護士工作壓力論文范文

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第1篇

1.1一般資料

選取本院老年科病區工作12個月以上的50名在崗護士作為本次調查對象,均為女性,其中,24歲以下護士29名,25~30歲護士12名,30歲以上護士9名；護師的婚姻狀況中,未婚37名,已婚13名,無離異護士；護士的工作年限中,1~3年32名,4~10年13名,10年以上5名；護士的文化程度中,中專學歷17名,大專學歷31名,本科學歷2名；護士的職稱情況中,護士職稱40名,護師職稱6名,主管護師職稱4名。

1.2方法

統一發放調查問卷,并用相同的指導語進行說明,不記名獨立自愿填寫,在發放后7d之內收回調查問卷。護士工作壓力調查問卷采用中國護士工作壓力源量表,其組成內容主要包括35個條目,具有5個方面的子條目,即護理工作與專業、時間分配與工作量、工作環境與資源、患者的護理及管理與人際關系等方面的問題。按照1~4級評分法進行評定,評分越高則壓力越大,其中,輕度壓力評分標準1.00~2.00分,中度壓力評分標準2.01~3.00分,重度壓力評分標準3.01~4.00分。護士心理健康狀況調查問卷采用抑郁自評量表(SDS)與焦慮自評量表(SAS)進行調查,將50名護士測評所得的評分值與中國常模進行對比,如抑郁自評量表評分>53分,則表明具有抑郁傾向,如焦慮自評量表評分>50分,則表明具有焦慮傾向。1.3統計學方法數據采用軟件SPSS19.0進行分析。計量資料以均數±標準差(x-±s)表示,采用t檢驗；計數資料采用χ2檢驗。P<0.05為差異具有統計學意義。

2結果

從本組50名老年科護士的工作壓力源和壓力程度上看。50名老年科護士均具有不同程度壓力,從老年科護士心理健康狀況上看,本組50名老年科護士的焦慮自評量表和抑郁自評量表評分均明顯高于中國常模,差異具有統計學意義。

3討論

第2篇

1.1工作負荷重、待遇低

護士的工作超負荷主要是這樣幾個原因造成的：護士人數少，一般來講護理比例應該在1：2左右，但是目前深圳護士護理比例達不到1；1，導致了一個人做幾個人事情的現象；“三班倒”的上班時間不分白天黑夜，導致護士生物鐘嚴重紊亂，身心疲憊；工作的突發性強，導致習慣性緊張，心放不下來；一些非護理類的臨時與額外工作也非常多。與負荷不成比例的是：護士工作的待遇低，在一些醫院與醫生的收入差距可達數倍（包括醫生的灰色收入），付出多回報少，讓護士工作的狀態受到影響。在深圳地區，護士分為正式編制與非正式編制之分，其中臨時性質的護士占60%以上，她們做著跟正式護士一樣的工作，權益卻沒有得到最大程度的保障，同工不同酬的現象嚴重。

1.2病人要求高、醫患矛盾多

醫院的工作性質的特殊性導致了護士工作的風險大、責任多。護士是醫院中與病人接觸最多的人員，過重的工作負擔使得她們無暇對個別病人進行更加深入的交流。同時，病人與其家屬性格素質不均，一些家屬對護士職業缺乏尊重，態度差，把自己的情緒強加給護士人員。一些素質很差的家屬或者醉酒的病人、甚至一些社會無賴對護士無理取鬧。在護理過程中，一些病人與家屬不理解、不配合、不滿意的現象，有的提出一些過高的要求，有的因為不滿意而進行人格辱罵甚至大打出手。據調查：90%以上的護士都有此類不愉快經歷。

1.3責任高、風險大

醫療護理的風險很大，一些治療中的問題很容易在護理中反映出來，導致責任扯皮，護士成為醫療責任的替罪羊。尤其是一些危重病人的護理，這些病人有的已經病入膏肓，一旦出現絲毫的疏漏，就會導致嚴重的后果，需要承擔極大的責任。有的危重病人家屬并不接受事實，甚至把病人正常的病情惡化理解為護士護理工作的責任，產生醫患矛盾，而護理工作因為與病人接觸的時間多，很容易被人亂抓把柄。這種責任大、要求高、待遇低的狀況，導致護士職業普遍極其缺乏安全感。據調查：87%以上的護士感到在聽說發生病人意外是都會高度緊張，害怕是自己的責任。

1.4來自其它方面的壓力

護士的壓力不僅僅來自以上幾個方面，還有很多其它方面的壓力。例如：護士工作的高負荷擠占了護士進行崗位進修的時間與精力，使她們很難提高專業技術水平。護士普遍缺乏升職機會，影響了其工作情緒與積極性。工作的性質所限，缺乏社會交際的機會，年輕護士的個人婚姻問題遲遲得不到解決。據深圳一家醫院工會的調查：醫院113位護士中，大齡女青年（30所以上）的5位，10年來護士出生的院級領導為0；同樣對醫生的調查數據是：超過30歲未婚的女青年為0，院級領導11人，其中9人為醫生出身。

1.5壓力帶來的影響

護士工作的壓力使得護士的職業倦怠感很強，正像深圳一些護士所說“壓力太大沒有時間笑”，這充分反映了問題。同時，她們的身心健康狀態受到影響，普遍患有各種疾病，身體處于亞健康狀態。據調查其中90%以上的人患有亞健康疾病，其中內分泌失調為首。護士工作的壓力太大，導致一些護士工作不安心，一直尋求跳槽或者改行的人很多，部分護士希望通過學習進修成為醫生，有的甚至到其它公司中做服務工作。由于深圳護士的臨時編制問題遲遲得不到解決，加劇了護士的離崗現象。深圳某醫院一年內離崗的臨時護士達到21.5%。

