采購績效考核方案范文

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第1篇

一、行政工作

（一）重點工作

1.員工年度體檢工作；

2.員工年度旅游組織（若有）；

3.員工家文化活動組織，包括中層骨干及全員；

4.車輛采買及上路手續辦理；

（二）難點工作

1.食堂費用結算周期較長，目前3月費用暫未結算，部分供貨商意見較大；

解決方案：建議食堂費用單獨核算、單獨支付；

2.集團要求采買的物品或福利無法采購，如GPS車輛定位系統、女工用品等；

解決方案：建議福利類爭取及時發放，需與紅星集團采購類視情況而定；

二、人資工作

（一）重點工作

1.年度編制預算及申報系統（已完成）；

2.商場整體績效考核推進，目前開始推行計件制績效考核，整體思路及方案待敲定；

3.高管招聘，確保每周2份合格簡歷推送至小區；

4.2018年人力資源稽核工作，確保稽核分數不低于90分（2017年分數83.5分）；

5.商場各部門人才培養方案的落地實施，提升商場整體崗位勝任度及人才培養速度；

6.2018年綜評考核各項指標跟進，并時時反饋至總經辦；

7.2018年社保年審及基數調整工作；

8.2018年年度調薪工作；

（二）難點工作

1.人事行政部有部分員工離職，新人補充及新團隊建設需重點關注；

解決方案：在本部門內實行包干制，一對一輔導新員工，增強員工的融入度；老員工深入溝通，了解最新的心理動態，及時疏導，每個月至少1次團隊建設；

2.建材館轉家居館的員工建材館社保未能及時繳納，家居館無法按時繳納保險，存在巨大勞動風險；

解決方案：若資金充裕的情況下，18年底將18年養老費用全部繳納完畢；

第2篇

摘要項目績效管理是公司績效管理的重要組成部分，也是評價項目成果的重要工具。科學的績效管理指標體系是績效管理的重要內容，對績效管理的成功與否起到重要的作用。核電項目績效管理的目標在于建立適用于核電項目的績效管理的KPI指標庫，指標庫的內容需包含進度、費用、管理服務和質量安全等方面。本文通過梳理核電項目的績效管理現狀，將現行的一些管理措施與績效管理相結合，最終形成系統性的績效管理體系并進行實際應用與實踐，實現了核電項目績效管理的系統化、標準化，同時為后續體系的完善，提出了意見與建議。

關鍵詞核電項目績效管理

一、概述

KPI（Key Performance Indicator）關鍵績效指標，是通過對業務的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，來衡量業務績效的一種目標式量化管理指標，是戰略目標分解為可操作工作目標的工具。

構建科學合理的核電項目績效管理體系，需要結合公司目前對核電項目的管理現狀，以績效管理的系統性為立足點，明確核電項目業務管理的需求。最終的成果是建立核電項目KPI標準指標庫、制定核電項目績效計劃、實施績效管理及監控、績效考核、績效反饋及結果應用。

二、項目績效管理體系

（一）流程模型

項目績效管理體系應是完整嚴謹的，具有戰略一致性、合作性、多維性、強調反饋和溝通、實用性等特點。

在構建項目績效管理體系前，首先要明確公司的戰略規劃及經營目標；其次要基于核電項目的業務分析，建立適用于核電項目管理的，科學、全面的KPI指標庫，作為績效管理體系的基礎支持。項目績效管理體系，應具有完備的流程：

制定績效計劃：對戰略規劃及經營目標進行分析、分解，制定統一的、明確的、具有引導性的績效計劃；

實施績效管理及監控：該過程是績效溝通及信息收集和分析的過程，連接了制定績效計劃與績效考核兩個過程；

績效考核：依據在制定績效計劃過程中設定的標準及方法對考核期間的工作、業績進行總結和評價，為績效反饋及結果應用過程提供依據。

績效反饋及結果應用：將績效考核結果反饋給考核對象，為績效改善提供支持，并落實到下一輪績效管理循環。

（二）建立項目KPI指標庫

KPI指標庫為整個項目績效管理過程提供支持，其開發過程是自上而下與自下而上相結合的。

自上而下的開發過程，為三個層次：為公司決策層提供的關鍵績效指標數據信息的決策層指標；為公司項目管理層提供關鍵績效指標數據信息的項目管理層指標；以及為公司項目執行層提供關鍵績效指標數據信息的項目執行層指標。一層比一層更能細致的反應項目的細節。

