人事檔案與個人檔案范文

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第1篇

關鍵詞：人事檔案管理；問題；改革措施

一、人事檔案管理的現狀和問題

1.人事檔案管理理念與社會發展不適應。

檔案當事人無法知曉個人檔案中的內容，對個人檔案沒有知情權。人事檔案管理缺少有效的監管機制，部分用人單位可以接觸檔案，在當事人不知情的情況下記錄不實內容，為當事人今后的工作和生活埋下隱患。社會的發展要求檔案管理要實現透明化，真正做到有檔可查，隨時可查。

2.人事檔案管理制度有待完善。

在國家檔案管理規定中，只有機關、國有企業和事業單位才有人事檔案管理的權利，而外資企業、合資企業和民營企業無法管理人事檔案，只能將人事檔案寄存在人才交流中心。這種管理規定已經無法適應社會的發展需要，而人事檔案管理一旦出現疏漏，對企業和員工都會造成很大的損失。

3.人事檔案管理方式落后。

當前我國的人事檔案管理主要采用手工管理的模式，這極大地制約了檔案管理的發展。雖然部分管理機構采用了計算機輔助管理，但是管理的方式也大多應用于目錄錄入中，沒有實現真正意義上的檔案管理，檔案管理效率依然較低。目前我國的檔案管理規定是檔案隨本人流動，而且檔案轉移的流程較為復雜。隨著社會的發展，人員跨區域的流動性不斷增強，檔案管理和人員流動之間的矛盾日益突出。部分單位為了防止人才流失，阻撓、干預檔案的轉移。因此，規范檔案管理制度迫在眉睫。

4.人事檔案管理的監管機制缺失。

人事檔案材料的歸檔缺乏明確要求，檔案的歸檔和整理工作也相對粗糙。很多檔案袋中的紙張材質單薄，加之檔案保存時間較長，破損、變黃和蛀蟲的現象比較明顯。檔案材料的紙張大小不一，檔案的真實性和準確性無法得到保證。人事檔案管理過程中缺少必要的檢查和監管機制，部分檔案材料凌亂，檔案管理的漏洞明顯，這為不法分子提供了可乘之機。由于缺少有效的檢查和監管，檔案當事人材料更新的連續性無法得到保證，這對當事人的工作和發展帶來了難以估量的風險和損失，檔案材料的真實性和可信度也因此大打折扣。

二、人事檔案管理的改進措施

1.加強人事檔案管理的法制建設。

政府應推進人事檔案的立法工作，強化執法力度。雖然目前我國已經出臺了一系列檔案管理規定，但是由于檔案涉及面廣，管理情況復雜，要做到真正意義上的有法可循、有法可依，任務仍然非常艱巨。而且，現有的法律法規要求比較籠統。因此，相關部門必須加強人事檔案管理的法制建設，強化人事檔案行政執法的主體建設。

2.建立人事檔案管理監督和檢查機制。

人事檔案管理的監督和檢查機制尚未建立。當前，人事檔案的管理水平參差不齊，部分管理機構不重視，管理人員不作為，人事檔案更新不及時等現象屢見不鮮。因此，建立健全的人事檔案管理監督和檢查機制勢在必行。有管理責任的機構和單位，應建立相應的考核和管理指標，從軟件和硬件上評估，不斷完善檔案管理的方式、方法，使檔案管理的時效性和真實性得到保障，從而在根本上維護檔案所有人的合法權益。關于人事檔案的檢查和監管機制，有關人員不僅要從宏觀上把控，還要在微觀上進行管理，即檢查檔案材料的真實性和合法性。無論是當事人自己填寫，還是單位填寫材料，都要做到公開、透明，確保材料信息的真實性和評估的客觀性。

3.加快人事檔案管理的電子化進程。

科技的發展使人們的生活和辦公更加智能和便捷，其不斷改變著我們的思維方式與學習習慣。人事檔案管理工作因此也迎來了發展機遇，無紙化、電子信息化將成為其未來發展的必然趨勢。在西方發達國家，每個人都擁有屬于自己的電子檔案，當事人和企業單位可以隨時隨地快捷查詢，這種方法非常值得我們學習、借鑒。應用特殊載體進行電子檔案的存儲和管理，不僅效率高，成本也將大幅度降低。應用現代化管理手段對人事檔案進行管理，是社會發展的必然要求，其通過數字化、網絡化的技術手段，建立標準化和統一化的人事檔案管理制度，為企業和個人提供服務。人事檔案管理在新的社會環境下面臨著諸多挑戰，創新人事檔案管理方式，提高檔案管理水平，構建檔案管理監督和檢查機制，是時代賦予的全新課題。現代人事檔案管理應該立足于社會需求，應用數字化信息系統，建立全面、真實、可靠的檔案管理制度。

