hù)理管理者重心偏移等諸多問題，成為嚴(yán)重阻礙基層醫(yī)院護(hù)理專業(yè)發(fā)展的重要因素之一，因此須加強(qiáng)護(hù)理人力資源管理。護(hù)理人力資源管理是應(yīng)用現(xiàn)代管理科學(xué)的基本理論和技術(shù)，對(duì)護(hù)理組織的人才需求進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃、選配、使用、培訓(xùn)、考核和開發(fā)的過程，是護(hù)理管理者為護(hù)理組織做好選人、用人、育人和留人的基本工作［1］。隨著公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作的迅速推進(jìn)，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的深入開展，基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理也面臨新的挑戰(zhàn)。因此，筆者將近年來基層醫(yī)院護(hù)理管理者在護(hù)理人力資源管理中采取的方針、對(duì)策，包括爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)支持、科學(xué)管理護(hù)理人力資源、健全激勵(lì)機(jī)制、合理使用人才、加強(qiáng)護(hù)士教育和培訓(xùn)、重視護(hù)理人員職業(yè)生涯的管理，更好地發(fā)揮護(hù)士的主觀能動(dòng)性，提高患者的健康水平等綜述如下。
1護(hù)理人力資源管理中存在的難點(diǎn)
1．1護(hù)士數(shù)量不足
1．1．1床護(hù)比配置不達(dá)標(biāo)
隨著公立醫(yī)院改革的推進(jìn)，基層醫(yī)院患者數(shù)量不斷增加，部分醫(yī)院存在著加床現(xiàn)象，護(hù)士相對(duì)不足;另外，基層醫(yī)院以一級(jí)和二級(jí)醫(yī)院為主，隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理的推進(jìn)及開展，根據(jù)《優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)評(píng)價(jià)細(xì)則(2014版)》要求，二級(jí)以下醫(yī)院根據(jù)護(hù)理工作量和患者病情配置護(hù)士，病房實(shí)際床位數(shù)與護(hù)士數(shù)的比例應(yīng)當(dāng)≥1∶0．4，每名責(zé)任護(hù)士平均負(fù)責(zé)患者數(shù)量不超過8個(gè)。孫彩玲等［2］調(diào)查結(jié)果顯示，僅個(gè)別科室達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)科室護(hù)士配置不足;基層醫(yī)院護(hù)士群體以女性為主，且大多數(shù)為獨(dú)生子女，年輕人處于人生的結(jié)婚生子的重要階段，同時(shí)由于國(guó)家計(jì)劃生育政策的調(diào)整，部分護(hù)士符合生二胎的政策，多重原因?qū)е屡R床一線護(hù)士人力資源明顯不足。
1．1．2醫(yī)護(hù)比例倒置現(xiàn)象普遍存在
醫(yī)院存在重醫(yī)療輕護(hù)理的現(xiàn)象。有研究顯示，一、二級(jí)醫(yī)院醫(yī)護(hù)比平均水平分別是1∶0．77和1∶1．160，可見現(xiàn)有的各醫(yī)院醫(yī)護(hù)比遠(yuǎn)低于原衛(wèi)生部1978年所規(guī)定的醫(yī)護(hù)比1∶1和1∶2的標(biāo)準(zhǔn)。且醫(yī)院級(jí)別越低醫(yī)護(hù)倒置現(xiàn)象越嚴(yán)重［3］，這一現(xiàn)象反映了護(hù)士配備的不合理性。
1．2護(hù)士整體素質(zhì)不高
1．2．1護(hù)士學(xué)歷層次偏低
基層醫(yī)院護(hù)士基礎(chǔ)學(xué)歷低，大部分以中專學(xué)歷為主。即使近年來部分護(hù)士通過各種繼續(xù)教育途徑提高了學(xué)歷水平，但整體素質(zhì)提升較緩慢。趙軼煊［4］提出，招聘的護(hù)士80%都具有大專學(xué)歷，但是理論和臨床實(shí)際工作能力較差。護(hù)士習(xí)慣以醫(yī)囑為工作依據(jù)，滿足于基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)的執(zhí)行，工作狀態(tài)較為被動(dòng)，思考和解決問題的能力比較薄弱。護(hù)士運(yùn)用整體護(hù)理程序和評(píng)估思維方式仍然沒有很好地建立，影響護(hù)理質(zhì)量的提高。
1．2．2護(hù)士職稱偏低
基層醫(yī)院護(hù)士高級(jí)職稱人數(shù)偏少，缺乏專家型的護(hù)理人才，從而影響了專科護(hù)理質(zhì)量的提高，護(hù)理教學(xué)、護(hù)理科研的發(fā)展。研究表明［5］，護(hù)理從員的職稱構(gòu)成以主管護(hù)師和護(hù)師、護(hù)士為主，高職稱人員所占比例不但少，而且年齡偏大，難以發(fā)揮指導(dǎo)作用，不能滿足醫(yī)療護(hù)理事業(yè)發(fā)展的需要和患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的需求。另外醫(yī)院從人力成本核算考慮，近年來聘用制護(hù)士逐漸增多，而對(duì)他們的職稱晉升規(guī)定卻尚未明確。
1．3護(hù)士使用不合理
1．3．1護(hù)士在編不在崗現(xiàn)象較重
由于臨床護(hù)理工作任務(wù)繁重、風(fēng)險(xiǎn)高，在崗護(hù)士承受的工作壓力大，造成一些護(hù)士向行政、醫(yī)技、后勤等方面轉(zhuǎn)崗，導(dǎo)致實(shí)際從事護(hù)理工作的人員減少，護(hù)士在編不在崗的現(xiàn)象普遍存在。調(diào)查顯示［6］，醫(yī)技、后勤、行政等非臨床護(hù)理崗位上護(hù)士的人數(shù)占護(hù)士總數(shù)6．82%，導(dǎo)致護(hù)理編制使用不合理，影響了一線護(hù)士工作的積極性和主動(dòng)性。
1．3．2合同制護(hù)士增多，護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定