從下而上的開發過程，執行層的KPI指標庫依據不同的業務板塊，分為四個類別：為工程設計管理部門提供設計管理關鍵績效指標數據信息的工程設計類KPI指標；為采購部門提供采購管理關鍵績效指標數據信息的采購類KPI指標；為施工管理部門提供施工管理績效指標數據信息的施工類KPI指標；以及為調試部門提供調試管理績效指標數據信息的調試類KPI指標。每個類別的指標都分為進度、費用、管理服務和質量安全四種。

三、績效考核應用項目部考核板塊方案是以KPI為導向的核電項目績效管理的重要體現。項目部考核板塊方案是適用于各總承包、承包項目部的對各板塊在項目上工作的完成情況的檢驗工具。項目部考核板塊方案本著標準化、目標導向、量化、可操作、不重復等原則，明確了在公司考核體系框架下，項目部與板塊間考核與被考核的關系以及具體的考核指標、權重和記分辦法。

項目部考核板塊的指標是根據目前項目的進展情況，同時結合公司目前的管理水平，從前述KPI指標庫中所挑選出來的。里程碑計劃的完成情況是最能直觀表現項目的完成成果的，直接體現了對項目結果的重視。費用類指標主要考核各板塊在相應項目上的產值完成情況，實際完成的產值與計劃分配的產值之間的誤差，不應超過正負百分之五。

最終采取各項考核指標分值乘以對應的權重后求和的方法進行評分。

四、績效考核應用反饋

研究表明，反饋是使人產生優秀表現的最重要條件之一。而缺乏具體反饋或頻繁的反饋是績效表現不佳的最普遍的原因之一。

通過考核，能夠直觀的反應出考核期內設計、采購、施工、調試等各項工作的進展情況和完成情況，為相關支付工作提供有力支撐。同時也發現，幾大板塊的工作內容中，采購板塊的工作內容分類最多，包括質量文件、質量缺陷、到貨進度、采購管理、廠家服務和緊急采購六大方面。根據經驗，設備到貨情況經常影響著一個項目的重要里程碑的實現，是制約工程進展的關鍵因素。因此，到貨進度和緊急采購是各板塊關注的重點，各板K均對此部分內容提出諸多建議，需對這部分考核指標進行相對更科學的設置。

五、總結與展望

項目績效管理是公司績效管理的重要組成部分，也是評價項目成果的重要工具?？茖W的績效管理指標體系是績效管理的重要內容，對績效管理的成功與否起到重要的作用。建立科學的績效管理指標體系，首先需要做好對關鍵性績效指標的提煉，其次是建立合理的標準。除此之外，還需要公司內部建立健全其他相應的配套制度，如明確劃分各部門職能職責、建立標準的業務流程規范、建設順暢的內部信息平臺、建立全面預算管理體系、健全與項目績效管理相配合的公司績效管理的其他環節等。同時，為更好的施行績效管理，還需要發揮績效管理的激勵機制，這樣才能形成良性循環，促進公司發展。

第3篇

[關鍵詞] 人力資源管理 績效考核

績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員的行為表現和工作結果方面的情況,進行收集、分析、評價和反饋的過程。是人力資源管理的核心問題之一，是保障并促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營管理目標所必須進行的一種管理行為。但在具體的實施過程中，有相當一部分企業績效考核的效果卻不是很理想。根據國務院發展研究中心對中國企業人力資源管理的調查報告顯示:在1044家實施人員績效考核的企業中，59.1%的企業選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%。這些數字說明人員績效考核是一個令企業頭痛的工作,它的有效性還有待于提高。本文只在分析績效考核低效的原因,并給出相應的對策和建議,幫助企業建立高效的績效考核制度。

一、績效考核低效的原因分析

1.考核目的不明確。目前許多企業沒有明確績效考核目的，一些企業在管理中不能發揮績效考核對員工的業績評定與認可作用，也無法實現它對員工的激勵或是懲戒作用，因而績效考核也就喪失了它作為管理手段的作用。

2.考核原則不明確。有些企業在考核的時候只針對基層和中層員工，企業高管卻不參加考核,就是參加也是流于形式,礙于企業內部的上下級關系敷衍了事。還有些企業在考核時只是上級對下級打分,上級考核者對員工的印象記私人交情等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結果。

