人事招聘論文范文

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第1篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)招聘；問題；對策；分析

前言

企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，由于企業(yè)內(nèi)部管理問題、招聘崗位的差別、招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定存在著問題，導(dǎo)致企業(yè)人員招聘過程中存在著很多問題。這些問題的存在，嚴(yán)重的阻礙著企業(yè)人員招聘活動的拓展。因此，新時期，企業(yè)發(fā)展需要正視人員招聘環(huán)節(jié)存在的問題，并且為其制定有針對性的對策，以促進(jìn)企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長效的發(fā)展。

一、人員招聘對于企業(yè)的影響

近年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)市場上企業(yè)所面臨的競爭越來越大。企業(yè)要想在競爭中能夠脫穎而出，并且實現(xiàn)長效的發(fā)展，一靠科技，二靠人才。當(dāng)企業(yè)具有先進(jìn)的技術(shù)體系后需要優(yōu)秀的人才來實現(xiàn)技術(shù)的人性化應(yīng)用，同時，當(dāng)優(yōu)秀的人才還能夠為企業(yè)發(fā)展提供動力。因此，從企業(yè)發(fā)展角度分析，人是不可忽視的因素。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，如何為企業(yè)提供專業(yè)的人才，是企業(yè)人力資源部門的工作重點。企業(yè)人力資源部門通過招聘工作為企業(yè)篩選出適合企業(yè)發(fā)展的人員，廣義上的企業(yè)人員招聘都是指企業(yè)為了發(fā)展，為了安置空缺的崗位，從企業(yè)外部吸收、挑選出合適的人力人員的過程。而狹義上，企業(yè)人員招聘是以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，為公眾人員安置崗位，并且向企業(yè)外部有效的信息。對于企業(yè)人員招聘而言，招聘的過程十分復(fù)雜，人力資源部門一旦為企業(yè)招錯人，將會導(dǎo)致人力資源浪費，不利于企業(yè)發(fā)展。若企業(yè)人力資源部門能夠為企業(yè)招聘到合適的人選，工作人員能夠在企業(yè)工作崗位上發(fā)揮出其優(yōu)勢，將會有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增加企業(yè)部門效能。由此可見，人員招聘對于企業(yè)的影響較大，所以企業(yè)人力資源部門需要在人員招聘環(huán)節(jié)中把好關(guān)，消除一切障礙。

二、XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

（一）XX企業(yè)背景

XX公司是上海市某建設(shè)集團(tuán)下的國有控股子公司，企業(yè)注冊資金6000萬元，是長三角地區(qū)實力比較強(qiáng)的企業(yè)之一。XX公司擁有現(xiàn)代化的企業(yè)組織機(jī)制，包含近百個設(shè)計團(tuán)隊、投資單位、材料供應(yīng)基地，同時成立了人員勞務(wù)培訓(xùn)基地，企業(yè)人員隊伍保障體系比較健全。當(dāng)前，公司現(xiàn)有員工1500余人，高層管理者9人。

（二）XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀

XX公司在進(jìn)行人員招聘中主要通過兩個方式實現(xiàn)，一是企業(yè)內(nèi)部招聘和企業(yè)外部招聘。在進(jìn)行內(nèi)部招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)部門主管想人力資源部門提出增加人員的需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意簽字之后，在企業(yè)各個部門中發(fā)放招聘信息，有意向的人員填寫內(nèi)部崗位調(diào)動申請表。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意之后，人員可以上崗，并且做好原崗位交接工作。企業(yè)的外部招聘，各個部門向人力資源部門提出人員增加需求，人力資源根據(jù)各部門主管要求進(jìn)行招聘人數(shù)匯總。然后人力資源部門通過互聯(lián)網(wǎng)招聘、校園招聘、人才市場等形式，進(jìn)行外部招聘。在對XX公司不同招聘形式情況進(jìn)行調(diào)查環(huán)節(jié)中，發(fā)現(xiàn)，XX公司在招聘高層管理者時，90%的錄用者都為企業(yè)高層任命，65%是技術(shù)人員也是高層管理者決定，89%的應(yīng)屆畢業(yè)生由人力資源部門直接錄取。人力資源部門雖然為企業(yè)招聘來工作人員，但是在重大崗位上缺乏決策權(quán)。