2護士心理健康教育：壓力調適的方法與途徑

2.1轉變態度，積極樂觀向上

針對護士的職業倦怠感，要加強精神狀態的調適。護士要熱愛職業，樹立正確的價值觀，對于來自護士工作的工作壓力與人際壓力有一個足夠的心理預設與應對準備，以積極的方式對待工作中遇到的各種問題，這樣就能夠保持一個良好的精神狀態，形成樂觀向上的工作態度。要利用團隊的作用，可以積極形成集體應對壓力的積極狀態，互相勉勵與學習，有利于激發樂觀向上的精神狀態。據調查發現：一些性格樂觀、交際能力強、積極性高的護士壓力要小。

2.2學會排解，經常進行解壓

面對壓力大、待遇低造成的負性情緒，以及在醫患糾紛中產生的不公平、不協調時，要正確認知，采取科學的方法，合理宣泄消極情緒，進行自我調適。例如：變換一下環境，如室外觀景、逛商店、美好事物想象、進行休假郊游等等。同時，可以用學習活動排解壓力。例如：參加繼續教育、尋找工作中的成功體驗等，增加自己的內控力，對于一些自己無法排解的問題，可以請示同事與領導進行幫助等。

2.3學會溝通，掌控人際關系

溝通是解決與病人關系的關鍵。首先，要對病人與家屬有一個良好的服務態度與敬業精神，對病人的愛心是贏得病人與家屬支持的基礎。同時，針對一些護理中的問題，要學會溝通技巧，使得隔閡、誤會、矛盾逐步化解。要認真聆聽患者的談話，重視他們的意見和想法，就容易有效的建立相互信任的關系，形成護士情緒的良心循環。另外，通過溝通，還能夠在同事之間建立良好關系，使工作氛圍協調一致，享受到來自同事的信任、支持與幫助。

2.4提高境界，提升抗錯能力

第3篇

論文摘要：目的比較醫生與護士對工作負荷、人力配置、工作壓力和滿意度自我感知的差異；探討工作負荷、工作壓力、工作滿意度與收人滿意度之問的相關關系；了解影響工作壓力與工作滿意度的因素。方法采取整群抽樣方法，對2所三級醫院按科室分布抽取科室，對所選科室的所有在編醫生與護士進行問卷。結果工作負荷重、工作壓力大、工作滿意度不高是護士與醫生普遍感知的問題。與醫生相比，護士認為工作負荷重、工作壓力大的人比例較高；護士數量不足的問題更為突出；護士工作滿意度低于醫生的工作滿意度。結論醫院人員及有關部門應制定醫院醫療護理的管理對策，以合理配備與使用醫療護理人員，減輕醫護人員工作負荷與壓力，提高其工作滿意度。

隨著醫療服務改革的發展，“以人為本”的管理理念與服務理念的確立，對醫護人員工作滿意度、工作負荷與壓力的研究成為醫院管理的重要課題。醫生與護士是醫院主要的人力資源，了解醫生與護士對自身工作負荷、壓力、人力配置的自我認識以及工作滿意度，對了解影響醫護人員工作滿意度的因素、合理配置醫療護理人力、提高醫護人員工作效率具有重要意義。因此，我們調查了綜合醫院醫生與護士工作負荷、人力配置、工作壓力和工作滿意度認知意向，以探討影響其工作負荷、工作壓力、工作滿意度認知差異的因素，提出對策，為有關部門及醫院管理者提供決策依據。

1資料與方法

1．3學處理資料采用SPSS11．0軟件錄入數據庫并進行統計分析。醫生與護士的工作負荷、人力配置、工作壓力及滿意度認知差異比較采用卡方；工作負荷、壓力、工作滿意度與收入滿意度的關系，采用Spearman相關分析。PdO．05提示有統計學意義。

2結果

2．4工作負荷、工作壓力及滿意度的相關分析工作負荷、壓力、工作滿意度與收入滿意度相關分析的結果見表2。醫護人員的工作負荷與工作壓力呈正相關，即工作負荷越大，工作壓力越大(P<0．O1)。工作負荷與收入、工作滿意度呈負相關，即工作負荷越大，收入滿意度、工作滿意度越低。另外，工作壓力與收入、工作滿意度也呈負相關(PdO．O1)。

3討論及對策

3．2對策

3．2．1重視人本管理，提高醫護人員待遇醫院領導要加強人文關懷，重視醫護人員薪酬與績效管理。設法提高醫護人員待遇的同時，嚴格獎懲制度，績效工資與醫護人員實際貢獻掛鉤，使收入分配有利于調動各級醫護人員的積極性。此外，注意改善其工作條件，加強與醫護人員的溝通，及時聽取與采納一線醫生、護士的合理化建議。

3. 2. 2建立工作負荷、工作壓力、滿意度調查與管理機構定期了解醫護人員工作情況，及時解決負荷重、工作壓力大的問題。根據工作量的變化及時調整各級各專業醫護人員的工作時間與內容，以減輕他們工作負荷，提高工作滿意度。

3. 2. 3落實安全管理制度，保障醫護人員人身安全