編外合同制人員離職率高、流動(dòng)性大，護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性差，增加了護(hù)理管理的難度。方達(dá)飛等［7］研究提出，編外合同制人員與編內(nèi)護(hù)士相比，其社會(huì)保障和工資待遇都相對(duì)較低，存在同工不同酬的現(xiàn)象，一定程度上挫傷了其工作積極性，嚴(yán)重制約了護(hù)理工作的健康發(fā)展。
1．3．3未體現(xiàn)按能力上崗
李春嵐等［8］研究顯示，基層醫(yī)院不同能力、學(xué)歷、職稱的護(hù)士普遍干同樣的工作，而不是按職稱及工作能力合理安排工作。特別是有部分主管護(hù)師及以上職稱護(hù)士?jī)H從事導(dǎo)醫(yī)、門診分診等基礎(chǔ)性的事務(wù)工作，沒有發(fā)揮出傳幫帶的作用，導(dǎo)致護(hù)理人力資源的浪費(fèi)，也影響著臨床的護(hù)理質(zhì)量和安全。
1．4護(hù)士繼續(xù)深造機(jī)會(huì)少，人才流失嚴(yán)重
首先，醫(yī)院普遍存在對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè)、培養(yǎng)重視不夠的現(xiàn)象，護(hù)士繼續(xù)教育剛起步，職業(yè)教育有欠規(guī)范;其次是對(duì)護(hù)士的激勵(lì)機(jī)制不健全，工作壓力大，待遇偏低，易出現(xiàn)護(hù)理職業(yè)倦怠現(xiàn)象，造成護(hù)理人才流失［9］。
1．5護(hù)士長(zhǎng)管理重心偏移
護(hù)士長(zhǎng)的管理是整個(gè)護(hù)理管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前基層醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)科學(xué)化管理知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)還欠缺。加之由于患者多，人員少，護(hù)士長(zhǎng)經(jīng)常要頂班，后勤保障系統(tǒng)不完善，又要將大量精力花在瑣碎的行政后勤事務(wù)上［10］，嚴(yán)重影響了護(hù)士長(zhǎng)對(duì)人力資源和護(hù)理質(zhì)量的科學(xué)管理。
2防范對(duì)策
2．1爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)支持
護(hù)理工作產(chǎn)生的是社會(huì)效益，工作質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量及醫(yī)療安全。故應(yīng)當(dāng)爭(zhēng)取院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)理工作的關(guān)注及支持，解決護(hù)理工作中的實(shí)際問題［11］。
2．1．1制定規(guī)劃，做好護(hù)士聘用工作
王飛等［12］提出，做好護(hù)理人力資源規(guī)劃，建立護(hù)理人才的合理使用機(jī)制。以需求為導(dǎo)向，優(yōu)化護(hù)理人力資源配置，保持人才配置的合理性:一是數(shù)量上配置的合理性;二是專業(yè)結(jié)構(gòu)配置的合理性;三是學(xué)歷層次上配置的合理性;四是素質(zhì)能力上配置的合理性，要求人才配置與崗位職責(zé)相一致。作為基層醫(yī)院的護(hù)理管理者，首先要制定規(guī)范的護(hù)士的招聘與錄用制度，可按照面試、理論考核、技能考核、綜合測(cè)評(píng)后準(zhǔn)入的程序進(jìn)行［13］。可采取以下方法挑選護(hù)士:采取學(xué)校推薦、面試等方法到高校選拔優(yōu)秀護(hù)士;在實(shí)習(xí)中考察選拔挑選試用護(hù)士;在試用人員中挑選聘用。做好基層護(hù)士的聘用工作，是做好基層護(hù)理人力資源管理的第一步。
2．1．2有效合理進(jìn)行人力資源配置
基層醫(yī)院根據(jù)《優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)評(píng)價(jià)細(xì)則(2014版)》要求，合理配置護(hù)士，使得病房實(shí)際床位數(shù)與護(hù)士數(shù)的比例≥1∶0．4，每名責(zé)任護(hù)士平均負(fù)責(zé)患者數(shù)不超過8個(gè)。衛(wèi)軍［14］提出，管理部門應(yīng)制定護(hù)理人力資源管理機(jī)制，進(jìn)行護(hù)理人力資源工作量分析，進(jìn)行護(hù)理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，在年齡、職稱結(jié)構(gòu)方面合理優(yōu)化人力資源配置，對(duì)現(xiàn)有不合理的配置情況按照分析結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，降低人力資源成本。
2．2科學(xué)管理護(hù)理人力資源
2．2．1實(shí)施分級(jí)管理制度
管理者對(duì)臨床護(hù)理崗位護(hù)士實(shí)行分級(jí)管理，以業(yè)務(wù)能力為主要評(píng)價(jià)指標(biāo)，結(jié)合護(hù)士職稱、工作年限及學(xué)歷水平將護(hù)士劃為不同層級(jí)［15］。不同層級(jí)的護(hù)士，完成護(hù)理任務(wù)的難易度也不同。對(duì)護(hù)士實(shí)施能崗相配，分層使用，既可保證患者得到高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)，又能最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，充分體現(xiàn)了能級(jí)對(duì)應(yīng)的管理原則。
2．2．2制定合理人力資源調(diào)配方案
制定合理的請(qǐng)假制度，設(shè)立機(jī)動(dòng)護(hù)士隊(duì)，為日常護(hù)理工作中的休假人員進(jìn)行補(bǔ)缺，如休產(chǎn)假、病假、公休假等，承擔(dān)臨時(shí)性護(hù)理任務(wù)的及時(shí)增援及特殊突發(fā)公共衛(wèi)生事件時(shí)的應(yīng)急響應(yīng)。同時(shí)應(yīng)建立完備的機(jī)動(dòng)護(hù)士的培訓(xùn)考核機(jī)制，并進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核［16］。另外管理者還應(yīng)對(duì)護(hù)士的管理實(shí)施彈性排班、預(yù)約休假，適時(shí)改進(jìn)排班方法緩解護(hù)士人力不足的現(xiàn)狀，在滿足臨床護(hù)理工作量變化及患者的服務(wù)需求的同時(shí)，保障護(hù)理質(zhì)量與安全。
