資源管理論文范文

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第1篇

摘要：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識成為社會的主導(dǎo)力量，而擁有知識的人將成為知識經(jīng)濟(jì)社會的第一資源。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的策略應(yīng)為實(shí)行人本主義管理；完善激勵制度；調(diào)整組織結(jié)構(gòu)；重視員工培訓(xùn)；重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變；重視企業(yè)文化的建設(shè)等六個方面。

21世紀(jì)是一個知識和創(chuàng)新的價(jià)值不斷升值的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，將改變整個世界的社會經(jīng)濟(jì)面貌。各國在世界經(jīng)濟(jì)中的地位從根本上取決于各國所擁有的知識優(yōu)勢。誰擁有的知識優(yōu)勢越多，誰就會在未來的世界經(jīng)濟(jì)競爭中處于有利地位。知識經(jīng)濟(jì)的興起，使全球企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。

一人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的最重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素，可以說人才是知識經(jīng)濟(jì)的靈魂，因?yàn)橹R生產(chǎn)、傳播和使用都離不開人才。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個國家要在世界上取得優(yōu)勢地位，依靠的不是物質(zhì)資源，而是人力資源，特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才，現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競爭、綜合國力的競爭，實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭，誰擁有高素質(zhì)人才，誰將是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者，誰就能在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭中處于優(yōu)勢地位。美國經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源。美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家，眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量。國家是這樣，企業(yè)也是這樣，世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明，人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來，始終以超常速度發(fā)展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾•蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才。而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè)，短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè)，這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出，適應(yīng)時(shí)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本，人力資源已成為國家、企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭中保持主動、贏得優(yōu)勢的第一資源。

我們再依據(jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來說明人力資源的重要作用。該方法把形成社會財(cái)富的因素分為四大類。第一類是自然資本（土地、水源、木材以及地下資源的價(jià)值）；第二類是創(chuàng)造的價(jià)值（機(jī)器、工廠、基礎(chǔ)設(shè)施、水利系統(tǒng)、公路和鐵路等）；第三類是人力資本（人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值）；第四類是社會資本（它不是個人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值）。其中第四類財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì)。根據(jù)前三類財(cái)富的統(tǒng)計(jì)，越是發(fā)達(dá)的國家或正走向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國家，其人力資本所占的財(cái)富比重越高，而且在整個世界財(cái)富中，這些邁向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國家人力資本所占的比重更高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財(cái)富的67%，世界總財(cái)富的63、9%是人力資本。據(jù)此，我們可以說，知識財(cái)富在各類財(cái)富中占主導(dǎo)地位，哪一國擁有的知識量多，既該國的人力資源擁有量大，則該國在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高。事實(shí)上，自然資本、創(chuàng)造的資本也離不開人力資本，離不開知識，因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R的自然資本和創(chuàng)造的資本，其價(jià)值才會越大。充分利用人力資源，無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù)。

二知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的特征，全國公務(wù)員共同天地

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求有高科技知識的人力資源，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的信息、材料、高分子等產(chǎn)業(yè)都是知識密集型產(chǎn)業(yè)，聚集著大批高、精、尖專業(yè)人才，對于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理，因?yàn)檫@些人才具有自身的一些特征：

（一）擁有專業(yè)資本

從事高技術(shù)工作的人，精通一種或幾種專業(yè)知識，在本領(lǐng)域內(nèi)都是專家，因此工作的自主性較高，不象傳統(tǒng)上聽命令或按規(guī)定程序操作的員工。這些人才最大的優(yōu)勢在于他們所擁有的專業(yè)知識，這些專業(yè)知識是他們不斷學(xué)習(xí)和日積月累的實(shí)踐結(jié)晶，因而這些專業(yè)知識又具有排他性。

（二）流動性強(qiáng)

