部門績效考核方案范文

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第1篇

本方案主要有倉庫部門主管負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉庫部門主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內(nèi)，各個員工的初始考核分數(shù)均為100分，每月的考核結(jié)果有考核專員負責(zé)匯總，結(jié)果匯總出來后，按照本方案的相應(yīng)標準對各個員工給予相應(yīng)的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。

入庫流程考核細則：

1、原材料入庫前賬務(wù)員必須核對請購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內(nèi)，請購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內(nèi)賬務(wù)員方可簽收，否則追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣賬務(wù)員考核分數(shù)2分；

2、賬務(wù)員在核對請購單與送貨單時，發(fā)現(xiàn)請購單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍，必須經(jīng)采購部主管簽字確認后，賬務(wù)員方可簽收，否則追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣賬務(wù)員考核分數(shù)2分；

3、賬務(wù)員在簽收面料后，必須及時提交品管部進行布料檢驗，在品管部對布料檢驗完畢并出具相應(yīng)的布料檢驗報告單后，賬務(wù)員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣賬務(wù)員考核分數(shù)2分；

4、賬務(wù)員簽收材料后，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，并在相應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄，新進材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡并在賬物卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

5、倉庫搬運工必須及時配合倉管員把相應(yīng)的物料擺放到指定位置，否則追究搬運工的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

6、倉管員要定期把相應(yīng)物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與賬務(wù)員處對應(yīng)的入庫記錄進行核對，并做相應(yīng)的書面核對記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管，不按規(guī)定進行定期核對的，追究倉管員的保管責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

7、賬務(wù)員要定期檢查賬務(wù)入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關(guān)物品進行盤點。賬務(wù)員及時發(fā)現(xiàn)入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數(shù)2分；

8、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非賬務(wù)員發(fā)現(xiàn)，獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分數(shù)2分，同時追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

9、未經(jīng)倉庫主管同意，倉管員無權(quán)查看賬務(wù)員所用電腦中的有關(guān)物料某段時間的入庫記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分數(shù)2分；

10、倉庫主管定期組織倉管員與賬務(wù)員核對某段時間有關(guān)物料的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點并落實具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)10分；因賬務(wù)員記錯物料入庫記錄造成盤點的，追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)10分；

出庫流程考核細則：

1、原材料出庫前，賬務(wù)員必須核對領(lǐng)料員所持限額領(lǐng)料單或有生管部經(jīng)理簽字的領(lǐng)料單與生產(chǎn)通知單是否相符，二者相符，賬務(wù)員方可打出出庫單(因面料的特殊性不得不多發(fā)的面料,賬務(wù)員必須按領(lǐng)料員實際領(lǐng)用量打出出庫單)，交給倉管員按出庫單要求發(fā)放相應(yīng)物料，否則追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

2、倉管員沒有接到賬務(wù)員打出的出庫單，直接發(fā)放面料的，無論是否造成不良后果(特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準)，均追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)1分；

3、倉管員接到賬務(wù)員打出的出庫單，發(fā)出相應(yīng)的物料后，必須及時在相應(yīng)物料對應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

4、倉管員要定期把相應(yīng)物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與賬務(wù)員處對應(yīng)的出庫記錄進行核對，并做相應(yīng)的書面核對記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管，不按規(guī)定進行定期核對的，追究倉管員的保管責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

5、賬務(wù)員要定期檢查出庫賬務(wù)記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關(guān)物品進行盤點。賬務(wù)員及時發(fā)現(xiàn)出庫賬務(wù)記錄與賬物卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數(shù)2分；

6、電腦出庫賬務(wù)記錄與賬物卡出庫記錄不符，非賬務(wù)員發(fā)現(xiàn)，獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分數(shù)2分，同時追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

7、未經(jīng)倉庫主管同意，倉管員無權(quán)查看賬務(wù)員所用電腦中的有關(guān)物品某段時間的出庫記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分數(shù)2分；

8、倉庫主管定期組織倉管員與賬務(wù)員核對某段時間有關(guān)物料的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點并落實具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)10分；因賬務(wù)員記錯物料出庫記錄造成盤點的，追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)10分；

換片流程考核細則：

1、換片領(lǐng)料員持領(lǐng)料單到倉庫領(lǐng)料，賬務(wù)員必須確定造成換片的具體原因。因面料瑕疵造成換片的，領(lǐng)料單上必須有品管部經(jīng)理的確認簽字；因人為原因造成換片的，領(lǐng)料單上必須有生管部經(jīng)理的確認簽字，不符合相關(guān)要求，賬務(wù)員打出換片出庫單予以換片的，追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

2、賬務(wù)員核對換片領(lǐng)料單后，打出換片領(lǐng)料單，交給倉管員按換片領(lǐng)料單要求發(fā)放物料，并做好相應(yīng)的賬務(wù)記錄,否則追究賬務(wù)員的責(zé)任,扣其考核分數(shù)2分；

3、倉管員沒有接到賬務(wù)員的換片出庫單，直接發(fā)放換片用料的，無論是否造成不良后果(特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準)，均追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)1分；

4、倉管員接到賬務(wù)員打出的換片出庫單，發(fā)出相應(yīng)的物料后，必須及時在相應(yīng)物料對應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄(注明換片用料)，否則追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

5、倉管員、領(lǐng)料員在換片出庫單上簽字后，領(lǐng)料員方可把所領(lǐng)物料帶出倉庫，否則追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

原材料退料流程考核細則：

1、倉管員因面料的特殊性多發(fā)出的物料，相應(yīng)的責(zé)任人必須及時追回，因追回不及時造成多發(fā)面料丟失(用料部門的實際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符,而倉庫相應(yīng)的責(zé)任人無法追回多發(fā)的物料)的追究相應(yīng)的責(zé)任人的責(zé)任，扣其考核分數(shù)10分；

2、對于倉管員追回的多發(fā)物料，倉庫搬運工必須及時配合做好相應(yīng)的計量、搬運工作，否則追究搬運工的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

3、倉管員追回多發(fā)出的物料后，賬務(wù)員必須打出退料入庫單，并做好相應(yīng)的賬務(wù)記錄，否則追究賬務(wù)員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

4、對于追回的多發(fā)物料，倉管員必須及時擺放到指定位置，并做好相應(yīng)的賬物卡增減記錄，否則追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分。

其它考核細則：

1、因生產(chǎn)中心加急生產(chǎn)訂單等特殊需要，下班休息期間倉管員或賬務(wù)員配合生產(chǎn)中心需要，及時發(fā)放生產(chǎn)中心急需物料，獎勵相關(guān)人員考核分數(shù)2分；

2、因下班休息期間，倉庫有關(guān)人員配合生產(chǎn)中心需要發(fā)放急需物料，不能按照規(guī)定程序辦理有關(guān)出庫手續(xù)的，屬于特殊情況，予以特殊對待，不追究責(zé)任人的相關(guān)責(zé)任，但是相關(guān)手續(xù)必須于特殊情況發(fā)生后的第一個工作日內(nèi)補辦，不能及時補辦的追究責(zé)任人責(zé)任，扣其考核分數(shù)2分；

3、倉庫物品必須擺放在指定的規(guī)定位置，未經(jīng)倉庫主管批準，倉管員不準擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分；

4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關(guān)工作的，獎勵其考核分數(shù)2分；

5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次(超過兩次)催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任的考核分數(shù)2分；

考核方案執(zhí)行的有關(guān)細則：

1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點進行重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標準扣分；

2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；:

3、對倉管員、賬務(wù)員、倉庫搬運工的考核，每月由倉庫主管把相應(yīng)的考核檢查表格交績效考核專員處進行匯總，考核結(jié)果匯總出來之后，按照相應(yīng)的標準計算被考核者的績效獎金，并把結(jié)果及時通知被考核者，考核獎金與其工資一并發(fā)放。

績效獎金計算的有關(guān)細則：

1、公司每月出300元作為倉管員、賬務(wù)員、倉庫搬運工的績效獎金；

2、被考核者每月的考核分數(shù)底于80分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績效獎金；

第2篇

美國管理專家德魯克在《管理的實踐》一書中提出了目標管理（Management by Objectives）的概念。[1]目標管理屬于結(jié)果導(dǎo)向性的管理方法，主要是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，重點考評工作成效和勞動成果。企業(yè)管理必須為各部門和員工設(shè)定目標，使部門和員工被“目標”管理。出版企業(yè)追求“雙效益”，這決定了出版企業(yè)中編輯部門的工作目標是打造一流的產(chǎn)品，“堅持高質(zhì)量、特色鮮明、成規(guī)模、成體系、具有較好的前瞻性和市場適應(yīng)性”，[2]開展內(nèi)容和形式創(chuàng)新，為實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益奠定基礎(chǔ)。

編輯工作是一個既注重結(jié)果也注重過程的勞動。傳統(tǒng)編輯工作包括選題策劃、組稿、審稿、編輯加工、校對、裝幀設(shè)計和相關(guān)輔文撰寫等內(nèi)容。迫于市場壓力，出版企業(yè)紛紛將編輯推向市場，賦予編輯產(chǎn)品成本控制和推廣營銷的職能，因此，當(dāng)今的編輯工作可分為產(chǎn)品研發(fā)、加工和營銷三大過程。如果說目標管理主要考核結(jié)果，那么在設(shè)計編輯部門考核方案時，還要加上過程考核的元素。過程管理要求企業(yè)根據(jù)經(jīng)營目標，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程設(shè)計，確定業(yè)務(wù)流程質(zhì)檢的聯(lián)結(jié)和組合方式，并以業(yè)務(wù)過程為中心，優(yōu)化資源配置和機構(gòu)設(shè)置，并以此作為考核的重要內(nèi)容。

綜上，我們認為，編輯部門的考核目標應(yīng)該是：全面反映編輯部門工作實際，客觀評估編輯工作過程以及由編輯過程創(chuàng)造的產(chǎn)品的社會和經(jīng)濟效益。

二、部門是主要考核對象①

編輯部門考核應(yīng)基于當(dāng)前大多數(shù)出版企業(yè)編輯業(yè)務(wù)運作機制和機構(gòu)設(shè)置，是出版企業(yè)建立企業(yè)考核部門、部門考核員工的責(zé)、權(quán)、利明確的考核體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有助于推動編輯部門更好地發(fā)揮在圖書產(chǎn)品研發(fā)、制作和營銷推廣中的職能。

對編輯部門的考核，其核心和落腳點是績效。所謂績效考核，是指企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采用科學(xué)的方法，對職能部門和員工工作行為和業(yè)績進行評估，并運用評估結(jié)果對以后的工作過程和結(jié)果產(chǎn)生正面導(dǎo)向。編輯工作的績效分為編輯行為和工作業(yè)績。編輯行為主要是指編輯在出版活動中付出的努力，業(yè)績是指產(chǎn)品所取得的社會反響和市場表現(xiàn)。此外，由于分工不同，部分編輯部門還承擔(dān)著對內(nèi)、對外的服務(wù)職能，其服務(wù)質(zhì)量也應(yīng)該納入編輯部門績效考核的范疇。

三、考核方案的設(shè)計原則

因為績效考核具有導(dǎo)向性，編輯部門績效考核方案的設(shè)計應(yīng)公平公正、科學(xué)合理，才能更好地激發(fā)各部門工作的積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和效益，具體可參照下列原則。

SMART原則。管理學(xué)上的SMART原則為編輯部門績效考核方案的設(shè)計提供了可借鑒的理念和操作方法。SMART的五個字母各有所指：S（specific）指績效考核目標應(yīng)是具體的、明確的；M（measurable）指績效考核的指標應(yīng)是可衡量的、可量化的；A（attainable）指考核的目標在考核對象付出努力后可以實現(xiàn)，不應(yīng)不切實際地太高或太低；R（relevant）指考核指標以實現(xiàn)整體目標為基礎(chǔ)，具有關(guān)聯(lián)性，與整體目標無關(guān)的孤立指標即使達到也意義不大；T（time-bound）要求明確績效考核的時間。按照該原則，結(jié)合編輯工作的客觀規(guī)律，編輯部門的績效考核宜以一個工作年為時限，以可實現(xiàn)的社會效益和經(jīng)濟效益為目標，以全面、相關(guān)的各項績效指標為內(nèi)容，以可量化或客觀的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對工作進行全面評估。

提煉共性、分類考核原則。有考核必有獎罰，因而在設(shè)計編輯部門績效考核方案時，要盡可能提煉編輯部下屬各子部門工作的共性，使考核結(jié)果具有可比性和說服力，發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。同時，各子部門根據(jù)出版企業(yè)賦予的職責(zé)，具有不同的工作職能和范圍，工作特點因此也不相同，在提煉共性的基礎(chǔ)上還要考慮分類考核的因素。