2．2．3建立合理的職稱聘任制度
改變現(xiàn)有的職稱聘任制度，提高護(hù)士工作的積極性。在臨床一線和護(hù)理管理崗位聘任一定中高級(jí)職稱的護(hù)士，輔助科室不聘任中高級(jí)職稱護(hù)士，并提高臨床一線中高級(jí)護(hù)士的績(jī)效，從而鼓勵(lì)中高級(jí)護(hù)士從輔助科室、機(jī)關(guān)向臨床一線流動(dòng)［17］，使護(hù)理人力資源得到充分、合理的利用。
2．2．4提高合同護(hù)士的待遇
合同護(hù)士是當(dāng)前護(hù)理隊(duì)伍的重要力量，他們工作的成效與護(hù)理質(zhì)量密切相關(guān)，所以亟需提升合同制護(hù)士的工作積極性，進(jìn)一步實(shí)行同工同酬。為合同制護(hù)士辦理“五險(xiǎn)一金”，增強(qiáng)合同制護(hù)士的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)其責(zé)任心，進(jìn)而全面提高科室護(hù)理服務(wù)質(zhì)量［18］。此外，管理者應(yīng)注重提高他們的待遇，應(yīng)與在編護(hù)士享有外出培訓(xùn)、進(jìn)修、晉升評(píng)優(yōu)、護(hù)士長(zhǎng)選拔的同等機(jī)會(huì)。這將會(huì)提升合同護(hù)士的歸屬感，減少護(hù)士的頻繁換崗。
2．3健全激勵(lì)機(jī)制，合理使用人才
2．3．1制定科學(xué)的績(jī)效考核方案
醫(yī)院制定可行性好、易操作的績(jī)效考核方案，將護(hù)理工作技術(shù)難易程度、工作質(zhì)量、患者滿意率、職稱、工齡等內(nèi)容納入考核體系，做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，并向臨床一線傾斜，轉(zhuǎn)編時(shí)充分考慮在醫(yī)院長(zhǎng)期堅(jiān)守的優(yōu)秀護(hù)士，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，使其感受到自己的付出得到了認(rèn)可［19］。
2．3．2建立激勵(lì)管理機(jī)制，提高護(hù)士職業(yè)歸屬感
把激勵(lì)機(jī)制引入到護(hù)理人力資源管理中，建立獎(jiǎng)罰分明制度，對(duì)優(yōu)秀護(hù)士給予獎(jiǎng)勵(lì)，鞭策落后護(hù)士努力前行，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作環(huán)境。不同的激勵(lì)手段可以提高護(hù)士對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可和肯定，降低離職率，有效地穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍［20］。護(hù)理管理者還可對(duì)在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士給予評(píng)優(yōu)、評(píng)先、優(yōu)先晉升(晉升后優(yōu)先聘用)、優(yōu)先選派進(jìn)修、提高薪酬等方式的獎(jiǎng)勵(lì);鼓勵(lì)護(hù)士撰寫護(hù)理論文，對(duì)在期刊雜志上發(fā)表文章的護(hù)士給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)護(hù)士?jī)?nèi)在的潛能和科研意識(shí)，提升其成就感，增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性，為人們的健康提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)。
2．3．3運(yùn)用管理“雙因素”理論，提高護(hù)士積極性
科學(xué)管理方法是運(yùn)用護(hù)理管理理論指導(dǎo)臨床實(shí)踐。管理者可通過多種形式活動(dòng)，如開展演講比賽、護(hù)理理論知識(shí)競(jìng)賽、操作技能比賽等，大力弘揚(yáng)南丁格爾精神，樹立起護(hù)士崇高的職業(yè)理想和職業(yè)感情;也可以對(duì)優(yōu)秀的護(hù)士并進(jìn)行表?yè)P(yáng)、提升或發(fā)放獎(jiǎng)金，促使護(hù)士們?cè)诘玫骄瘛⑽镔|(zhì)全面、雙重提升的同時(shí)提高護(hù)理積極性，最終使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和護(hù)理質(zhì)量不斷得到提高［21］。
2．4加強(qiáng)護(hù)士教育和培訓(xùn)
在醫(yī)學(xué)技術(shù)日新月異的今天，注重專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人成長(zhǎng)，對(duì)員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，既是出于個(gè)人的需求，也是出于醫(yī)院發(fā)展的需求。洪美英［22］提出，護(hù)士的培訓(xùn)可采取以下培訓(xùn)方式:崗前培訓(xùn)，制訂培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo);基本知識(shí)、基本技能、基本理論的培訓(xùn);持續(xù)護(hù)理繼續(xù)教育，把繼續(xù)教育作為崗性制度固定下來，包括鼓勵(lì)提高學(xué)歷教育、護(hù)士短期外出學(xué)習(xí)進(jìn)修和院內(nèi)的三基訓(xùn)練，專科護(hù)士的培訓(xùn)等，使配置的護(hù)理人力資源達(dá)到行業(yè)要求，新技術(shù)和新理念得以推廣使用，保證護(hù)理整體隊(duì)伍的綜合能力穩(wěn)步提高。對(duì)合同護(hù)士要進(jìn)行定期動(dòng)態(tài)綜合考核，考核優(yōu)秀者，可轉(zhuǎn)成編制護(hù)士，或提高工資、增加獎(jiǎng)金比例等。
