工程管理職業認知范文

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第1篇

企業對職工的培訓經費投入不足、培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發揮。誤區之四：只重視人工成本總量控制，忽略人工成本結構性控制。成本控制是一門花錢的藝術，而不是節約錢的藝術，成本控制的關鍵是如何將每一分錢花得恰到好處。許多管理人員在控制人工成本時，只是管控人工成本總額，卻沒有對人工成本的結構和合理性進行深入分析。作為人力資源管理人員，要關注的不僅僅是人工成本的總量，更要關注人工成本的結構是否合理，企業的人工支出能否帶來更大的價值。

二、人力資源管理中的職能運行成本控制

1.未雨綢繆，把人力成本控制納入戰略規劃

每年在考慮人力資源規劃的時候就將人力資源成本納入其中，定期對相應時間段內所需的人才做一個可以預見的分析，包括各類人才的需求數量、人才的流動情況等。通過在工作前期就完善相應的人事規章制度與管理措施來控制人力資源成本，如通過簽訂服務期協議的方式來規避公司自身培養的員工，避免公司在不斷投入成本對其培訓甚至未見收益的過程中就辭職的風險等來確保戰略制定時人力成本最低化的預期效果，從成本角度出發來進行人力資源戰略管理，達到從戰略規劃期伊始即對人力成本控制的效果。

2.優化組織結構，流程再造降低成本

為著力構建結構更加合理、資源有效利用、適應市場經濟的運營模式，全面實施組織機構調整，本企業在近期機構調整中具體作為為：撤銷綜合事務處，由行政管理處統一行使管理職能；將消防安全及工業排污及環境保護管理職能納入生產處，實現了管理職能的統一；物資管理處小零件需求計劃編制的職能劃歸生產處，實現了計采分離的轉變；工程處成立工藝管理室，原工業工程及其職能劃歸生產處，綜合應用工程技術、科學管理對搬遷產品的加工流程、原材料、設備、能源和信息系統等進行規劃、設計、管理、改進和創新，降低了成本，提高質量和效益的目的。此次業務戰略調整優化了組織架構，使組織架構扁平化，擴大管理幅度，減少管理層次，精簡后勤服務類崗位，通過管理下移，流程再造，優化組織運營流程，減少重疊崗位，合并同類崗位，削減非增值崗位，停止儲備崗位的招聘以便于控制總體人工成本增加，提高了管理效率。

3.科學定員定額，控制勞動力投入

由于組織機構的調整而產生的人員變化，通過定員定編對崗位的編排設置進行新的梳理，始終以減員增效為宗旨，使勞動力要素與生產要素最佳結合，在本企業現已初見成效，撤崗并崗、一崗多能，理順和調整了一些不合理的崗位職責設置，確立關鍵崗位，并將新增加的崗位信息及時補充進去，完善企業科學的生產、技術、管理的人力資源體系，建立適應企業發展的人員配置制度，實現了“人、崗、事”三者之間的合理匹配，最終減少了人員成本，提高了全員勞動生產率。

4.開源節流，實行精益化人事管理

（1）創新人員招聘模式，降低招聘的直接費用。通過停止和獵頭公司的合作，參加免費的行業會議，在專業的網站免費招聘信息，參加免費的人才招聘會，利用學校資源給我們輸送大專以上學歷的技術工人，以用優秀員工推薦等來增強節約意識降低費用。

（2）立足內部培訓，降低培訓費用，充分發掘內部培訓資源，創新培訓模式，以崗位培訓，工作經驗交流，內部案例討論分析為主。借助總部資源通過邀請或輸送的方法進行培訓，再則通過視頻、網絡培訓等經濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用。

（3）崗位任職資格的界定。崗位任職資格的界定是非常關鍵的環節，企業應結合實際情況，明確各種職位對人員的核心要求，合理配置資源。對關鍵崗位設定嚴格的資質要求，對技術含量低，勞動強度大的臨時性、輔、替代性崗位逐步試行勞務派遣。真正做到明確任職資格，因人而異，量體裁衣，降低崗位性人力成本。