三、XX企業(yè)人員招聘中存在的問題

XX公司人員招聘中存在著很多問題，嚴(yán)重的阻礙著企業(yè)的發(fā)展，并且不利于企業(yè)競爭實力的提升。如，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。

（一）招聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏

對XX公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行問卷調(diào)查，在公司某部門25人中調(diào)查“企業(yè)各個部門向人力資源部門提交招聘需求時，是否會明確界定對應(yīng)聘者的要求”，認(rèn)為“幾乎沒有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的4%，認(rèn)為“有一部分有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)36%，認(rèn)為“大多數(shù)有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的40%，認(rèn)為“全部有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的20%。從以上調(diào)查中能夠看出，XX公司在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，能夠明確出空缺崗位的實際職責(zé)，但是對于招聘人員的能力素質(zhì)要求界定不明確。如，企業(yè)在招聘設(shè)計師時，人力資源部門對于設(shè)計師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗進(jìn)行限定，并且以這些信息為招聘標(biāo)準(zhǔn)，但是卻忽視了能夠真正衡量應(yīng)聘者能力素質(zhì)的要求，如設(shè)計時能否獨立完成一個較大的設(shè)計項目等。

（二）招聘過程缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃

XX公司的人力資源招聘工作不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人員招聘，只是根據(jù)各部門人員需求進(jìn)行招聘。在企業(yè)某干部門中又工作人員辭職后，人力資源部門在進(jìn)行人員招聘，這樣被動的人員招聘方式遠(yuǎn)水不能解近渴，缺乏人力資源規(guī)劃，不利于企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)缺乏系統(tǒng)性、動態(tài)性的人力資源規(guī)劃背景下，人力資源部門難以實現(xiàn)對工作人員各方面的能力素質(zhì)進(jìn)行綜合的評定，只是急于向人員缺乏的部門提供新成員。這樣的方式完全違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)則。

（三）招聘渠道選擇不當(dāng)

XX公司在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中所能夠采取的渠道比較多，但是在實際招聘環(huán)節(jié)中，人力資源部門不能打開思維，與實際情況相互結(jié)合，考慮到招聘成本與實際效果的問題。如，企業(yè)積極的參加校園招聘，經(jīng)常會去外地高校進(jìn)行招聘，所消耗的成本較大，但是卻不能有較好的收獲。而面向高校畢業(yè)生的招聘，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道，廣收學(xué)生的簡歷，學(xué)生經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)測試后在進(jìn)行面試的效果較好，而且該種招聘方式的成本較低。再如，在進(jìn)行高級設(shè)計師的招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)忽視了獵頭公司在人才挖掘中的作用，而在人才市場中進(jìn)行招聘，該種招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合適的人才。

（四）人員篩選方式不科學(xué)

大部分企業(yè)在人員招聘環(huán)節(jié)中，所選擇的方法不科學(xué)，面試官常常通過應(yīng)聘者的簡歷信息來了解面前的應(yīng)聘者，而應(yīng)聘者的簡歷信息都具有迷惑性，面試官不能從簡歷信息中提取出有用的信息，最終導(dǎo)致對面試者作出錯誤的判斷。XX公司的面試人員過分相信主觀判斷，不能對應(yīng)聘人員進(jìn)行能力審核，使得企業(yè)不能招聘到適合的人才。從企業(yè)招聘的結(jié)構(gòu)上分析，XX公司招聘人員過于局限于面試的內(nèi)容、形式、程序、評價，而忽視了應(yīng)試者在企業(yè)崗位中的能力展現(xiàn)。

（五）就業(yè)歧視

就業(yè)歧視是當(dāng)今企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)中的普遍存在著的問題，應(yīng)聘者的年齡、性別、學(xué)歷等都會成為企業(yè)拒人于千里之外的理由。在這些歧視下企業(yè)將會失去很多優(yōu)秀的人才。在XX公司人員招聘過程中，進(jìn)行有關(guān)于“員工招聘重視因素”的問卷調(diào)查，72%的人認(rèn)為工作經(jīng)驗比較關(guān)鍵，44%的人認(rèn)為工作技能重要，68%的人認(rèn)為年齡對工作的影響較大。56%的人認(rèn)為性別對工作的影響較大。84%的人認(rèn)為學(xué)歷決定工作。24%的人認(rèn)為健康因素較為重要。XX企業(yè)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中存在著較為嚴(yán)重的歧視，如在進(jìn)行工程設(shè)計師的招聘中，對女性設(shè)計師的歧視較大，原因是工程設(shè)計師需要進(jìn)入到施工現(xiàn)場中，考慮到女性身體素質(zhì)的問題等，在該崗位的招聘上限男性。