參考文獻：

第2篇

關鍵詞： 人事檔案；管理制度；弊端與改革

中圖分類號：G271 文獻標識碼：A文章編號：1671-1297（2008）07-031-02

檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料; 又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。

一、傳統人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強

傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“ 組織意見”主觀隨意性增強。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位; 也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。

（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”

過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4 萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60 多萬份與主人失去聯系。作為60 多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示: 有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業，不關心員工人事檔案

與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式: 有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”; 然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進的原因

人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。

二、對新型人事檔案管理制度的設想

（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質

在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。

（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。

個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。

（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。”為了適應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。

(四)執行“收支兩條線”

為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“ 收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。

總之，只有以“ 以人為本”和“ 以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。

參考文獻

[1] 胡偉. 淺談人事檔案的特點和作用[J]. 科技，2004,(10).

[2] 孫鵬. 人事檔案如何更好地發揮作用[J]. 中國科技信息，2005,(06).

第3篇

關鍵詞：人事檔案；檔案管理；制度改革

中圖分類號: D630文獻標識碼：A文章編號：1672-3791(2011)03(a)-0000-00

1要加大宣傳工作的力度

要結合普法教育、結合人才資源開發工作、結合本地區、本單位人事檔案管理的實際，充分利用報刊、廣播電視和網絡等多種輿論工具，廣泛宣傳人事檔案管理在人才資源開發中的重要地位和作用。通過宣傳教育，使大家都認識到，在市場經濟條件下，無論是企業的競爭，還是一個地區經濟實力的競爭，最終就是人才的競爭。一個不重視人事檔案管理的部門和單位，一個對人事檔案所蘊藏的豐富的人才信息資源沒有充分認識的領導，就不可能更多地發現人才、更好地使用人才，更不可能在激烈的競爭中立于不敗之地。要使干部職工自覺增強檔案意識，牢固樹立價值觀念、信息觀念、法制觀念和服務觀念，真正把人事檔案管理工作列入議事日程，擺上重要位置，切實抓好。

2要加大體制創新的力度

人事檔案應逐步從“單位檔案”向“社會檔案”轉變。實行人事檔案的社會化管理。長期以來，由于受計劃經濟體制的長期禁錮，“人是國家的、地區的、部門的、單位的”的傳統觀念根深蒂固，從上學直至畢業分配，個人選擇的余地相當小，人事檔案也隨之成為地區所有、單位所有，人事檔案變成“單位檔案”。隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，人的屬性己經發生了根本性變化:人是屬于全社會而不僅僅屬于某個地區、部門或者單位。只是在某個時段區間里，人與單位訂有勞動合同，存在勞動關系，而一旦勞動關系解除，人自然而然又回歸社會。人的屬性己經從“單位人”轉變成為“社會人”，人才‘流動已經成為個人與社會發展的必然。所以，人事檔案管理也應順應這一變革，實行社會化管理，變“單位檔案”為“社會檔案”。只有這樣，才能與人的社會化屬性相一致，也只有這樣，才能適應市場經濟的發展規律。我們可以看到，人事檔案制度的人本化必然以承諾個人的自由與流動、發展的權利為前提，只有實現檔案關系與勞動關系的分離，實現人事檔案的社會化管理，才能實現人力資源的最優組合。至于社會化管理的具體模式，可以借鑒美國、加拿大等國的經驗，先建立地區性的人事檔案管理中心，由政府賦予專門的職能，集中管理一個地區的人事檔案，在條件相對成熟后，再建立全國性的管理機構。這樣，既可解決目前人事檔案多頭管理的問題，也可以擺脫“死檔”、“棄檔”現象大量存在的困境。

3要加大政策創新的力度

社會化是人事檔案管理的方向，但它的實施涉及改革的深層次矛盾和高層次決策問題，而且需要其他社會改革配套進行，不可能一墩而就，因此，在大力推進人事檔案管理社會化進程的同時，必須抓緊進行政策創新。就當前來說，當務之急就是各地方黨委組織和政府人事等有關部門要負責牽頭相關組織對各級各單位是否具有人事檔案管理權限進行資格認定，并實行年審制度，符合條件的發給資格證書，年審不合格的，限期整改合格，否則取消其檔案管理資格。其次是要規范人事檔案的內容，盡量減少陳舊、不合時宜的信息。第三是要貫徹公開、公平、公正原則，揭開多年來籠罩在人事檔案頭上的神秘面紗，尊重和維護公民個人的知情權，將人事檔案作為社會信息源之一，有條件地向社會開放，特別向本人開放，讓公民有依法維護個人檔案的權利，對違反有關規定的行為，要有責任追究制度。只有令人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，也才能使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏。第四是要把人事檔案管理納入行政執法責任制考核的內容，加大考核力度，及時發現問題、處理問題，確保各項政策法規的落實。對違反有關規定的行為，嚴格責任追究制度。

4要加大個性化管理的力度

真實性是人事檔案的本質要求。人事檔案的真實性有兩個層面。第一個層面是人事檔案的客觀性、完整性、合法性，這是真實性的基礎層面，維護人事檔案的真實有效，來滿足對人事檔案主體的管理和一般了解；第二個層面是人事檔案的個性，是人事檔案的縱深面，體現人事檔案的價值，來滿足對人事檔案主體的篩選和使用。真實性的第一個層面是前提和基礎，而第二個層面則是對前者的補充和深化。人事檔案失去第一層面的真實，人事檔案就失去了存在的基礎，失去基礎則個性和權威都無從談起；而人事檔案失去真實的個性，則意味著失去了重要的內容特質和價值要素。兩個層面相互依存，有機結合，共同作用于人事檔案主體，彰顯人事檔案鮮活的生命力。但在現實生活中，人們對人事檔案真實性的認識大多停留在第一個層面上。不可否認，第一層面確系首要的，也是必須的，但對真實性的理解如果僅僅停留在第一個層面上，也顯而易見是不妥的，人事檔案的個性化同樣不容忽視。缺乏個性的人事檔案盡管客觀真實，但因它缺乏實用的信息，其價值、作用便大打折扣。真實的人事檔案需要由個性的內容來支持，個性鮮明的人事檔案才是完整意義上的真實。人事檔案個性化管理正是要求人事檔案形成部門和形成者需要兼備政策觀念、責任觀念和創新觀念，在客觀公正、實事求是的基礎上，，去體現出不同人事檔案主體的特點和個性，檔案內容要與主體多元化、社會職能多樣化相適應，根據不同類型人員，可采用不同的歸檔標準、內容，尤其是需要增加反映個人綜合能力、專業素質、科研水平等實際材料；處于社會轉型期，人事檔案內容更應與建立市場經濟條件下的個人信用體系相聯系，增添諸如個人身份證明、履約情況、銀行信用記錄、涉案情況等信用記錄材料。更通俗而言，也就是對不同類型的人才提供不同的檔案服務。檔案信息數字化是一種新型的檔案信息形態，是信息時代檔案管理領域的一場革命，它能夠把分散于不同地區、不同單位、不同載體的人事檔案資源，以數字化的形式貯存起來，以網絡化的形式互相聯接起來，是提高檔案利用率，實現人事檔案資源社會共享的最有效途徑。

結語

人事檔案管理制度作為一項公共政策，在社會轉型的大背景下，面對傳統人事檔案政策老化失效這一現實情況，必須做出積極回應:探索良性的政策替代方案，選擇科學的最佳路徑，本著“以人為本”和“以民為本”的基本理念進行合理而有效的改革與創新。可以想見，人事檔案管理制度只有走更科學、更富實效的創新改革之路，才能最大限度地發揮人力資源的積極性、主動性和創造性，使我國人口資源的潛在優勢轉化為現實的人才優勢，促進人力資源的有效、優化配置。

參考文獻

[1]趙汝周,趙志英.論檔案服務創新的主要方式[J]成都行政學院學報(哲學社會科學),2005,(03).

[2]所桂萍.析流動人員人事檔案管理的疏漏及解決對策[J]檔案時空(業務版),2005,(04).

[3]吳承明.論二元經濟[J]歷史研究,1994,(02).