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會中，勞動為機(jī)器所統(tǒng)治，因此，工人一旦離開了機(jī)器，就一無所長，其市場價(jià)值也就一落千丈，就會淪為失業(yè)者，所以工人對機(jī)器、工廠具有很強(qiáng)的依賴性。然而，在知識經(jīng)濟(jì)社會中，企業(yè)員工一般是從事智力工作的專業(yè)人才，他們可以憑借自己的專業(yè)知識和能力，在相關(guān)的機(jī)構(gòu)間靈活選擇或自己創(chuàng)建公司，因此，他們的流動性強(qiáng)，對現(xiàn)有企業(yè)的依賴性相對較弱。

（三）注重能力的持續(xù)提高

從事智力工作的專業(yè)人才為了保持其能力和價(jià)值，必須不斷學(xué)習(xí)。因此從事智力工作的人才在工作過程中非常重視所在單位是否提供給他學(xué)習(xí)的環(huán)境和學(xué)習(xí)的條件，他們注重的是自身工作能力的不斷提高。

（四）自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈

按照馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人的生理需求和安全需求得到滿足后，他們往往會追求更高層次的需求，如歸宿感的需求、受到尊重的需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。從事智力勞動的人比較容易實(shí)現(xiàn)生理需求和安全需求，所以，他們常常期望通過一種創(chuàng)造或挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)自身的獨(dú)立性，自我主張意識強(qiáng)烈，希望自己主張得到別人的認(rèn)可，反感一切強(qiáng)加于人的觀點(diǎn)和做法。三知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的基礎(chǔ)性措施

（一）實(shí)行人本主義管理

傳統(tǒng)的管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主，它無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要實(shí)行人本管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結(jié)合起來，并做到以對人管理為中心，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）完善激勵制度

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競爭日趨激烈，人類資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機(jī)制。按企業(yè)分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使他們學(xué)有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對企業(yè)的向心力。其次，完善付酬機(jī)制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法。如采用技術(shù)入股的激勵方式，可以刺激員工奮發(fā)努力。第三，重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性，僅僅靠物質(zhì)激勵是不夠的，要重視精神激勵。應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵機(jī)制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當(dāng)然，我們所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使被管理者——企業(yè)員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。

（三）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

美國著名管理學(xué)家彼得•圣吉指出，現(xiàn)在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個新的趨勢，即學(xué)習(xí)型企業(yè)的誕生。知識和企業(yè)的有機(jī)結(jié)合就形成了學(xué)習(xí)型企業(yè)。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高度靈活的學(xué)習(xí)型企業(yè)的中心多元化，企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，內(nèi)部各單位即相互獨(dú)立，又錯綜相連成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，打破過去垂直水平的企業(yè)管理模式。從企業(yè)總的組織結(jié)構(gòu)來看，部門關(guān)系要從垂直或水平線性變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型，同時(shí)具有了靈活發(fā)展與外界合作關(guān)系的擴(kuò)展型組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)不僅重視發(fā)揮企業(yè)原有人類資源的作用，而且為企業(yè)發(fā)展的干中學(xué)留出靈活拓展的余地。

（四）重視員工培訓(xùn)

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識的更新速度越來越快，這對企業(yè)和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，保證企業(yè)及員工自身的市場競爭力。教育培訓(xùn)對于兩者都是必不可少的。企業(yè)要樹立長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能。

（五）重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變

與知識經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，企業(yè)的管理要有新的領(lǐng)導(dǎo)方式。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣，使得人們在接受信息和學(xué)習(xí)知識等方面有著同等的機(jī)會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望，傳統(tǒng)的靠上司管理、監(jiān)督、控制下屬的管理模式已不符合時(shí)代的要求，未來的管理將注重平等與尊重，領(lǐng)導(dǎo)者的角色由監(jiān)督和控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)和激勵。領(lǐng)導(dǎo)者不是單純下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織和指導(dǎo)學(xué)習(xí)的責(zé)任，讓每一個員工都有機(jī)會參加學(xué)習(xí)和施展才能，調(diào)動員工的主人翁精神，讓每個員工都有參與領(lǐng)導(dǎo)的，全國公務(wù)員共同天地機(jī)會，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)民主管理，并要不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)。未來的領(lǐng)導(dǎo)就是集體領(lǐng)導(dǎo)，是集中員工智慧、統(tǒng)一員工行為的領(lǐng)導(dǎo)。

第2篇

管理平臺的體系結(jié)構(gòu)

分布式教育資源管理平臺的建構(gòu)，目的就是要營造數(shù)字化信息資源共享環(huán)境，它的建設(shè)應(yīng)遵循標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、共建共享和保證質(zhì)量的原則，充分利用和發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)優(yōu)勢，打造新一代資源開放共享應(yīng)用的資源管理平臺新體系。

開放的分布式教育資源管理平臺是由多個資源站點(diǎn)組成的，資源網(wǎng)內(nèi)每一個提供資源信息的站點(diǎn)都是網(wǎng)內(nèi)的一個節(jié)點(diǎn)，資源節(jié)點(diǎn)之間基于一定的信任授權(quán)關(guān)系進(jìn)行資源互訪和共享，是實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)資源分布式存儲、分布式管理和提供共享資源信息的服務(wù)體系。其特點(diǎn)是基于元數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，充分開放，充分共享，形成能上連省、國家信息資源中心，下連縣市區(qū)、學(xué)校資源管理平臺，橫向連通史弟地市信息資源中心的一個資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系。

在教育資源管理平臺的建設(shè)和管理過程中，最重要的問題是數(shù)據(jù)的存儲與分布問題，存儲與分布數(shù)據(jù)的方式?jīng)Q定了教育資源的應(yīng)用體系結(jié)構(gòu)。新型的教育資源管理平臺采取了一種開放式的應(yīng)用體系，可以將資源的核心元數(shù)據(jù)集中存儲到一個中心節(jié)點(diǎn)，進(jìn)行統(tǒng)一的管理，而資源本身的物理存儲則可以采取集中和分布兩種方式，既可以存儲到公共資源庫中，也可以保留在分布的節(jié)點(diǎn)或者原來的系統(tǒng)中，形成分布式的教育資源。整個平臺系統(tǒng)的核心是中心節(jié)點(diǎn)，它的作用主要有：

資源注冊所謂資源注冊，就是對已有的資源進(jìn)行資源編碼，將一系列最基本的元數(shù)據(jù)描述信息（注冊信息）添加到注冊庫中，注冊信息包括資源名稱、資源類型和資源的地址等元數(shù)據(jù)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)描述的所有信息，對資源進(jìn)行元數(shù)據(jù)編碼是實(shí)現(xiàn)資源共享和分布式存儲的基礎(chǔ)。資源網(wǎng)內(nèi)的各節(jié)點(diǎn)可以利用中心節(jié)點(diǎn)的資源注冊服務(wù)進(jìn)行注冊，將節(jié)點(diǎn)資源納入統(tǒng)一的教育資源庫中，而資源本身可以保留在原來的系統(tǒng)中，不會受到任何干預(yù)。當(dāng)然，也可以根據(jù)需要，將資源本身直接存儲到公共資源庫中。

資源檢索所謂資源檢索，就是用戶通過查詢注冊信息庫，就可以快速、準(zhǔn)確地找到所需要的教育資源的注冊信息，并且通過存儲地址或者有關(guān)描述使用的信息，方便快捷地找到需要的教育資源并加以利用。

管理公共資源庫中心節(jié)點(diǎn)可以存儲并管理所有學(xué)科所有類型的資源以及描述信息，并支持按照學(xué)科擴(kuò)展的資源描述規(guī)范，可以對所有符合元數(shù)據(jù)規(guī)范的資源描述信息進(jìn)行存儲和管理。