2．5重視對(duì)護(hù)士職業(yè)生涯的管理
2．5．1幫助護(hù)士確立職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)
基層醫(yī)院護(hù)理管理者應(yīng)引導(dǎo)護(hù)士正確地認(rèn)識(shí)自己，正視專業(yè)價(jià)值，主動(dòng)計(jì)劃未來，充分發(fā)揮自己的潛能，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足自己的需求，在個(gè)人和專業(yè)發(fā)展中達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的最高境界。李薇［23］認(rèn)為，護(hù)理管理者要協(xié)助護(hù)士及早做好職業(yè)規(guī)劃，開設(shè)相關(guān)課程，幫助護(hù)士制定適合的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)和路徑，正確引導(dǎo)護(hù)士的職業(yè)發(fā)展。開展各類職業(yè)心理培訓(xùn)，幫助護(hù)士提升個(gè)體的壓力管理能力，提升護(hù)士的職業(yè)成就感和對(duì)工作的投入程度，使護(hù)士遠(yuǎn)離工作倦怠。
2．5．2制定個(gè)性化職業(yè)發(fā)展路徑
職業(yè)生涯的規(guī)劃可通過各種因素的綜合考慮分析，結(jié)合護(hù)士的個(gè)人專業(yè)技能和能力以及興趣、價(jià)值觀等，對(duì)護(hù)士的個(gè)人職業(yè)發(fā)展和目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，同時(shí)結(jié)合一定的培訓(xùn)與教育［24］，制定出一套貼合實(shí)際、適合個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑，通過自身努力，逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。
2．6充分發(fā)揮護(hù)士長(zhǎng)的管理才能
護(hù)士長(zhǎng)作為最基層的護(hù)理管理者，在做好病區(qū)管理、持續(xù)提高護(hù)理質(zhì)量中起著至關(guān)重要的作用。因此，醫(yī)院須建立護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)聘上崗制度、護(hù)士長(zhǎng)年度述職制度，對(duì)新上崗的護(hù)士長(zhǎng)需進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)護(hù)理管理新理念、新方法。魏飛［25］指出，管理者應(yīng)不斷地更新管理觀念，適應(yīng)現(xiàn)代管理模式。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)要求管理模式從經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化進(jìn)行轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代管理者從管理角度加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)和研究，不斷接受新知識(shí)、新信息，建立新觀念，才能做好病區(qū)的管理工作。同時(shí)，護(hù)理部應(yīng)每個(gè)月對(duì)護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行綜合素質(zhì)與績(jī)效考核，每年進(jìn)行目標(biāo)管理考核，對(duì)考核優(yōu)秀的護(hù)士長(zhǎng)予以表?yè)P(yáng)及鼓勵(lì)。建立和完善支持系統(tǒng)，合理配置護(hù)理人力資源，避免護(hù)士長(zhǎng)把大部分精力和時(shí)間用于治療和一些瑣事，確保護(hù)士長(zhǎng)有更多的時(shí)間用在護(hù)理管理上，這樣才能充分發(fā)揮護(hù)士長(zhǎng)的管理才能，調(diào)動(dòng)護(hù)士長(zhǎng)的積極性，確保護(hù)理人力資源的合理應(yīng)用。
3小結(jié)
隨著公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作的迅速推進(jìn)，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的深入，基層醫(yī)院護(hù)理人力資源也面臨著新的挑戰(zhàn)。本研究通過對(duì)基層醫(yī)院人力資源管理的難點(diǎn)進(jìn)行綜述，認(rèn)為護(hù)理管理者要爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)支持，合理配置護(hù)理單元人員，做好護(hù)士的招聘、錄用及培訓(xùn)工作，科學(xué)地管理護(hù)理人力資源，健全激勵(lì)機(jī)制，做好護(hù)士職業(yè)規(guī)劃管理等，有效地解決基層醫(yī)院護(hù)理人力資源面臨的難點(diǎn)問題。醫(yī)院人力資源管理是一項(xiàng)持續(xù)推進(jìn)的工程。現(xiàn)階段我國(guó)進(jìn)行的醫(yī)療體制改革進(jìn)程中，人才和低成本日益成為醫(yī)院生存和發(fā)展的主要戰(zhàn)略［26］，也是各家醫(yī)院亟待解決的難題。護(hù)理管理者只有及時(shí)更新管理理念，不斷創(chuàng)新，不斷總結(jié)，不斷提升自己的管理能力，才能科學(xué)合理地管理好護(hù)理人力資源，才能做到人盡其才，才盡其用。
作者：肖丹 傅一會(huì) 單位：重慶市梁平縣中醫(yī)醫(yī)院
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第2篇
【關(guān)鍵詞】感染科；職 業(yè)防護(hù)；護(hù)士長(zhǎng) ；作用
【中圖分類號(hào)】 R197 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004-7484（2014）01-0407-01
感染科擔(dān)負(fù)著各類傳染病的診斷、治療和護(hù)理工作；傳染病是對(duì)人類健康危害很大的一組疾病， 感染科護(hù)士面臨巨大的心理壓力及健康危害。隨著對(duì)醫(yī)院感染和職業(yè)性危害熟悉度的提高，越來越多的人重新評(píng)估醫(yī)院環(huán)境及醫(yī)務(wù)人員職業(yè)的非凡性對(duì)其現(xiàn)存及潛在的危害[1]。護(hù)士長(zhǎng)的首要任務(wù)是維護(hù)感染科護(hù)士健康與安全，以確保護(hù)理的質(zhì)量。現(xiàn)探討感染科護(hù)士長(zhǎng)在職業(yè)防護(hù)管理中的作用。
1 職業(yè)安全因素分析
1.1 人為的因素：護(hù)士院感、安全意識(shí)淡薄，缺乏慎獨(dú)精神。護(hù)士在參與臨床活動(dòng)中重質(zhì)量輕防護(hù)，消毒隔離制度執(zhí)行不嚴(yán)、措施不到位。造成增加護(hù)士自身感染風(fēng)險(xiǎn)和交叉感染機(jī)會(huì)。
1.2 職業(yè)暴露因素：有調(diào)查顯示，醫(yī)務(wù)人員中感染科護(hù)士受到職業(yè)損傷的風(fēng)險(xiǎn)最為嚴(yán)重。在美國(guó)，根據(jù)疾病控制中心（CDC）的要求，所有醫(yī)務(wù)人員在工作中必須采取普及性預(yù)防（UP），主要是針對(duì)經(jīng)血液傳播所制定的對(duì)醫(yī)務(wù)人員的防護(hù)措施，并進(jìn)行崗前培訓(xùn)。我國(guó)對(duì)生物性職業(yè)危害的主要種類的疾病，如艾滋病、乙肝、丙肝感染，制定了完整的防護(hù)預(yù)案并已經(jīng)得到醫(yī)務(wù)人員的高度重視。但忽視了其他種類危害因素的危害性。
1.3 職業(yè)壓力：由于感染科工作環(huán)境嚴(yán)肅緊張，服務(wù)對(duì)象特殊性。護(hù)士工作時(shí)間越長(zhǎng)、職業(yè)壓力越大、發(fā)生不良事件的比例越高；職稱晉升困難；輪崗、轉(zhuǎn)崗難度大等不良因素長(zhǎng)期存在，導(dǎo)致感染科部分護(hù)士在參與臨床工作和帶教中對(duì)可能出現(xiàn)的問題或糾紛的環(huán)節(jié)缺乏敏感性，不重視證據(jù)的收集和管理。
1.4 社會(huì)因素：感染科護(hù)士特殊的防護(hù)服出入受限，與外界交流不暢，人們普遍對(duì)傳染病存有恐懼心理，甚至對(duì)感染科護(hù)士避之不及，自尊心嚴(yán)重受挫，缺乏成就感，工作熱情逐漸降低。長(zhǎng)期處于高度緊張封閉狀態(tài)壓力大，進(jìn)食作息不規(guī)律，易產(chǎn)生焦慮，不利于人際關(guān)系的和諧。
2 護(hù)士長(zhǎng)的管理作用
2.1 強(qiáng)化落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度。感染科護(hù)士長(zhǎng)必須牢記：嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度是職業(yè)安全的保障，將潛在的風(fēng)險(xiǎn)防患于未然是確保感染科護(hù)理職業(yè)防護(hù)管理質(zhì)量的關(guān)鍵[2]。
2. 2遵紀(jì)守法、嚴(yán)以律己。感染科護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)組織科室護(hù)理人員學(xué)習(xí)與護(hù)理工作相關(guān)的法律法規(guī)，如《傳染病防治法》、《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》等。提高感染科護(hù)士的依法執(zhí)業(yè)責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)護(hù)理工作中的防范意識(shí)，提倡慎獨(dú)精神，在發(fā)生責(zé)任問題或護(hù)患糾紛時(shí)能有效維護(hù)自身的權(quán)益。
2. 3 自我重視及行政干預(yù)是職業(yè)防護(hù)的關(guān)鍵。目前醫(yī)務(wù)人員對(duì)面臨的職業(yè)危險(xiǎn)缺乏一定的職業(yè)防護(hù)意識(shí)和防護(hù)措施[3]，包括感染科的護(hù)理人員也未建立或還未意識(shí)到要建立普及性預(yù)防（UP）的觀念。護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)根據(jù)護(hù)士安全意識(shí)的不同程度進(jìn)行針對(duì)性的教育、多渠道的培訓(xùn)，將安全理念貫穿于實(shí)際工作中，提高手衛(wèi)生的依從性，防范職業(yè)危害。
2.4優(yōu)化工作環(huán)境、營(yíng)造和諧的氛圍
2.4.1 管理者的態(tài)度是決定護(hù)士個(gè)人業(yè)績(jī)、工作滿意度和心理健康的關(guān)鍵。感染科護(hù)士長(zhǎng)積極為本科護(hù)士力爭(zhēng)最高待遇，多關(guān)心同事善待她們的家人，幫助解決她們的后顧之憂，使護(hù)士以良好的狀態(tài)進(jìn)入工作。優(yōu)化工作環(huán)境，改善工作條件，打造團(tuán)結(jié)向上的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，營(yíng)造科室輕松和諧的氛圍。
2.4.2 人性化管理，科學(xué)培養(yǎng)和使用護(hù)士，因人而宜安排工作，善于發(fā)現(xiàn)護(hù)士的潛力，對(duì)成績(jī)突出者予以獎(jiǎng)勵(lì)和宣傳；安排適合的職位，使護(hù)士都有成就感；激發(fā)她們的工作和學(xué)習(xí)熱情，做好每一位護(hù)士的職業(yè)規(guī)劃，提高職業(yè)自信。
2.4.3提高護(hù)士的應(yīng)激能力，鼓勵(lì)護(hù)士參加相關(guān)心理衛(wèi)生知識(shí)講座，學(xué)會(huì)自我疏導(dǎo)、自我情緒調(diào)控，保持輕松愉快的心情，注重自身修養(yǎng)，學(xué)會(huì)人際溝通、交流技巧、寬容待人，改善人際關(guān)系，正確對(duì)待社會(huì)的偏見，保持良好的職業(yè)道德和健康樂觀的心態(tài)。
2.44 合理安排工作，根據(jù)科室的特點(diǎn)，合理配備崗位人員編制，實(shí)行彈性排班和聽班工作制，以保障護(hù)士身心得到及時(shí)的調(diào)養(yǎng)，避免護(hù)理人員獨(dú)立操作的班次，杜絕超負(fù)荷的工作狀態(tài)。確保護(hù)理安全。
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第3篇
阜新市新型農(nóng)村合作醫(yī)療服務(wù)中心，遼寧阜新 123000
[摘要]目的 了解與探討某大型三甲中醫(yī)院合同制護(hù)士工作一年的真實(shí)體驗(yàn)，為醫(yī)院護(hù)理管理提供依據(jù)。方法 運(yùn)用質(zhì)性研究中的解釋現(xiàn)象學(xué)研究方法，對(duì)20名某大型三甲中醫(yī)院工作一年的合同制護(hù)士進(jìn)行深度訪談，采用類屬分析方法對(duì)轉(zhuǎn)錄稿進(jìn)行比較分析，并歸納主題。結(jié)果 受訪者的真實(shí)體驗(yàn)包括正性和負(fù)性兩個(gè)方面，其中正性方面包括對(duì)醫(yī)院印象良好、工作后責(zé)任感增強(qiáng)、對(duì)醫(yī)院繼續(xù)教育培訓(xùn)滿意、科室主任及護(hù)士長(zhǎng)關(guān)心照顧、能與醫(yī)生有效積極配合、年長(zhǎng)護(hù)士帶教認(rèn)真、與年輕護(hù)士相處融洽、能與患者及家屬建立良好關(guān)系、工作后技術(shù)水平和溝通能力有所提高以及較高的工作認(rèn)同感；負(fù)性方面主要包括薪水及福利偏低、工作壓力大、渴望獲得尊重及理解、個(gè)人能力不足、缺少長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃。結(jié)論 醫(yī)院需要通過深化薪資分配制度，努力做到同工同酬；開展職業(yè)減壓培訓(xùn)，加強(qiáng)人文關(guān)懷；建立激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行個(gè)性化管理三方面以減少合同制護(hù)士真實(shí)體驗(yàn)中的負(fù)性影響。
[
關(guān)鍵詞 ]三甲中醫(yī)院；合同制護(hù)士；真實(shí)體驗(yàn)
[中圖分類號(hào)]R47[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1672-5654（2015）02（c）-0187-03
A Qualitative Researching of Contract Nurses in a Level of First-class Hospital Working Real Experience in a Yea
HOU Li jun
Fuxin City， the new rural cooperative medical service center，F(xiàn)uxin，Liaoning Province，123000 China
[Abstract]Objective Purpose To understand and discuss the real experiences of the contractual nurses working in a tertiary referral TCM hospital for a period of a year， in order for providing hospital nursing management basis.Method The hermeneutic phenomenology researching method in qualitative research were used to interview 20 contractual nurses before comparing and analyzing of the interview records with method for analysis of genera and then draw the conclusion.Result The real experiences of the interviewees include positive and negative： good impression of the hospital， sense of responsibility increased after work， satisfied with the on-job training， good taken care of by the director of department and head nurse， active and effective cooperation with the doctors， careful and detailed guiding by experienced nurses， good relationship established with the patients and their families， skill level and communication ability increased after work and increasing sense of identity in their job are all included in the scope of positive， and the negatives include lower salaries and welfare， big work pressure， eager to be respected and understood， inefficient ability and capability and lack of long term career planning.Conclusion The following actions should be taken by the hospital to reduce the negative effect in the real experiences of the contractual nurses： Improve salary offering system to try to make sure of equal pay for equal work； Carry out on-job pressure-release training to strengthen human care； Establish encouraging system and implement personalized management.