（4）合法操作，降低違約成本。在企業不得不采取辭退、終止等手段時，一定提前策劃，重點關注勞動合同到期的員工是否續簽，以降低補償成本，對于不得不辭退或終止勞動合同的人員，一定是合法操作，減少違約成本。

三、薪酬成本控制

薪酬管理是人資資源管理的核心，而人工成本控制是薪酬管理中的重要環節。按照我國勞動和社會保障部頒發的（2004）30號文件規定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出共計七項。從人工成本的涵義可知，員工工資是人工成本中最重要也是份額最大的一部分。工資總額的有效控制直接決定人工成本水平。工資總額控制應按兩個原則進行進行，即：工資總額增長幅度不高于利潤的增長幅度；人均工資的增長幅度不高于勞動生產率的增長幅度。依據工作性質和人員類別的不同，本企業實行以崗位標準工資制為主體的基本工資制度，年薪制、彈性工資制、協議工資制、固定工資制、等多種分配制度為補充的多元化工資分配體系共存的薪酬管理模式。實行基于績效、能力基礎上的工資分配，合理拉開員工收入差距，堅持工資分配始終向優秀員工和突出貢獻者傾斜。公平的薪酬體系是企業人工成本控制的重要手段，企業應設計基于績效管理的薪酬體系，建立以績效目標為導向的考核激勵機制。根據年度工資預算方案和總額控制目標，制定部門工效掛鉤實施辦法。為確保企業年度經營目標的實現，根據各部門的工作職責，設置工作責任指標和管理指標，對生產制造部門從生產計劃完成、質量、成本、5S推行與部門職能履行等進行考核，責任部門從工作任務指標和管理指標進行考核，注重過程與結果管理，將考核結果與部門員工的績效工資和獎金發放掛鉤，堅持獎勵和懲罰相結合的原則，合適的人工成本水平并非一成不變的，應當隨企業的發展階段、市場定位、人才策略和整體的薪酬戰略而作相應變化。受大環境的影響，本企業近兩年的產量明顯減少，薪酬管理在管理難度上日益加大，有限的資源常常捉襟見肘。為了更好地與市場接軌，節約成本，適時的提出月度績效工資發放除與績效考核掛鉤外，還與生產任務的完成，以及當期公司效益相結合的新辦法，在確保各部門定崗定編科學、合理的基礎上，實行“增人不增資，減人不減薪”的薪酬政策。

四、結束語

第2篇

關鍵詞：工程企業；技術人才培養；信息化管理

信息化管理是建筑工程行業技術人才培養與開發的一個必要手段，企業借助計算機及網絡技術，結合傳統的管理模式，對人才培養與開發的整個管理過程進行策劃、控制、統計、分析和調整，從傳統的人才培養方法提高到科學、高效的數據化管理控制模式。

住房和城鄉建設部曾明確指出，推廣應用信息化管理技術是工程企業現代化人力資源管理的一項重要工作。在以“信息化帶動工業化”的大前提下，建筑工程行業作為國家經濟的重要支柱，提高信息化建設勢在必行。而建筑行業涉及的專業多，技術人才需求量大、要求高，單一、傳統的培養模式已無法適應目前的需要。

一、工程企業職業技術人才培養工作必須加強信息化管理程度

（一）快速變化的技術人才市場需要信息化管理

在知識經濟時代，企業的競爭力很大程度上取決于企業的技術力量，即企業專業技術人才的數量和質量。不斷更新的專業技術知識體系，要求企業應持續培養與開發職工的專業技術，不斷吸收新的專業技術和管理人才，建設技術和管理人才隊伍，而高效的人才培訓與建設離不開管理過程中的信息數據的計劃、檢查、統計與分析、控制。