管理平臺的主要功能模塊

分布式教育資源管理平臺是教育教學(xué)資源建設(shè)、管理、共享和的集成平臺，完全基于國家教育部《基礎(chǔ)教育教學(xué)資源元數(shù)據(jù)規(guī)范CELTS-42》技術(shù)開發(fā)規(guī)范，以數(shù)字化的各種教育資源信息為底層，以分布式海量教育資源庫群為支撐，以多種檢索技術(shù)為手段，滿足教育信息化發(fā)展對資源的建設(shè)、管理、應(yīng)用和共享的迫切需求，它應(yīng)該具有以下功能模塊。

對資源實(shí)現(xiàn)元數(shù)據(jù)規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)編目分布式教育資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的基本原則就是資源信息編碼完全基于《基礎(chǔ)教育教學(xué)資源元數(shù)據(jù)規(guī)范CELTS-42》編目，這是整個管理平臺的基礎(chǔ)。

資源內(nèi)容批量互換接口資源內(nèi)容批量互換是資源共享最基本的一種形式，主要是依據(jù)平臺的管理功能實(shí)現(xiàn)中心節(jié)點(diǎn)和分節(jié)點(diǎn)之間的資源同步或資源互換，分節(jié)點(diǎn)之間也可以根據(jù)需要實(shí)現(xiàn)資源內(nèi)容的批量互換，在得到授權(quán)的情況下，也可以按照科目或目錄進(jìn)行內(nèi)容互換。

資源檢索中心資源目錄檢索中心是通過資源站點(diǎn)注冊中心，提供多種同步策略將分布在不同節(jié)點(diǎn)的資源目錄信息同步到中心節(jié)點(diǎn)的目錄服務(wù)子系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)對分布于不同地點(diǎn)資源庫目錄信息的快速檢索和定位。

因特網(wǎng)教育資源搜索雷達(dá)因特網(wǎng)教育資源搜索雷達(dá)可以實(shí)現(xiàn)對因特網(wǎng)上教育門戶網(wǎng)站、中小學(xué)網(wǎng)校、學(xué)科資源站點(diǎn)的自動發(fā)現(xiàn)、自動分類和動態(tài)跟蹤，充分展現(xiàn)分布式教育資源管理平臺分布共享的特性，這項(xiàng)功能通常是基于一些免費(fèi)資源的搜索。

資源內(nèi)容評價(jià)系統(tǒng)目前資源庫建設(shè)的評價(jià)在網(wǎng)上幾乎都是以發(fā)貼子的簡單形式來實(shí)現(xiàn)的，面對這種現(xiàn)狀，新型資源管理平臺的建構(gòu)將能夠?qū)崿F(xiàn)異地分時(shí)對同一資源進(jìn)行量化和人性化評價(jià)，系統(tǒng)能夠根據(jù)量化數(shù)據(jù)進(jìn)行自動匯總和整理，建立滿足需要的資源網(wǎng)絡(luò)評價(jià)管理系統(tǒng)。

個性化資源服務(wù)構(gòu)建分布式資源管理平臺的目的是為了管理、共享不同的資源站點(diǎn)、資源平臺，提供信息資源服務(wù)，根據(jù)學(xué)校對資源使用的實(shí)際需求，配合學(xué)校管理平臺，完全可以開展個性化特色的校本資源建設(shè)應(yīng)用服務(wù)。

資源建設(shè)的一般步驟

在系統(tǒng)組織實(shí)施時(shí)，主管部門應(yīng)統(tǒng)籌規(guī)劃，根據(jù)各校的實(shí)際情況，將資源的具體內(nèi)容劃分給教師，并采取有效的激勵機(jī)制調(diào)動教師的積極性和主觀能動性，因?yàn)橐痪€教師是完成教育教學(xué)資源的建設(shè)任務(wù)的主體。教育信息資源建設(shè)的一般步驟如下（供參考）：

內(nèi)容規(guī)劃確定資源建設(shè)的具體內(nèi)容。確定教育信息的學(xué)科范圍，按教學(xué)大綱和課程目錄的順序劃分各學(xué)科要建設(shè)的資源的詳細(xì)內(nèi)容。