3.缺乏有效的考核方案。許多企業在制定考核方案時沒有結合本企業崗位的實際情況，往往照搬其他企業現成的考核方案，最后導致在考核內容、項目設定、以及權重設置等方面與企業的實際情況脫節。目前已經有很多比較成熟的業績考核方法和技術，但遺憾的是，我國大多數企業并沒有重視和適當的選擇、組合運用這些成熟的評價方法和技術。

4.考核程序形式化。如果員工認為績效考核知識管理當局的一種形式化的流程,他們就會將績效考核與“浪費時間”、“流于形式”等評價聯系在一起。另外,考核的形式化必然會帶來拙劣的績效考核結果,最終導致士氣的降低和生產率的下降,不利于企業的成功與發展。

5.考核結果無反饋。大部分企業雖然在日常工作中實施了績效考核，但是考核結果通常只是作為人力資源部門和企業高級管理人員的“秘密”文件。還有些企業只是盲目的效仿其他企業進行績效考核,企業內部沒有較高專業水平人員具體實施,考核者未能真正了解人力資源考核的意義,考核結果大多也無法反饋給被考核員工。

6.考核與企業其他流程脫節。很多企業在實際操作當中將績效考核與其他流程相脫節，單純為了考核而進行考核，沒有把績效考核作為人力資源管理系統中關鍵一環，導致績效考核失去應有的促進企業管理的作用。同時，也沒有考慮考核體系的設計與企業戰略發展的關系，這樣會影響績效考核指標的科學性和指導性。

二、提高績效考核有效性的途徑

1.明確績效考核的目的?？冃Э己说哪康目煞譃槲孱?（1)作為晉升、解雇和調整崗位的依據。（2)作為確定工資、獎勵的依據。（3)作為潛能開發和教育培訓的依據。(4)作為調整人事政策、激勵措施的依據。(5)考核結果供生產、采購、營銷、研發、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。明確了績效考核的目的后，績效考核工作才可能圍繞這個目的有條不紊的展開。

2.明確績效考核的原則。在考核原則中應該要求對企業的高、中、低層員工均要進行考核，但在側重點上應有所區分。比如對基層工作人員來說，考核重點應放在工作態度、工作能力、工作業績上;對高級管理人員考核應注重履行職責和企業整體效益上。同時，考核還應實事求是、客觀公正,保持一定的透明度,避免黑箱操作。

3.績效考核方案的制定要合理。制定績效考核的方案首先要具有可操作性。其次考核方案要是客觀的、公平的，考核人員要完全站在“第三者”的角度考核?？己藰藴?、方法和體系應該根據實際崗位而制定。具體的考核方法主要有:（1)常規方法。(2)行為評價法。(3)工作成果評價法。(4)360度評價法。

4.完善績效考核程序。一般來說，績效考核的程序是自下而上，由基層向上，層層逐級考核的。通常一個完備的考核程序應具備以下內容：確定考核目的;確定考核標準和范圍；選擇考核方法；選定考核時機或時間;組織考核；整理考核結果和進行考核結果的應用與反饋。

5.重視考核結果的反饋。反饋對績效考核來說是不可或缺的一環，一方面可以讓員工了解自己目前的工作狀態,哪些做得還可以,哪些還需要改進。另一方面,從員工這里可以了解對目前的績效考核方法、體系、程序方面還有什么意見和建議，以便于企業及時對考核方案做出修正。

6.加強績效考核與企業其他過程的聯系。在具體的考核過程中，考核目的必須與企業的遠景戰略規劃一致，考核方法、考核內容必須與所考核崗位相聯系，考核時間和地點必須滲透到具體實際工作中去，考核的結果必須與企業員工的具體利益相聯系，整個考核過程不可能獨立于企業的正常經營管理活動，同時，考核作為企業管理的一個手段，也不能獨立于企業的運營管理。

三、結束語

在知識經濟時代，人力資源管理在企業中的地位越來越重要?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理中的重要一環，對于企業的影響也是舉足輕重的。有效的績效考核能提高員工的滿足感和成就感，充分調動他們工作的積極性。所以企業應加強和完善績效考核體系中的每個環節，將考核落到實處，真正發揮績效考核的作用，更有效地推動我國企業管理水平和業績的提高。

參考文獻: