采購績效考核方案范文

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第1篇

一、行政工作

（一）重點工作

1.員工年度體檢工作；

2.員工年度旅游組織（若有）；

3.員工家文化活動組織，包括中層骨干及全員；

4.車輛采買及上路手續(xù)辦理；

（二）難點工作

1.食堂費用結(jié)算周期較長，目前3月費用暫未結(jié)算，部分供貨商意見較大；

解決方案：建議食堂費用單獨核算、單獨支付；

2.集團(tuán)要求采買的物品或福利無法采購，如GPS車輛定位系統(tǒng)、女工用品等；

解決方案：建議福利類爭取及時發(fā)放，需與紅星集團(tuán)采購類視情況而定；

二、人資工作

（一）重點工作

1.年度編制預(yù)算及申報系統(tǒng)（已完成）；

2.商場整體績效考核推進(jìn)，目前開始推行計件制績效考核，整體思路及方案待敲定；

3.高管招聘，確保每周2份合格簡歷推送至小區(qū)；

4.2018年人力資源稽核工作，確保稽核分?jǐn)?shù)不低于90分（2017年分?jǐn)?shù)83.5分）；

5.商場各部門人才培養(yǎng)方案的落地實施，提升商場整體崗位勝任度及人才培養(yǎng)速度；

6.2018年綜評考核各項指標(biāo)跟進(jìn)，并時時反饋至總經(jīng)辦；

7.2018年社保年審及基數(shù)調(diào)整工作；

8.2018年年度調(diào)薪工作；

（二）難點工作

1.人事行政部有部分員工離職，新人補充及新團(tuán)隊建設(shè)需重點關(guān)注；

解決方案：在本部門內(nèi)實行包干制，一對一輔導(dǎo)新員工，增強員工的融入度；老員工深入溝通，了解最新的心理動態(tài)，及時疏導(dǎo)，每個月至少1次團(tuán)隊建設(shè)；

2.建材館轉(zhuǎn)家居館的員工建材館社保未能及時繳納，家居館無法按時繳納保險，存在巨大勞動風(fēng)險；

解決方案：若資金充裕的情況下，18年底將18年養(yǎng)老費用全部繳納完畢；

第2篇

摘要項目績效管理是公司績效管理的重要組成部分，也是評價項目成果的重要工具。科學(xué)的績效管理指標(biāo)體系是績效管理的重要內(nèi)容，對績效管理的成功與否起到重要的作用。核電項目績效管理的目標(biāo)在于建立適用于核電項目的績效管理的KPI指標(biāo)庫，指標(biāo)庫的內(nèi)容需包含進(jìn)度、費用、管理服務(wù)和質(zhì)量安全等方面。本文通過梳理核電項目的績效管理現(xiàn)狀，將現(xiàn)行的一些管理措施與績效管理相結(jié)合，最終形成系統(tǒng)性的績效管理體系并進(jìn)行實際應(yīng)用與實踐，實現(xiàn)了核電項目績效管理的系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化，同時為后續(xù)體系的完善，提出了意見與建議。

關(guān)鍵詞核電項目績效管理

一、概述

KPI（Key Performance Indicator）關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對業(yè)務(wù)的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，來衡量業(yè)務(wù)績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作工作目標(biāo)的工具。

構(gòu)建科學(xué)合理的核電項目績效管理體系，需要結(jié)合公司目前對核電項目的管理現(xiàn)狀，以績效管理的系統(tǒng)性為立足點，明確核電項目業(yè)務(wù)管理的需求。最終的成果是建立核電項目KPI標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)庫、制定核電項目績效計劃、實施績效管理及監(jiān)控、績效考核、績效反饋及結(jié)果應(yīng)用。

二、項目績效管理體系

（一）流程模型

項目績效管理體系應(yīng)是完整嚴(yán)謹(jǐn)?shù)模哂袘?zhàn)略一致性、合作性、多維性、強調(diào)反饋和溝通、實用性等特點。

在構(gòu)建項目績效管理體系前，首先要明確公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營目標(biāo)；其次要基于核電項目的業(yè)務(wù)分析，建立適用于核電項目管理的，科學(xué)、全面的KPI指標(biāo)庫，作為績效管理體系的基礎(chǔ)支持。項目績效管理體系，應(yīng)具有完備的流程：