確立標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)國家教育部《基礎(chǔ)教育教學(xué)資源元數(shù)據(jù)規(guī)范CELTS-42》確定資源建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范描述資源的每一個具體屬性。

編制評價(jià)指標(biāo)編制資源的評價(jià)指標(biāo)主要是為“資源建設(shè)評審專家組”對征集上來的資源進(jìn)行審查提供依據(jù)。此外，明確評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也有利于保證資源的質(zhì)量。

組織培訓(xùn)對資源建設(shè)有關(guān)人員（如學(xué)科教師、技術(shù)組人員）要進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，使各相關(guān)人員掌握工作的技術(shù)細(xì)節(jié)，明確資源建設(shè)項(xiàng)目的目的、任務(wù)和整體實(shí)施計(jì)劃。

資源征集分配資源征集任務(wù)，并向各個部門下發(fā)。在任務(wù)分配時(shí)要考慮到各個地區(qū)、各個學(xué)校和任課教師的特長，盡可能最大限度地發(fā)揮其優(yōu)勢，保證資源征集的質(zhì)量。也可同時(shí)配發(fā)資源征集完成量化登記表，監(jiān)督和評價(jià)各學(xué)校的資源征集情況。

第3篇

一、研究進(jìn)展

(寫作指導(dǎo)：所謂研究進(jìn)展就是指：關(guān)于你所寫的這個論文題目，相關(guān)的國內(nèi)外文獻(xiàn)對該內(nèi)容的研究情況，研究領(lǐng)域，研究對象，研究角度、方法等。這些學(xué)者得出什么結(jié)論和觀點(diǎn)，每個學(xué)者的觀點(diǎn)用幾句話概括一下就可以了。這些資料可以從兩個途徑得來。第一，圖書館查閱相關(guān)書籍，一般書的第一章都會介紹。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的觀點(diǎn)稍加總結(jié)羅列出來)

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中外各個企業(yè)之間的競爭日趨激烈，企業(yè)的管理體系也越來越完善，其中最重要的表現(xiàn)在于越來越多的企業(yè)逐步認(rèn)識到員工是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素之一，于是員工滿意度這個概念出現(xiàn)在眾多管理者的思緒中。具體來說，員工滿意度是指員工對其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結(jié)果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿意程度[1].員工滿意度是企業(yè)健康狀況和員工積極狀態(tài)的“晴雨表”，而員工滿意度調(diào)查則是測量的工具[2].在知道了這個成功的秘訣之后，企業(yè)正越來越多地運(yùn)用調(diào)查方法來了解員工的滿意度狀況。

最早的關(guān)于“員工滿意度”這個概念來自于西方管理思想，國外對員工滿意度的研究已經(jīng)超過半個世紀(jì)，傳統(tǒng)意義上的員工滿意度主要指工作滿意度[3].而據(jù)本人分析總結(jié)，對于員工滿意度的研究主要分為兩個密不可分的部分，一是員工滿意度的影響因素即其維度；二是員工滿意度的調(diào)查方法和測量工具人力資源管理論文開題報(bào)告人力資源管理論文開題報(bào)告。在員工滿意度的維度研究方面，1935年美國學(xué)者Hoppock的經(jīng)典研究“JobSatisfaction”提出員工滿意度是員工在心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，也就是員工對工作環(huán)境的主觀感受[2].20世紀(jì)50年代后期，美國心理學(xué)家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，他將與工作滿意度相關(guān)的因素稱為滿意因素或激勵因素，將與工作不滿意相關(guān)的因素稱為不滿意因素或保健因素[5].其后，洛克指出員工滿意度構(gòu)成因素包括工作本身、報(bào)酬等十個因素；阿莫德和菲德曼提出其構(gòu)成因素包括上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等六個因素等也對員工滿意度的維度進(jìn)行了一系列研究。這些研究為員工滿意度維度的科學(xué)劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿意度調(diào)查和測量工具的研究方面，人們開發(fā)了許多種員工滿意度評價(jià)工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(shù)(簡稱JDI)；明尼蘇達(dá)滿意度量表(簡稱MSQ)；彼得需求滿意度問題調(diào)查表(簡稱NSU)[7].20世紀(jì)80年代的美國，據(jù)調(diào)查有50%的公司使用調(diào)查發(fā)現(xiàn)法，到20世紀(jì)90年代，有超過70%的公司使用調(diào)查發(fā)現(xiàn)法[8].相對于西方國家在員工滿意度研究方面取得的成果，我國各企業(yè)管理者和學(xué)者對員工滿意度的研究還處于起步階段，1978年徐聯(lián)倉等人的有關(guān)員工滿意度調(diào)查報(bào)告在《光明日報(bào)》發(fā)表，引起了國內(nèi)外輿論的廣泛重視，這是國內(nèi)最早進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查[9].在測量工具方面，我國大部分學(xué)者以沿用國外的測量工具為主，而在2001年盧嘉等人開發(fā)了針對我國現(xiàn)代的員工滿意度量表[10].

隨著員工滿意度逐步受到各個行業(yè)企業(yè)管理者的重視，飯店管理者和飯店行業(yè)的學(xué)者也跟上了時(shí)代的步伐，對飯店員工滿意度作了理論研究和實(shí)踐研究。在理論方面，2004年李懷蘭在蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)上發(fā)表文章《顧客與員工的高滿意度是飯店業(yè)發(fā)展的基石》，認(rèn)為在以人為本理念的指導(dǎo)下，飯店業(yè)不僅要努力做到“以顧客為中心”，還要實(shí)現(xiàn)“以員工為中心”，顧客與員工的雙贏是飯店生存和發(fā)展之源泉[11].2006年王蕊發(fā)表文章《酒店滿意決定顧客滿意》，認(rèn)為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養(yǎng)員工對飯店的歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對飯店的向心力[12].在實(shí)踐研究方面，2004年王華和黃燕玲對桂林市12家星級飯店員工工作滿意度進(jìn)行了探析，調(diào)查發(fā)現(xiàn)桂林市星級飯店員工工作滿意度較低，對飯店工作待遇、提升機(jī)會及進(jìn)修機(jī)會的不滿意是工作滿意度較低的主要原因[13].2007年戴斌等人對中國首批白金五星級飯店創(chuàng)建試點(diǎn)單位(北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟(jì)南山東大廈)進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查分析，并針對出現(xiàn)的問題提出了意見和建議[14].從整體情況來看，對飯店員工滿意度的調(diào)查還處于起步階段，許多地區(qū)的許多酒店缺乏這種調(diào)查，而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、酒店業(yè)發(fā)展迅速的珠三角地區(qū)也不列外，除開上述對廣州花園酒店進(jìn)行過員工滿意度調(diào)查分析外，本人沒有發(fā)現(xiàn)珠三角有其他飯店進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的信息和數(shù)據(jù)。

二、選題依據(jù)

(寫作指導(dǎo)：選題依據(jù)相當(dāng)于研究背景，指你為什么選這個題目，為什么選這個酒店作為例子。可以從兩個方面，(1)這個論題目前的研究存在什么局限，或者哪些領(lǐng)域還存在缺陷或還缺乏關(guān)注和調(diào)查研究(2)目前的行業(yè)發(fā)展帶來的變化和問題，致使這方面的研究和思考非常迫切，這個酒店在這方面存在什么問題，有什么代表性人力資源管理論文開題報(bào)告文章人力資源管理論文開題報(bào)告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，轉(zhuǎn)載請保留此鏈接！。)