（二）信息技術可促進建筑企業職業技術人才開發與培養的現代化管理機制建立

隨著科技的發展，建筑企業跨越傳統的管理體制，建立現代化管理機制迫在眉捷。建立現代化管理機制，就意味著企業要按照市場需求組織工作，在人力資源管理和技術人才培訓與教育工作中，通過知識聯網和大數據化管理，使人才培養工作的時間周期減短，科學靈活，最大程度的提高人才培養效果，降低培訓成本，同時將高效的管理方式滲透到企業人力資源管理、財務經濟管理、營銷管理、生產管理的各個方面，促進整個建筑工程企業的現化代機制的建成。

（三）技術人才開發與培養信息化管理是企業人力資源現代管理的保證

傳統經濟體制下企業與市場聯系較少，而目前的建筑市場，已發展得比較成熟，市場需求與發展方向占主要的地位。為了節約企業的生產成本，提高建筑企業利潤和市場競爭力，就必須考慮企業人力資源的開發、建設與管理，其中技術人才培養與開發在企業的長期發展規劃中占了很大的作用。因此，建筑企業人力資源管理必須整體地考慮技術人才培養與開發的信息化管理程度，不斷提高信息化管理的水平，理智而有計劃地選擇企業需要的人才組織結構，推動企業人力資源管理與培養開發水平的進步。

二、努力實現建筑企業職業技術人才培養與開發的信息化管理

建筑企業要在市場競爭中取得優勢，可以抓住信息化發展的機遇，開拓創新，以信息化推動企業生產和管理現代化、網絡化建設，實現人才、經濟、營銷、策劃的科學化管理。

（一）企業領導高度重視職業技術人才培養與開發的信息化建設

建筑企業的一些領導喜歡把重點關注到工程項目上，對企業技術人才的培養與人才儲備方面的重視度不高，對職業技術人才的培養與人才開發信息化管理模式沒有深入的了解和認知，認為投資大、見效慢。而一些企業本身的規模和經濟實力、企業文化在這一方面基本是空白，或者搞了職業技術人才的培養與人才開發信息化管理，但沒有將其與企業人力資源管理與人才發展規劃很好的結合，不能高效的利用起來，為企業的長遠發展服務。企業領導應該及時了解市場信息和企業自身狀況，通過信息化管理技術的滲透，使企業的人才優勢發揮到最大的效能。只有企業高層領導改變觀念，加強引導，著力解決制約企業人才發展的關鍵問題和薄弱環節，圍繞提高企業的技術力量和人才素質做好技術人才培養與開發的信息化建設。

（二）做好工作人員的培訓，擴大職業技術人才的隊伍

建筑行業因為其獨特的生產特點，人員流動大，人才缺口和穩定的技術人才隊伍一直是企業職業技術人才隊伍建設的重要問題，很多建筑企業目前擁有的人才隊伍遠不能滿足企業生產和管理的需要。而做好企業職業技能人才培養與開發的信息化管理，除了需要專門的管理人才和技術人員外，還需要具有人力資源管理專業知識、人才培訓經驗、信息數據操作能力的綜合性人員。從企業的長遠利益考慮，要有高效的管理團隊進行信息化管理，就必須擁有自己的技術人員隊伍，鑒于信息管理對人員要求較高，而建筑企業的專業人員又比較缺乏，因而企業更要加大對工作人員的培養，來滿足職業技術人才培養與開發信息化管理的要求，為貫通企業人才管理的各個環節打下良好的基礎。

（三）為職業技術人才培養與開發信息化管理建設提供必要的物質技術條件

目前，由于國家經濟產業正面臨重大轉型，建筑行業也面臨了嚴竣挑戰，很多建筑企業資金周轉困難，使得企業技術人才培養與開發的信息化管理建設受到了很大限制，很多企業無力在這一方面投入更多。但為了企業的長遠發展，在人才培養與開發、儲備的信息化建設還是不能停滯。在此提出兩種解決的方法：一是量力而行，爭取少花錢多辦事；二是多渠道籌集資金，如爭取國家、政府的人才培養經費，與地方高校資源共享，借助多渠道的資金、技術、資源支持，力爭達到低投入、高效果。

（四）建筑企業職業技術人才培養與開發的信息化管理建設要統籌規劃、秩序漸進、量力而行、務求實效

第3篇

【關鍵詞】電力企業；人工成本；管理；控制

人工成本管理與控制已經成為了世界各大型企業較為成熟的一個管理領域。在我國一些大型企業大型企業發展的過程中，對人工成本管理與控制進行了很多的研究和嘗試，取得了顯著的成效，而且政府也提出了更多地管理辦法和思路，對企業人工成本的發展提供了動力支持。在2004年，我國勞動和社會保障部制定了《關于建立行業人工成本信息指導制度的通知》，明確的提出了勞動保障工作機構的建立要以城市中心為依托，滲透到各個行業，實現人工成本的有效管理和控制。在電力行業發展的今天，隨著其改革的不但深入和企業之間的激烈競爭，人工成本管理作為企業成本管理中的重要組成部分，越來越受到經營管理者的重視和關注。

1 供電企業人工成本管理與控制中存在的主要問題

1.1 人工成本管理的意識比較淡薄

我國有關專業人士認為，我國當今企業存在的問題主要表現在對成本的管理方面。企業上層領導和管理人員由于缺乏良好的成本管理意識，缺乏正確的成本管理理念、準確的成本核算和效益的有效計劃。對于每一個供電企業來說，人工成本意識淡薄的原因主要表現在以下的幾個方面；

（1）長期的壟斷導致了電力企業面對市場競爭沒有足夠的應變能力。

（2）無論是上層管理人員還是下層員工，搜存在“等、要、靠”的思想和心態，促使了成本管理不能轉變其理念，不能更好的發揮其作用。

（3）在對人工成本的管理與控制上，研究和宣傳的力度不夠，落實不到位。

（4）在對勞動者的工資管理的過程中，很多工作人員對人工成本管理的認識程度不明確，概念很模糊，相關的財務部門、勞資部門和領導缺乏自覺地進行人工成本的管理和控制。

1.2 人力資源狀況對人工成本管理與控制的影響

我國電力企業是從嚴格的計劃經濟和以壟斷保護為背景情況下逐漸的發展和壯大起來的，各種工作都帶有十分強烈的計劃和分配的色彩。在進行人事管理的過程中，企業的政府化管理比較嚴重，事務性操作比較強，比如說在企業吸納勞動力的過程中，行政人員過多、統包統分、升職論輩分等，嚴重的影響了電力企業的健康發展。長此以往，組建的電力企業隊伍人員冗雜，人力資源的浪費比較嚴重。在我國很多的電力企業中，員工超額現象比較常見，人員的結構不合理，閑散人員過多，專業技術人員流失現象嚴重，而且生產的效率低下，造成了我國電力企業人工成本管理與控制不能更好的落實，在企業的發展過程中不能得到重視，大大的增加了人工成本的負擔，導致了人工成本的投向不合理。

1.3 人工成本的分析和統計不健全

（1）在我國電力企業的發展過程中，由于長期受到計劃經濟的影響，普遍存在著人工費用制度不健全、不清晰等問題，一定程度上嚴重的對人工成本的分析和統計造成了影響。在勞資部門和財務部門之間的協調力度不夠，相關數據不能及時的處理，形成真實的、準確的信息，信息質量上沒有達到權威性，在一定程度上無法正確的反映電力企業的真實情況。

（2）基礎性工作不健全

我國一些電力企業目前還沒有監理健全完整的人工成本指標體系，給人工成本的管理和控制帶來了很大的難處。同時，勞資部門的相關統計人員缺乏良好的專業教育，對各個有關的經濟指標的準確理解還不到位，企業的人工成本臺賬還需建立和健全。

2 加強電力企業人工成本管理與控制的對策

2.1 提高企業人工成本管理與控制的認識

有效地加強人工成本管理與控制，是當前電力企業制度建立的需要。人工成本的管理與控制應該從粗放管理轉向現代管理科學管理，實現管理的目標、模式、方法、手段和理論等不斷更新和轉變。合理的進行勞動力的配置，確定人工成本，最大限度的實現人力資源的效益，真正的落實人工成本的有效控制，實現人工成本的投入效益。

2.2 建立健全人工成本管理與控制體系

目前，我國電力企業的發展過程中，還處于過度時期，我們要以建立自我約束機制的要求作為出發點，建立健全人工成本管理與控制體系。首先我們要建立健全電力企業人工成本指標體系、人工成本資料、有關統計制度等，準確的、正確的記錄相關的人工成本數據，還要加大和對人工管理臺賬的規范化，及時對數據的變動狀況分析，有效地分映出電力企業在市場競爭中的變化情況，真正的反映出電力企業人工成本管理與控制方面存在的問題，并且能夠及時的采取相應的進行人工成本的管理與控制。

加強人工成本預警機制的建立，讓電力企業充分的、及時的了解到人工成本管理與控制在企業發展過程中的重要性和會產生不利的影響。我們要保持人工人工的增長低于人均增長值和人均收入的增長幅度，讓人工成本保持合理的增長。我們要加大人工成本預警機制的建立，對電力企業人員成本進行有效地、控制，與其他企業的員工成本進行對比，讓企業之間的成本水平保持同等水平。

2.3 精減人員，合理編制，控制投入

精減電力企業人員，實現電力企業人員能定崗定編，實現崗位定人的制度，一定程度上也降低了企業人工成本的支出。如果企業的人員冗雜，會在一定程度上造成企業人工成本的投入不合理，人工成本的無目的增長，企業員工的收益很大難度上得不到提高，這也是現今我國加護經濟給電力企業帶來的巨大挑戰。精減電力企業人員，要充分的做好減去人員的安置工作，也要加大對再留人員的業務能力、道德能力、專業能力、專業技能等教育，使他們達到規定的標準之后再上崗。在優化組織結構的過程中，要有效地對富余的勞動力進行開發和利用。

2.4 實行“工資和業績掛鉤”制度，搞好搞活企業內部分配工作

效率優先、兼顧公平是當前我國市場經濟條件下各個企業必須遵循的分配原則，也是一項基本經濟制度。只有充分的發揮企業員工工資的約束機制、激勵機制和調控機制，才能更好地讓人工成本的投入獲得最佳的效益。要將最低數額的工資轉入較大的產出，就必須制定出一套合理的、規范的和科學的企業內部分配機制。要做好電力企業員工的調配制度，合理的進行電力企業人力資源的配置，力求實現電力企業最大的經濟效益。要根據企業的發展需要，制定企業員工績效的激勵制度，充分的利用經濟手段調動企業員工的工作積極性。只有真正的落實和實行企業內部分配機制，才能更好地調動每一位企業員工的積極性，才能視企業為家，為企業的發展盡職盡責和做貢獻。

3 結語

隨著我國電力企業的不斷發展，加強電力企業人工成本管理與控制，將會最終的實現企業的最大效益，也會真正的體現企業員工的主體地位。隨著我國社會主義體制的不斷深化和改革，電力企業想要更好的立足于市場，在市場中站穩腳跟，就要做好人工成本的管理與控制，保證企業健康、持續的前進，也會在社會主義現代化建設中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]史悅，張曉輝.構建企業人工成本的彈性管理[J].內蒙古科技與經濟，2010（24）.

[2]張舸.電力企業人力資源成本控制策略[J].中國電力教育，2010（5）.