制定績效計劃：對戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分析、分解，制定統(tǒng)一的、明確的、具有引導(dǎo)性的績效計劃；

實施績效管理及監(jiān)控：該過程是績效溝通及信息收集和分析的過程，連接了制定績效計劃與績效考核兩個過程；

績效考核：依據(jù)在制定績效計劃過程中設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)及方法對考核期間的工作、業(yè)績進(jìn)行總結(jié)和評價，為績效反饋及結(jié)果應(yīng)用過程提供依據(jù)。

績效反饋及結(jié)果應(yīng)用：將績效考核結(jié)果反饋給考核對象，為績效改善提供支持，并落實到下一輪績效管理循環(huán)。

（二）建立項目KPI指標(biāo)庫

KPI指標(biāo)庫為整個項目績效管理過程提供支持，其開發(fā)過程是自上而下與自下而上相結(jié)合的。

自上而下的開發(fā)過程，為三個層次：為公司決策層提供的關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)信息的決策層指標(biāo)；為公司項目管理層提供關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)信息的項目管理層指標(biāo)；以及為公司項目執(zhí)行層提供關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)信息的項目執(zhí)行層指標(biāo)。一層比一層更能細(xì)致的反應(yīng)項目的細(xì)節(jié)。

從下而上的開發(fā)過程，執(zhí)行層的KPI指標(biāo)庫依據(jù)不同的業(yè)務(wù)板塊，分為四個類別：為工程設(shè)計管理部門提供設(shè)計管理關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)信息的工程設(shè)計類KPI指標(biāo)；為采購部門提供采購管理關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)信息的采購類KPI指標(biāo)；為施工管理部門提供施工管理績效指標(biāo)數(shù)據(jù)信息的施工類KPI指標(biāo)；以及為調(diào)試部門提供調(diào)試管理績效指標(biāo)數(shù)據(jù)信息的調(diào)試類KPI指標(biāo)。每個類別的指標(biāo)都分為進(jìn)度、費用、管理服務(wù)和質(zhì)量安全四種。

三、績效考核應(yīng)用項目部考核板塊方案是以KPI為導(dǎo)向的核電項目績效管理的重要體現(xiàn)。項目部考核板塊方案是適用于各總承包、承包項目部的對各板塊在項目上工作的完成情況的檢驗工具。項目部考核板塊方案本著標(biāo)準(zhǔn)化、目標(biāo)導(dǎo)向、量化、可操作、不重復(fù)等原則，明確了在公司考核體系框架下，項目部與板塊間考核與被考核的關(guān)系以及具體的考核指標(biāo)、權(quán)重和記分辦法。

項目部考核板塊的指標(biāo)是根據(jù)目前項目的進(jìn)展情況，同時結(jié)合公司目前的管理水平，從前述KPI指標(biāo)庫中所挑選出來的。里程碑計劃的完成情況是最能直觀表現(xiàn)項目的完成成果的，直接體現(xiàn)了對項目結(jié)果的重視。費用類指標(biāo)主要考核各板塊在相應(yīng)項目上的產(chǎn)值完成情況，實際完成的產(chǎn)值與計劃分配的產(chǎn)值之間的誤差，不應(yīng)超過正負(fù)百分之五。

最終采取各項考核指標(biāo)分值乘以對應(yīng)的權(quán)重后求和的方法進(jìn)行評分。

四、績效考核應(yīng)用反饋

研究表明，反饋是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的最重要條件之一。而缺乏具體反饋或頻繁的反饋是績效表現(xiàn)不佳的最普遍的原因之一。

通過考核，能夠直觀的反應(yīng)出考核期內(nèi)設(shè)計、采購、施工、調(diào)試等各項工作的進(jìn)展情況和完成情況，為相關(guān)支付工作提供有力支撐。同時也發(fā)現(xiàn)，幾大板塊的工作內(nèi)容中，采購板塊的工作內(nèi)容分類最多，包括質(zhì)量文件、質(zhì)量缺陷、到貨進(jìn)度、采購管理、廠家服務(wù)和緊急采購六大方面。根據(jù)經(jīng)驗，設(shè)備到貨情況經(jīng)常影響著一個項目的重要里程碑的實現(xiàn)，是制約工程進(jìn)展的關(guān)鍵因素。因此，到貨進(jìn)度和緊急采購是各板塊關(guān)注的重點，各板K均對此部分內(nèi)容提出諸多建議，需對這部分考核指標(biāo)進(jìn)行相對更科學(xué)的設(shè)置。

五、總結(jié)與展望

項目績效管理是公司績效管理的重要組成部分，也是評價項目成果的重要工具。科學(xué)的績效管理指標(biāo)體系是績效管理的重要內(nèi)容，對績效管理的成功與否起到重要的作用。建立科學(xué)的績效管理指標(biāo)體系，首先需要做好對關(guān)鍵性績效指標(biāo)的提煉，其次是建立合理的標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，還需要公司內(nèi)部建立健全其他相應(yīng)的配套制度，如明確劃分各部門職能職責(zé)、建立標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程規(guī)范、建設(shè)順暢的內(nèi)部信息平臺、建立全面預(yù)算管理體系、健全與項目績效管理相配合的公司績效管理的其他環(huán)節(jié)等。同時，為更好的施行績效管理，還需要發(fā)揮績效管理的激勵機制，這樣才能形成良性循環(huán)，促進(jìn)公司發(fā)展。

第3篇

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 績效考核

績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,進(jìn)行收集、分析、評價和反饋的過程。是人力資源管理的核心問題之一，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)所必須進(jìn)行的一種管理行為。但在具體的實施過程中，有相當(dāng)一部分企業(yè)績效考核的效果卻不是很理想。根據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心對中國企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報告顯示:在1044家實施人員績效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%。這些數(shù)字說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作,它的有效性還有待于提高。本文只在分析績效考核低效的原因,并給出相應(yīng)的對策和建議,幫助企業(yè)建立高效的績效考核制度。

一、績效考核低效的原因分析

1.考核目的不明確。目前許多企業(yè)沒有明確績效考核目的，一些企業(yè)在管理中不能發(fā)揮績效考核對員工的業(yè)績評定與認(rèn)可作用，也無法實現(xiàn)它對員工的激勵或是懲戒作用，因而績效考核也就喪失了它作為管理手段的作用。

2.考核原則不明確。有些企業(yè)在考核的時候只針對基層和中層員工，企業(yè)高管卻不參加考核,就是參加也是流于形式,礙于企業(yè)內(nèi)部的上下級關(guān)系敷衍了事。還有些企業(yè)在考核時只是上級對下級打分,上級考核者對員工的印象記私人交情等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果。

3.缺乏有效的考核方案。許多企業(yè)在制定考核方案時沒有結(jié)合本企業(yè)崗位的實際情況，往往照搬其他企業(yè)現(xiàn)成的考核方案，最后導(dǎo)致在考核內(nèi)容、項目設(shè)定、以及權(quán)重設(shè)置等方面與企業(yè)的實際情況脫節(jié)。目前已經(jīng)有很多比較成熟的業(yè)績考核方法和技術(shù)，但遺憾的是，我國大多數(shù)企業(yè)并沒有重視和適當(dāng)?shù)倪x擇、組合運用這些成熟的評價方法和技術(shù)。

4.考核程序形式化。如果員工認(rèn)為績效考核知識管理當(dāng)局的一種形式化的流程,他們就會將績效考核與“浪費時間”、“流于形式”等評價聯(lián)系在一起。另外,考核的形式化必然會帶來拙劣的績效考核結(jié)果,最終導(dǎo)致士氣的降低和生產(chǎn)率的下降,不利于企業(yè)的成功與發(fā)展。

5.考核結(jié)果無反饋。大部分企業(yè)雖然在日常工作中實施了績效考核，但是考核結(jié)果通常只是作為人力資源部門和企業(yè)高級管理人員的“秘密”文件。還有些企業(yè)只是盲目的效仿其他企業(yè)進(jìn)行績效考核,企業(yè)內(nèi)部沒有較高專業(yè)水平人員具體實施,考核者未能真正了解人力資源考核的意義,考核結(jié)果大多也無法反饋給被考核員工。

6.考核與企業(yè)其他流程脫節(jié)。很多企業(yè)在實際操作當(dāng)中將績效考核與其他流程相脫節(jié)，單純?yōu)榱丝己硕M(jìn)行考核，沒有把績效考核作為人力資源管理系統(tǒng)中關(guān)鍵一環(huán)，導(dǎo)致績效考核失去應(yīng)有的促進(jìn)企業(yè)管理的作用。同時，也沒有考慮考核體系的設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)系，這樣會影響績效考核指標(biāo)的科學(xué)性和指導(dǎo)性。

二、提高績效考核有效性的途徑

1.明確績效考核的目的。績效考核的目的可分為五類:（1)作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)。（2)作為確定工資、獎勵的依據(jù)。（3)作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)。(4)作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)。(5)考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。明確了績效考核的目的后，績效考核工作才可能圍繞這個目的有條不紊的展開。

2.明確績效考核的原則。在考核原則中應(yīng)該要求對企業(yè)的高、中、低層員工均要進(jìn)行考核，但在側(cè)重點上應(yīng)有所區(qū)分。比如對基層工作人員來說，考核重點應(yīng)放在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績上;對高級管理人員考核應(yīng)注重履行職責(zé)和企業(yè)整體效益上。同時，考核還應(yīng)實事求是、客觀公正,保持一定的透明度,避免黑箱操作。

3.績效考核方案的制定要合理。制定績效考核的方案首先要具有可操作性。其次考核方案要是客觀的、公平的，考核人員要完全站在“第三者”的角度考核。考核標(biāo)準(zhǔn)、方法和體系應(yīng)該根據(jù)實際崗位而制定。具體的考核方法主要有:（1)常規(guī)方法。(2)行為評價法。(3)工作成果評價法。(4)360度評價法。

4.完善績效考核程序。一般來說，績效考核的程序是自下而上，由基層向上，層層逐級考核的。通常一個完備的考核程序應(yīng)具備以下內(nèi)容：確定考核目的;確定考核標(biāo)準(zhǔn)和范圍；選擇考核方法；選定考核時機或時間;組織考核；整理考核結(jié)果和進(jìn)行考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋。

5.重視考核結(jié)果的反饋。反饋對績效考核來說是不可或缺的一環(huán)，一方面可以讓員工了解自己目前的工作狀態(tài),哪些做得還可以,哪些還需要改進(jìn)。另一方面,從員工這里可以了解對目前的績效考核方法、體系、程序方面還有什么意見和建議，以便于企業(yè)及時對考核方案做出修正。

6.加強績效考核與企業(yè)其他過程的聯(lián)系。在具體的考核過程中，考核目的必須與企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略規(guī)劃一致，考核方法、考核內(nèi)容必須與所考核崗位相聯(lián)系，考核時間和地點必須滲透到具體實際工作中去，考核的結(jié)果必須與企業(yè)員工的具體利益相聯(lián)系，整個考核過程不可能獨立于企業(yè)的正常經(jīng)營管理活動，同時，考核作為企業(yè)管理的一個手段，也不能獨立于企業(yè)的運營管理。

三、結(jié)束語

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理在企業(yè)中的地位越來越重要。績效考核作為人力資源管理中的重要一環(huán)，對于企業(yè)的影響也是舉足輕重的。有效的績效考核能提高員工的滿足感和成就感，充分調(diào)動他們工作的積極性。所以企業(yè)應(yīng)加強和完善績效考核體系中的每個環(huán)節(jié)，將考核落到實處，真正發(fā)揮績效考核的作用，更有效地推動我國企業(yè)管理水平和業(yè)績的提高。

參考文獻(xiàn):