[Key words]Tertiary referral TCM hospital；Contractual nurse；Real experience
[通訊作者]侯立軍（1974.5-），男，碩士研究生。職稱：副主任中醫(yī)師，研究方向：中西醫(yī)結(jié)合臨床。
近年來，隨著醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)大和人事制度改革的不斷深入，許多醫(yī)院開始陸續(xù)聘用合同制護(hù)士作為臨床護(hù)理人員的補(bǔ)充力量[1]合同制護(hù)士與正式在編護(hù)士共同擔(dān)負(fù)著繁重的臨床護(hù)理任務(wù)，在提高醫(yī)院綜合效益、增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展后勁等方面發(fā)揮著重要作用[2]。然而，在我國(guó)人事制度尚未根本變革的情況下，合同制護(hù)士的身份、地位及待遇等與編制內(nèi)護(hù)士不盡相同，在某種意義上講，合同制護(hù)士是一個(gè)特殊的群體。這個(gè)群體的素質(zhì)與工作表現(xiàn)如何將對(duì)醫(yī)院醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量的整體水平產(chǎn)生直接影響，與醫(yī)院的社會(huì)形象與聲譽(yù)有直接關(guān)聯(lián)[3]。因此，對(duì)參加工作的合同制護(hù)士，尤其是工作一年的新護(hù)士進(jìn)行調(diào)查研究，了解她們的真實(shí)體驗(yàn)，從而為醫(yī)院制定相應(yīng)對(duì)策及加強(qiáng)護(hù)理管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1 研究對(duì)象
采用目的性抽樣方法，選擇于2011年11月份入職阜新市中醫(yī)醫(yī)院的合同制護(hù)士，具體納入標(biāo)準(zhǔn)如下：①已與醫(yī)院正式簽約的合同制護(hù)士；②工作期滿一年；③自愿參加訪談并簽署知情同意書者。
2 研究方法
采用質(zhì)性研究中的解釋現(xiàn)象學(xué)研究方法，以半結(jié)構(gòu)性訪談方式進(jìn)行資料收集。預(yù)先設(shè)定訪談目的與訪談提綱作為訪談指引。對(duì)每個(gè)受訪者的訪談時(shí)長(zhǎng)為30 min，根據(jù)實(shí)際情況可延長(zhǎng)訪談時(shí)間。本研究訪談至20人時(shí)，主題資料達(dá)到飽和，可以終止訪談。
2.1知情同意
在訪談前向受訪者全面解釋本次研究的目的、內(nèi)容、方法及受益與風(fēng)險(xiǎn)，承諾以編碼形式代替受訪者姓名，所有研究資料會(huì)妥善管理，僅供研究之用。取得受訪者的理解后簽署《知情同意書》。
2.2資料收集
研究者與受訪者電話預(yù)約訪談時(shí)間，選擇雙方交談方便、不受干擾的地方面談，如門診部的單獨(dú)觀察室、小會(huì)議室等，并經(jīng)受訪者同意進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)錄音。訪談期間鼓勵(lì)受訪者充分表達(dá)自己的想法及感受，仔細(xì)傾聽受訪者的陳述，注意觀察其表情、語速、手勢(shì)等，并進(jìn)行簡(jiǎn)要的書面記錄。訪談中避免引導(dǎo)式用語，并對(duì)受訪者所陳述的內(nèi)容不進(jìn)行任何評(píng)價(jià)。
2.3 資料分析
訪談結(jié)束后24 h內(nèi)完成對(duì)所收集錄音資料的文字轉(zhuǎn)錄工作，并參照現(xiàn)場(chǎng)記錄的筆記，將訪談內(nèi)容整理成完整的文字資料。對(duì)反復(fù)出現(xiàn)的有意義的觀點(diǎn)進(jìn)行提取，經(jīng)過分析、比較與類屬歸納，提煉主題。
3 研究結(jié)果
3.1 一般資料
20名受訪者中，女性19人，男性1人；年齡最小21歲，最大28歲，平均年齡23.7±2.18歲；15人為獨(dú)生子女；2人已婚；中專學(xué)歷10人，大專6人，本科4人；執(zhí)業(yè)資格護(hù)士18人，護(hù)師2人；執(zhí)業(yè)類別西醫(yī)14人，中西醫(yī)結(jié)合5人，中醫(yī)1人；受訪者所在科室基本已涵蓋醫(yī)院所有臨床科室。
3.2 與醫(yī)院關(guān)系方面
3.2.1對(duì)醫(yī)院的印象 所有受訪者對(duì)醫(yī)院印象均表示為良好，主要體現(xiàn)在醫(yī)院為大型三甲中醫(yī)院，新建了病房樓，醫(yī)療水平較高，管理規(guī)范等方面。
3.2.2工作后與實(shí)習(xí)時(shí)的最大變化 大多受訪者表示工作后與實(shí)習(xí)時(shí)的最大變化為責(zé)任感及工作更加認(rèn)真，也有受訪者表示最大變化為心理壓力的增加。
3.2.3 薪水及福利 受訪者普遍感覺薪水較低，尤其是護(hù)理工作量大的科室（如ICU），但大多受訪者對(duì)目前福利（五險(xiǎn)一金）表示接受。
3.2.4 繼續(xù)教育培訓(xùn)及定期考核 受訪者對(duì)于醫(yī)院繼續(xù)教育培訓(xùn)方面感到滿意，對(duì)于醫(yī)院定期考核表示理解，認(rèn)為可以促進(jìn)個(gè)人學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。
3.3與科室主任、護(hù)士長(zhǎng)關(guān)系方面
大多受訪者表示科室主任、護(hù)士長(zhǎng)都比較隨和，會(huì)關(guān)心照顧受訪者，受訪者對(duì)于科室主任及護(hù)士長(zhǎng)的嚴(yán)格要求也能表示理解，不過大多受訪者也同時(shí)表示缺少與科室主任的溝通。
3.4 與同事關(guān)系方面
受訪者普遍表示能與醫(yī)生有效積極配合，年長(zhǎng)護(hù)士帶教認(rèn)真，與年輕護(hù)士相處融洽，更易溝通，且能互相幫助。
3.5 與患者及家屬關(guān)系方面
所有受訪者均認(rèn)為護(hù)士與患者及其家屬關(guān)系融洽對(duì)于護(hù)理工作的順利開展十分重要。多數(shù)受訪者均能與患者及家屬建立良好關(guān)系，搞好關(guān)系的主要措施有微笑服務(wù)、加強(qiáng)溝通及耐心解釋，視患者如家人。但也有受訪者表示有些患者及家屬不理解護(hù)理工作，存在溝通問題，需尋求護(hù)士長(zhǎng)解決。
3.6 個(gè)人方面
3.6.1 工作壓力 所以受訪者均表示存在工作壓力，且壓力程度及來源不一。壓力的主要來源有護(hù)理工作繁重、患者不理解、醫(yī)院考試、工作時(shí)精神緊張及個(gè)人能力不足等，受訪者緩解壓力的主要措施有在家休息、聊天、逛街、購(gòu)物、聚會(huì)、上網(wǎng)、看電視、聽音樂、唱歌、吃東西、在家大哭等。
3.6.2 個(gè)人能力 受訪者均表示工作一年后技術(shù)水平及溝通能力有所提高，且具有需要繼續(xù)加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力意識(shí)，多數(shù)受訪者現(xiàn)已能很好的完成護(hù)理工作。
3.6.3 職業(yè)規(guī)劃 多數(shù)受訪者缺少長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃，目前的想法主要集中于做好本職工作、參加繼續(xù)教育、職稱考試、考研及轉(zhuǎn)正等，且大多受訪者并沒有制定實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的具體措施。
3.6.4 工作認(rèn)同感 受訪者普遍表示身為護(hù)士感到驕傲，具有較高的工作認(rèn)同感，主要表現(xiàn)在白衣天使的神圣工作以及可以為家人朋友帶來幫助。當(dāng)問及“希望他人如何看待護(hù)士時(shí)”，幾乎所有的受訪者表示希望獲得理解、尊重和包容。
4 討論
大型三甲中醫(yī)院合同制護(hù)士工作一年的真實(shí)體驗(yàn)主要包括正性和負(fù)性兩個(gè)方面，其中正性方面主要包括對(duì)醫(yī)院印象良好、工作后責(zé)任感增強(qiáng)、對(duì)醫(yī)院繼續(xù)教育培訓(xùn)滿意、科室主任及護(hù)士長(zhǎng)關(guān)心照顧、能與醫(yī)生有效積極配合、年長(zhǎng)護(hù)士帶教認(rèn)真、與年輕護(hù)士相處融洽、能與患者及家屬建立良好關(guān)系、工作后技術(shù)水平及溝通能力有所提高及較高的工作認(rèn)同感；負(fù)性方面主要包括薪水及福利偏低、工作壓力大、渴望獲得尊重及理解、個(gè)人能力不足、缺少長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃。針對(duì)上述問題，醫(yī)院需要制定相應(yīng)對(duì)策并完善管理，以減少負(fù)性影響，擴(kuò)大正性作用。
4.1 深化薪資分配制度，努力做到同工同酬
醫(yī)院應(yīng)正視現(xiàn)實(shí)，合同制護(hù)士與編制內(nèi)護(hù)士從事著相同的護(hù)理工作， 但所享受的待遇卻不一樣，此種現(xiàn)象對(duì)合同制護(hù)士產(chǎn)生了負(fù)性影響。今后醫(yī)院一方面應(yīng)積極爭(zhēng)取編制名額，為更多合同制護(hù)士提供轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)；另一方面還需深化薪資分配制度，提高合同制護(hù)士福利待遇，縮小薪資差距，努力做到同工同酬。
4.2 開展職業(yè)減壓培訓(xùn)，加強(qiáng)人文關(guān)懷，注重對(duì)外宣傳
由于護(hù)理工作的性質(zhì)及特點(diǎn)決定了護(hù)士的工作壓力，高強(qiáng)度的工作壓力會(huì)使護(hù)士產(chǎn)生工作疲憊感，從而導(dǎo)致工作效率降低[4]。醫(yī)院除保持護(hù)患比例協(xié)調(diào)外，還應(yīng)定期開展職業(yè)減壓培訓(xùn)，注重心理疏導(dǎo)以有效減輕護(hù)士工作壓力。對(duì)于廣大合同制護(hù)士，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)他們實(shí)際情況，為其提供職業(yè)規(guī)劃建議，適時(shí)開展護(hù)理職稱考試、考研、晉級(jí)等相關(guān)講座。此外，針對(duì)目前醫(yī)患關(guān)系較為緊張，患者不理解護(hù)理工作的現(xiàn)象，醫(yī)院在加強(qiáng)自身內(nèi)涵建設(shè)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)注重媒體宣傳，對(duì)外塑造良好形象。
4.3 建立激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行個(gè)性化管理
激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性最直接、最有效的方法。科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)員工發(fā)揮最大工作潛能、最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，促進(jìn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[5]。醫(yī)院應(yīng)定期開展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，設(shè)立多種獎(jiǎng)項(xiàng)如護(hù)理明星、優(yōu)秀護(hù)士、技術(shù)標(biāo)兵等，隆重表彰在護(hù)理工作中表現(xiàn)突出的優(yōu)秀合同制護(hù)士，并對(duì)工作能力強(qiáng)的合同制護(hù)士實(shí)行個(gè)性化管理，重點(diǎn)培養(yǎng)，增進(jìn)認(rèn)同及歸屬感，從而穩(wěn)定合同制護(hù)理隊(duì)伍。
[
參考文獻(xiàn)]
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