各出版企業(yè)根據(jù)自身特點，編輯部門設(shè)置不盡相同且各有特色，但基本可分為專業(yè)事業(yè)部或編輯部、項目部、編輯校對部、美術(shù)設(shè)計部、版權(quán)部和總編辦公室，專門的產(chǎn)品策劃部門逐漸被專業(yè)事業(yè)部等承擔(dān)產(chǎn)品研發(fā)和制作的部門所取代。

以上海外語教育出版社有限責(zé)任公司（以下簡稱“外教社”）為例，自2008年取消策劃編輯室，打通產(chǎn)品研發(fā)和制作環(huán)節(jié)，實施專業(yè)化運作后，編輯部機構(gòu)設(shè)置包括高等教育事業(yè)部等六個專業(yè)事業(yè)部、數(shù)字出版中心、文字編輯室、校對室、裝幀設(shè)計與美術(shù)編輯室、對外合作部、期刊編輯部②和總編辦公室。外教社在設(shè)計編輯部門績效考核方案時，按工作范圍將各部門分為三類：第一類為參與產(chǎn)品生產(chǎn)流程全環(huán)節(jié)，對產(chǎn)品整體負責(zé)的業(yè)務(wù)部門，包括六個事業(yè)部和數(shù)字出版中心；第二類為參與產(chǎn)品生產(chǎn)單一環(huán)節(jié)，為產(chǎn)品生產(chǎn)提供加工、設(shè)計服務(wù)的部門，包括文字編輯室、校對室和裝幀設(shè)計與美術(shù)編輯室；第三類為參與產(chǎn)品生產(chǎn)部分環(huán)節(jié)，為產(chǎn)品生產(chǎn)提供協(xié)調(diào)和信息等服務(wù)的部門，包括對外合作部和承擔(dān)“組織、協(xié)調(diào)、管理、服務(wù)”職能的總編辦公室。[3]

四、考核體系的構(gòu)建

意大利經(jīng)濟學(xué)家帕累托提出，一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，每個部門和每位員工的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，這就是“二八原理”。“二八原理”為績效考核體系設(shè)計和指標確定指明了方向，即考核的重點應(yīng)放在關(guān)鍵結(jié)果和關(guān)鍵過程上，具體體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績指標的確定上。

根據(jù)工作性質(zhì)和特點，外教社編輯部門考核體系由社會效益模塊、產(chǎn)品市場表現(xiàn)模塊、出版計劃執(zhí)行模塊、產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量模塊和服務(wù)評估模塊構(gòu)成，每個模塊下設(shè)若干關(guān)鍵業(yè)績指標。

社會效益模塊下設(shè)基礎(chǔ)分和附加分指標。基礎(chǔ)分以上海市新聞出版局每年組織的上海市圖書出版單位社會效益評估③排名結(jié)果為依據(jù)確定。附加分以重點項目完成情況、產(chǎn)品獲獎、規(guī)劃教材與重大立項、出版管理部門開展的出版物質(zhì)量檢查結(jié)果為依據(jù)確定。基礎(chǔ)分指標對所有被考核部門適用，因為社會效益的創(chuàng)造是各部門共同努力的結(jié)果。附加分指標對產(chǎn)品和所涉部門適用。

產(chǎn)品市場表現(xiàn)模塊設(shè)產(chǎn)品規(guī)模、產(chǎn)品效益、部門投入、版權(quán)輸出和收益等指標。產(chǎn)品規(guī)模主要考核部門產(chǎn)品碼洋總量和對全社碼洋的貢獻。出版社根據(jù)某部門前三年平均碼洋和前一年碼洋，確定該部門考核碼洋指標，根據(jù)考核當(dāng)年實際碼洋與指標碼洋的比例關(guān)系確定碼洋總量指標分數(shù)。部門碼洋貢獻指標由某一部門當(dāng)年碼洋與全社碼洋總量的比例確定分數(shù)。產(chǎn)品效益指標主要考核部門產(chǎn)品平均銷售冊數(shù)變化，以此評估產(chǎn)品的生命力，同時引進第三方銷售排行榜上榜情況變化數(shù)據(jù)，評估產(chǎn)品市場競爭力，數(shù)字產(chǎn)品以網(wǎng)絡(luò)和移動產(chǎn)品用戶規(guī)模和訪問量變化數(shù)據(jù)替代第三方上榜數(shù)據(jù)。部門投入指標考核某部門當(dāng)年發(fā)生的除勞動力成本外的實際費用與出版社確定的指標費用的比例關(guān)系，以增強各部門成本控制意識為目的。版權(quán)輸出和收益指標考核版權(quán)部門引進產(chǎn)品的效益和版權(quán)輸出情況。產(chǎn)品市場表現(xiàn)模塊對第一類和第三類中的對外合作部適用。

出版計劃執(zhí)行模塊設(shè)年度計劃執(zhí)行率和當(dāng)月計劃執(zhí)行率指標。近十年來，外教社每年將上報的年度出版計劃落實到人、落實到月，并逐月監(jiān)控和公布計劃完成情況，取得了較好的效果。年度計劃執(zhí)行率考核各部門全年計劃完成率，要求不低于85%；當(dāng)月計劃執(zhí)行率考核部門出版計劃按月完成率，要求不低于60%。同時，方案設(shè)定了計劃調(diào)整率系數(shù)，當(dāng)調(diào)整率超過許可值時，產(chǎn)生系數(shù)，并影響該模塊總分。出版計劃執(zhí)行模塊對第一類各部門和第三類中的總編辦公室適用。

產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量模塊設(shè)產(chǎn)品數(shù)量（編輯工作量）和產(chǎn)品質(zhì)量（差錯率）指標。產(chǎn)品數(shù)量考核某一部門當(dāng)年實際完成的編輯工作量與年初設(shè)定的編輯工作量的比例關(guān)系。為了控制產(chǎn)品規(guī)模，產(chǎn)品數(shù)量指標設(shè)分數(shù)上限。產(chǎn)品質(zhì)量以編輯部日常產(chǎn)品質(zhì)量抽檢和年度質(zhì)量檢查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，根據(jù)部門產(chǎn)品平均差錯率與國家編校質(zhì)量等級的關(guān)系扣分，對平均差錯率大于萬分之一的部門，實施懲罰性評分。產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量模塊總體導(dǎo)向是控制產(chǎn)品規(guī)模，提升產(chǎn)品質(zhì)量，對第一、二類各部門適用。

服務(wù)評估模塊設(shè)產(chǎn)品服務(wù)評估和年度服務(wù)評估指標。產(chǎn)品服務(wù)評估是指產(chǎn)品責(zé)任部門對產(chǎn)品加工、設(shè)計服務(wù)提供部門按項目進行評分，也就是說由第一類各部門按項目對第二類各部門評分。以《新世紀英語聽力教程》一書為例，圖書產(chǎn)品責(zé)任部門高等教育事業(yè)部對提供編輯加工和裝幀設(shè)計服務(wù)的文字編輯編室、校對室和裝幀設(shè)計與美術(shù)編輯室的有關(guān)工作按質(zhì)量、進度和溝通效果分別評級，按規(guī)定比例折合成被評部門該項目的分數(shù)。服務(wù)提供部門當(dāng)年承擔(dān)服務(wù)的所有項目的平均分為產(chǎn)品服務(wù)評估指標分數(shù)。年度服務(wù)評估主要適用于第三類的對外合作部和總編辦公室，也部分適用于為編輯數(shù)字化提供服務(wù)的數(shù)字出版中心，考核這些部門為編輯部整體工作和各部門業(yè)務(wù)順利開展提供服務(wù)的質(zhì)量。業(yè)務(wù)相關(guān)的編輯部門就服務(wù)質(zhì)量、工作效率和溝通效果對被評部門進行評級，按規(guī)定比例折合成被評部門該項目的分數(shù)，取各部門評分的平均分作為該指標分數(shù)。

以上各模塊分別按百分制計算分數(shù)，再根據(jù)模塊的重要性按照一定的比例折算成總分。為了防止極端情況出現(xiàn)，各模塊分數(shù)設(shè)上限和下限，上限通常為130分，下限為70分。折算比例和上下限可根據(jù)年度工作重點和實際情況進行調(diào)整。具體考核體系和指標分布參見表。

績效考核不是為了考核而考核，也不是為了發(fā)獎或扣薪，而是現(xiàn)代企業(yè)管理的有效手段，更是企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決經(jīng)營活動中存在的問題，從而準確、高效地實現(xiàn)經(jīng)營目標的重要途徑。各出版企業(yè)都有自己的編輯部門考核辦法，并在出版實踐中形成了各自的特色，如能就此進行交流，取長補短，對推進編輯部門工作，更好地實現(xiàn)產(chǎn)品社會和經(jīng)濟效益大有裨益。

（高云松，上海外語教育出版社有限公司社長總編辦公室主任、副編審）

注釋：

① 本文中編輯部門考核的對象是指出版企業(yè)中承擔(dān)圖書生產(chǎn)任務(wù)及為生產(chǎn) 提供支持服務(wù)的有關(guān)部門，不包括由事業(yè)部發(fā)展建立的具有獨立編、 印、發(fā)職能的分社。

② 因工作職能和特點與其他部門不同，期刊編輯部績效考核不在本文討 論范疇之列。

③ 上海市新聞出版局于2005年建立了圖書出版社會效益評估制度，將社 會效益分解為社會貢獻和社會責(zé)任，通過出書結(jié)構(gòu)和出書質(zhì)量加以衡 量，采用量化與專家評審相結(jié)合、政府與中介組織相結(jié)合、考核與講評 相結(jié)合的方式，每年對上一年度出版單位圖書出版社會效益進行評估。

參考文獻：

[1] 彼得·德魯克.管理的實踐[M].北京：機械工業(yè)出版社，2010.

第3篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院職能部門；年度績效考核；方案設(shè)計

不同于其他行業(yè)，醫(yī)院的職能部門的業(yè)績難以考量，各工作環(huán)節(jié)之間的工作內(nèi)容也大不相同，其他行業(yè)中行之有效的績效考核模式并不適用于這一部門。因此，醫(yī)院的職能部門直至今日，還在實行定額工資的形式，這就容易導(dǎo)致員工在實際工作中，產(chǎn)生等現(xiàn)象，在一定程度上會導(dǎo)致人才的流失，從而使醫(yī)院的服務(wù)水平與工作效率下降，影響醫(yī)院的社會形象。

1我國醫(yī)院職能部門績效考核難以開展的原因

1.1醫(yī)院管理理念刻板，管理模式陳舊

在我國，醫(yī)療機構(gòu)在其日常的管理工作中，普遍存在著管理理念刻板僵化、管理模式呆板陳舊等問題，未能緊跟社會發(fā)展的趨勢而進行科學(xué)的管理體制改革。部分管理人員在工作中，過度關(guān)注門診部門、急診部門等臨床部門，認為職能部門未能提供醫(yī)療服務(wù)，也不能為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟收益，這種看法就過于偏頗。此外，部分管理人員缺乏績效考核的意識，使得職能部門的績效考核工作徒有虛名。而平均分配的績效獎金更是大大降低了職能部門醫(yī)護人員的工作積極性。

1.2績效考核缺乏科學(xué)指標

部分醫(yī)院的職能部門績效考核指標的不科學(xué)與不合理主要體現(xiàn)在以下方面：1.2.1沒有將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略作為工作目標部分醫(yī)院盲目實行職能部門的績效考核，在對制定績效考核指標時，沒有將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略作為指導(dǎo)方向，更遑論落實到具體崗位具體職責(zé)的指標制定。醫(yī)院對于職能部門的不重視，對于績效考核的不重視，使得部分管理人員并不考慮職能部門員工是否有了解醫(yī)院發(fā)展方向的必要，在自己過往的管理經(jīng)驗及主觀臆斷下胡亂制定績效指標，這就容易給職能部門的工作帶來混亂。1.2.2沒有進行差異化的績效考核部分醫(yī)院對于職能部門的績效考核，沒有根據(jù)不同部門、不同科室、不同醫(yī)患情況等因素進行差異化的考量，績效考核方式過于單一，績效考核缺乏合理性與科學(xué)性，也不具備公平性與激勵性。1.2.3職能部門的績效考核定量較難職能部門的日常工作十分繁雜，且不同的工作有較大的差別，很難針對工作內(nèi)容進行定量考核。現(xiàn)階段，不少醫(yī)院的管理人員，會用較為簡單的評價指標作為職能部門的績效考核方式，以“優(yōu)、良、中、及、差”的五級評分制來評價員工的工作業(yè)績，運用這種方式進行業(yè)績評估，難免會受到管理人員的主觀影響。同時，難以定量的職能部門績效考核，缺乏有效的考核標準，難以真正體現(xiàn)員工在實際工作中的表現(xiàn)與業(yè)績能力，績效考核流于形式。

1.3沒能對績效考核的主體加以明確

醫(yī)院職能部門的績效考核工作，其主體在于職能部門的員工，而以往的績效考核工作未能實現(xiàn)以職能部門員工為主體而盲目考核。傳統(tǒng)的績效考核，通常會將職能部門的領(lǐng)導(dǎo)與主管人員作為考核主體，這就很容易受到考核人員的主觀因素影響，阻礙了績效考核的公平性與客觀性。

1.4未能實現(xiàn)考核結(jié)果的及時反饋

以往職能部門的績效考核工作，通常缺乏有效的反饋渠道，其考核結(jié)果并不會向員工進行公布，這就使員工無法明確自身不足，更不能進行有針對性地改進與提高。同時，未能進行及時有效的反饋，被考核的員工對考核結(jié)果產(chǎn)生疑惑，對考核人員產(chǎn)生不滿與怨懟，這不利于醫(yī)院的和諧發(fā)展。

2醫(yī)院職能部門績效考核方案的設(shè)計

2.1設(shè)計原則

2.1.1目標性原則醫(yī)院職能部門績效考核方案的設(shè)計，應(yīng)當(dāng)遵循目標性原則，即方案需要以實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展為制定目標，實現(xiàn)醫(yī)院職能部門管理水平的提高。在制定績效考核指標之時，應(yīng)當(dāng)在遵循方案設(shè)計的目標性原則的前提下，將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進行合理化的分解，按照不同崗位職責(zé)以及員工的不同層級，將績效考核的指標明確到每一個人。因此，績效考核指標的制定，應(yīng)當(dāng)考慮到員工業(yè)績所涉獵的每一個方面，并排除不重要的冗余信息。2.1.2客觀性原則對于醫(yī)院職能部門績效考核方案的設(shè)計，要嚴格遵循客觀性原則，在合理的考評指標的基礎(chǔ)上，選任多位考評人員，對職能部門的員工進行“會審制”的考評形式。即，會同多名考評人員，對員工進行綜合性的評價。2.1.3可行性原則在設(shè)計醫(yī)院職能部門的績效考評方案時，應(yīng)當(dāng)遵循可行性原則，絕不能盲目追求考核方案的所謂“先進性”與“完美性”。過于繁復(fù)的考核方案，會令考核工作存在太多不必要的環(huán)節(jié)，也會使得職能部門的員工無法準確理解考核指標與考核過程，缺乏基本的可行性。因此，職能部門年度績效考核應(yīng)當(dāng)盡可能地簡潔明晰。

2.2指標設(shè)計

2.2.1績效考核的層級設(shè)計醫(yī)院職能部門年度績效考核方案，在設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)整體與局部的統(tǒng)一，需要以全方位考評為主體，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、部門同事、其他同事及自我評價為分支，按照不同的層級進行評價，在最終考核時，需要綜合每一層級的評價對員工進行全面的考評。其中，“其他同事”為接受服務(wù)的醫(yī)院門診部門、急診部門等臨床系統(tǒng)的醫(yī)護人員。2.2.2績效考核的個性化指標設(shè)計對醫(yī)院職能部門的員工進行績效考核，需要制定個性化的考核指標。在遵循醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略的前提下，按照部門中不同的崗位職責(zé)，制定個性化考核指標。同時，對于所面臨的重大事項如難以攻克的醫(yī)學(xué)難題或醫(yī)療難度較高的病患等，需要制定額外的考核指標，從而實現(xiàn)對員工的客觀考評。2.2.3績效考核的整體性指標設(shè)計除了不同崗位職責(zé)所特有的考核指標之外，還應(yīng)該制定整個職能部門所共有的整體性考核指標。例如：職業(yè)道德、服務(wù)水平、是否嚴格按照醫(yī)療質(zhì)量服務(wù)標準進行工作等等[1]。

2.3績效考核系統(tǒng)的職能設(shè)計

2.3.1考核系統(tǒng)的組織架構(gòu)對職能部門進行年度績效考核時，應(yīng)當(dāng)設(shè)立專門的考核系統(tǒng)，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)及其他臨床醫(yī)療部門的代表人員共同組成，共同主導(dǎo)并執(zhí)行對職能部門的考核工作，聽取職能部門的業(yè)績匯報，合理控制績效考核的進程，互相制約，避免對被考核人員的主觀評價，同時協(xié)調(diào)在業(yè)績考核過程中浮現(xiàn)的各種矛盾。2.3.2成立專門的監(jiān)督部門考核過程中，需要成立專門的監(jiān)督部門，以確保績效考核的公平性與客觀性，并設(shè)立投訴機制，接受員工的匿名投訴，審查在績效考核中所發(fā)生的不公平現(xiàn)象。考核時員工可就考評結(jié)果進行抗辯。監(jiān)督部門的主要職能在于：對績效考核的全部環(huán)節(jié)進行監(jiān)督；對不符合考核標準的情況進行處理；對員工投訴進行調(diào)查與問責(zé)；聽取員工抗辯，并就其抗辯的內(nèi)容進行詳細了解，以明確責(zé)任。

2.4績效考核內(nèi)容與方法

對于職能部門的工作情況，應(yīng)當(dāng)由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實際情況，在年初制定年度工作任務(wù)，并以書面形式下發(fā)至職能部門，職能部門需要積極完成工作任務(wù)。2.4.1半年度績效考核組織半年度績效考核會議，由職能部門各級領(lǐng)導(dǎo)準備書面文件及相關(guān)資料，同時做好會議記錄；醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)就職能部門的上半年任務(wù)進行考核與評價，指出其中不足，就下半年的工作任務(wù)進行指示；將醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對下半年任務(wù)的指示以書面形式反饋并存檔。2.4.2年度績效考核針對年初的年度工作任務(wù)，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及成立的考核部門與監(jiān)督部門共同審核；職能部門的各科室按照崗位職責(zé)呈交書面報告，就本年度工作任務(wù)的完成情況進行闡述，并分析工作中存在的疏漏，提出相應(yīng)的整改方式；考核部門對書面報告進行審核，并傳達整改建議；考核部門對職能部門各崗位的負責(zé)人進行業(yè)績考評，并給出評價與意見；明確職能部門的各崗位職責(zé)在面臨重大事項時所起到的作用，并給出評價與意見；監(jiān)督部門聽取員工的投訴與抗辯，并有針對性地進行重新調(diào)查；根據(jù)實際的業(yè)績考核評價有所區(qū)分地下發(fā)業(yè)績獎金與績效工資[2]。

2.5醫(yī)院職能部門績效考核的配套制度

2.5.1建立完善的績效考核反饋機制醫(yī)院職能部門的績效考核，需要將醫(yī)院的職能部門員工作為考核主體，以減少考核人員的主觀因素對于考核結(jié)果的影響。同時，應(yīng)當(dāng)建立完善的績效考核反饋機制，通過反饋渠道向員工公布考核指標、考核結(jié)果及得到這樣的考核評價的原因，使績效考核過程更加公開與公平，減少職能部門員工對于績效考核工作的疑慮，幫助員工進行有針對性的提高與完善。2.5.2建立健全獎懲機制在建立有效的績效考核制度的基礎(chǔ)上，建立健全獎勵機制，將考核結(jié)果同績效獎金、績效工資、職務(wù)職稱進行緊密的聯(lián)結(jié)，對于考核評分較低的員工進行懲處，對于考核評分較高的員工進行獎勵，從而實現(xiàn)對于職能部門員工的有效激勵，以此實現(xiàn)績效考核的最終目的，提高醫(yī)院整體的經(jīng)濟效益。

3結(jié)束語

現(xiàn)階段，我國醫(yī)院的職能部門績效考核工作落實情況不甚理想，因此，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)特色及實際的發(fā)展情況設(shè)計合理的績效考核方案，并在真正的實施過程中成立專門的績效考核部門及監(jiān)督部門，對員工的工作業(yè)績進行客觀的評價并聽取員工的投訴與抗辯，提出整改意見，以此作為績效工資與業(yè)績獎金的參考依據(jù)，從而實現(xiàn)對員工的激勵。

參考文獻：

[1]童瑩.某三級專科醫(yī)院行政職能部門負責(zé)人考核評價體系的研究[D].復(fù)旦大學(xué),2014.