飯店是典型的勞動密集型行業(yè)，從業(yè)人員相對于其他規(guī)模相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會比較多，另外由于其功能設(shè)施齊全，所以飯店從業(yè)者的性別、年齡、受教育程度都非常的復(fù)雜，而每個員工都擁有是否工作的自主權(quán)，這樣一來，飯店管理者必須采取積極的措施進(jìn)行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿意，因?yàn)椤皼]有滿意的員工，就沒有滿意的賓客；沒有滿意的賓客，就沒有滿意的業(yè)主；沒有滿意的業(yè)主，就沒有滿意的社會”[15].而員工滿意度調(diào)查不僅可以衡量員工滿意度，更重要的是它可以協(xié)助飯店管理者根據(jù)實(shí)際狀況提升員工滿意度，從而提升員工的敬業(yè)度和忠誠度。據(jù)我國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心的調(diào)查，2002~2004年飯店業(yè)員工流動率平均為23.95%[16].另外，據(jù)中國人力資源調(diào)研網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，東莞地區(qū)酒店的員工流動率在30%左右，酒店業(yè)招聘員工并保持員工穩(wěn)定，尤其是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的難度越來越大[17].加上東莞近幾年來為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，五星級酒店如雨后春筍拔地而起，從而擴(kuò)大了對酒店從業(yè)人員的需求，各個酒店可謂想盡千方百計(jì)“挖墻角”，從而也導(dǎo)致員工流失率越來越高。所以放店在發(fā)展硬件設(shè)施并且吸引人才的同時(shí)，必須要關(guān)注員工管理，提升員工滿意度，降低不必要的員工流動，留住優(yōu)秀人才，從而提升自己的品牌形象。東莞索菲特御景灣酒店作為東莞乃至整個珠三角最豪華的酒店之一，從2004年正式成為法國雅高國際酒店集團(tuán)旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引領(lǐng)著東莞酒店業(yè)向高品位的國際化道路發(fā)展，是整個東莞地區(qū)非常具有代表性的酒店，對本課題的研究具有代表意義。

三、選題目的和意義

(寫作指導(dǎo)：所謂選題目的和意義是指通過你這篇文章的寫作，你希望達(dá)到什么目的，或者會產(chǎn)生什么效果。包括：(1)本研究主題的重要性，在實(shí)際領(lǐng)域應(yīng)用；(2)通過研究期望能達(dá)到什么，解決什么問題，在哪些方面有什么價(jià)值等)

由于中國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人民生活水平提高，我國旅游業(yè)迅速發(fā)展，作為旅游業(yè)的附屬產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)也進(jìn)入了其迅速發(fā)展時(shí)期，更多國際知名飯店管理集團(tuán)看中了中國這塊潛在的消費(fèi)市場，旗下各個酒店品牌陸續(xù)進(jìn)駐中國，尤其是在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的城市，雖然整個飯店行業(yè)看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分--飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿意度這個主要部分。對飯店的人力資源管理而言，員工滿意度真實(shí)地反映著其管理水平

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人力資源管理論文開題報(bào)告論文。員工滿意是人力資源管理的最高境界，能讓飯店在其所處的社會及商業(yè)環(huán)境中表現(xiàn)最卓越的績效。當(dāng)員工滿意的時(shí)候，才可能生產(chǎn)或提供讓顧客滿意的產(chǎn)品或服務(wù)，并吸引他們成為公司最忠實(shí)的顧客。對飯店來說，管理要“以人為本”，在實(shí)際工作中就要做到員工滿意，只有做到了員工滿意才能真正做到讓客戶滿意。本論文通過對東莞索菲特御景灣酒店員工滿意度的研究，分析其員工滿意度的影響因素和人力資源管理中存在的問題，并提出有針對性的建議，希望能夠?qū)μ岣唢埖陠T工滿意度有一定的應(yīng)用價(jià)值，并可為其他飯店提供有益的借鑒，從而使得整個飯店行業(yè)的管理者對員工的滿意度給予高度的重視，促使整個飯店行業(yè)更加穩(wěn)健快速地發(fā)展。