四、XX企業(yè)人員招聘問題完善對策

為了促進(jìn)XX公司發(fā)展，需要完善XX公司人員招聘環(huán)節(jié)中所存在的問題。首先需要明確人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細(xì)化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現(xiàn)對企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評估與總結(jié)。

（一）明確人員招聘標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，對于應(yīng)聘者的學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗等提出明確的要求，但是卻忽視了應(yīng)聘者的真實能力。人力資源部門為了滿足部門人員需求，在進(jìn)行招聘時過于執(zhí)行簡歷標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致應(yīng)聘者走進(jìn)工作崗位而不能進(jìn)行獨立工作。為了優(yōu)化人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)挖掘到優(yōu)秀的人才，人力資源在制定人才招聘計劃的環(huán)節(jié)中需要人才需求部門技術(shù)人員建立聯(lián)系，一方面實現(xiàn)人才招取，另一方面保障人員可用。如，在XX公司中進(jìn)行建筑設(shè)計師的招聘過程中，當(dāng)某應(yīng)聘者能夠符合建筑設(shè)計碩士、2年工作經(jīng)驗的標(biāo)準(zhǔn)，但是招聘人員依然不能了解其實際設(shè)計能力，此時要求XX公司建筑設(shè)計部門專業(yè)人員對應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)性的考試，以確定應(yīng)聘者的實際能力。

（二）實現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃

當(dāng)企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏的情況下，在實際招聘環(huán)節(jié)中將會比較被動。企業(yè)人力資源部門不僅是為部門缺乏人才而進(jìn)行招聘，而是需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有計劃有規(guī)律的人才招聘。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于企業(yè)發(fā)展壯大工作比較突出。在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展形勢中，實現(xiàn)對人員招聘的規(guī)劃，需要組織發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行預(yù)測、估計、評價。對于企業(yè)的管理者而言，實現(xiàn)人力資源招聘規(guī)劃，實際上就是一個“摸清家底”的過程，人力資源部門在對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查的環(huán)節(jié)中，在人員招聘時能夠做到心中有數(shù)。不僅實現(xiàn)人員招聘崗位的確定，還能夠準(zhǔn)確把握招聘人員資源配置。當(dāng)組織比較了解人員的空缺、能力崗位現(xiàn)狀時，在對新成員的帶動上將會比較主動。

（三）細(xì)化招聘工作細(xì)節(jié)

企業(yè)人力資源部門不僅是企業(yè)人員招聘部門，還是代表著企業(yè)外在形象的部門。企業(yè)在進(jìn)行外部招聘過程中，一方面是企業(yè)人力Y源部門對應(yīng)聘者的能力素質(zhì)考量以及與實際工作崗位進(jìn)行匹配的過程，另一方面還是應(yīng)聘者通過人力資源部門的綜合素質(zhì)能力，了解企業(yè)形象的過程。對于企業(yè)而言，要想在人才市場上尋找到與企業(yè)發(fā)展相互適應(yīng)的人才，就需要強(qiáng)化人力資源部門工作，將企業(yè)的良好形象展現(xiàn)給應(yīng)聘者。人力資源部門的招聘細(xì)節(jié)決定著應(yīng)聘者對其評價以及認(rèn)可。招聘工作主要是通過收集簡歷、面試、錄用等各個環(huán)節(jié)組成，企業(yè)在招聘人員時需要對時間的確定、地點、后續(xù)跟蹤等因素進(jìn)行充分考慮，對每一個應(yīng)聘人員負(fù)責(zé)，并且為應(yīng)聘者留下好的印象。通過企業(yè)形象維護(hù)的方式，降低企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中的人才流失率。當(dāng)面試完成之后，人力資源部門還需要關(guān)注對應(yīng)聘者的后期跟蹤，根據(jù)應(yīng)聘者的實際需求以及企業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)行人員與崗位之間的調(diào)配。

（四）提升招聘活動的科學(xué)性

從XX公司人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查中，能夠發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)招聘活動開展中存在著招聘思想傳統(tǒng)，招聘方法不科學(xué)的問題。新時期，信息技術(shù)高速發(fā)展，為了將企業(yè)在市場上進(jìn)行良好的宣傳，需要借助先進(jìn)的技術(shù)信息平臺，將企業(yè)宣傳度提升，為企業(yè)招聘到更多優(yōu)秀的人才。如，采取科學(xué)的企業(yè)文化宣傳，不僅吸引高校畢業(yè)生，還為學(xué)生提供與專業(yè)相關(guān)的崗位。建立學(xué)校與企業(yè)相互結(jié)合的“校企合作”學(xué)生實習(xí)機(jī)構(gòu)，提升招聘活動的效能。XX公司為建筑類型的企業(yè)，那么人力資源部門在走進(jìn)高校進(jìn)行畢業(yè)生招聘時，可以根據(jù)學(xué)生的求職信息，為學(xué)生提供實習(xí)機(jī)會，在學(xué)生實習(xí)的過程中進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部競聘。該種招聘方式具有一定的針對性，并且能夠提升企業(yè)員工入職率。

（五）提升招聘公正性，避免就業(yè)歧視

就業(yè)歧視的問題將會削減企業(yè)大部分的應(yīng)聘者，為了實現(xiàn)企業(yè)長效發(fā)展，促進(jìn)各個部門多元化發(fā)展，在滿足企業(yè)工作要求的基礎(chǔ)上，人力資源部門在進(jìn)行人才招聘環(huán)節(jié)中，需要打破傳統(tǒng)就業(yè)歧視的束縛，為有能力的人提供就業(yè)機(jī)會。而在企業(yè)中做到公平、公開、公正，就需要企業(yè)各個部門以及人力資源部門思想能夠與時俱進(jìn)，關(guān)注人才，而非個體特征。

（六）實現(xiàn)招聘活動的評估總結(jié)

在XX公司招聘結(jié)束之后，缺乏對整個評估工作的總體評價，并且缺乏對成本投入與效應(yīng)核算的支出情況分析。科學(xué)有效的人員招聘需要建立比較完善的評價體系，才能夠優(yōu)化企業(yè)招聘結(jié)果，降低企業(yè)招聘成本。

五、結(jié)論

綜上所述，在本文對企業(yè)人員招聘中存在的問題進(jìn)行分析，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。在招聘渠道選擇上，不能選擇適合企業(yè)現(xiàn)狀的招聘渠道，并且在人員篩選上也不科學(xué)。完善企業(yè)人力資源招聘，首先需要明確人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細(xì)化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現(xiàn)對企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評估與總結(jié)。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇

三年前，《人民文學(xué)》設(shè)立了“非虛構(gòu)”欄目，旨在推動文學(xué)創(chuàng)作對現(xiàn)實發(fā)言，對真實的精神狀況發(fā)言。本次論壇上，《人民文學(xué)》重點推薦了喬葉的《蓋樓記》、《拆樓記》和梁鴻的《中國在梁莊》。此外，“非虛構(gòu)”欄目還曾推出王小妮的《上課記》、慕容雪村的《中國，少了一味藥》等。

對“非虛構(gòu)小說”這一看似矛盾的文學(xué)概念，喬葉以“素雞”的比方辨析：“以小說藝術(shù)化手法來呈現(xiàn)的紀(jì)實作品，好比‘素雞’是豆腐做的，卻有雞的味道。”

施戰(zhàn)軍認(rèn)為，改革開放這30年間，中國曾經(jīng)出現(xiàn)幾次類似“非虛構(gòu)”寫作的浪潮。如上世紀(jì)80年代的紀(jì)實小說、報告文學(xué)的共同點，就是以事為中心，和現(xiàn)在的新聞作品幾乎是一樣的類型，是新聞報道、英雄人物報道的一個擴(kuò)版。“如當(dāng)時的《哥德巴赫猜想》，現(xiàn)在看來，就是一個優(yōu)秀的新聞記者寫的一個人物專訪，專門給人物寫的一個大特寫。”

《人民文學(xué)》雜志創(chuàng)刊于1949年10月，在文學(xué)史上常規(guī)提到的十幾部非虛構(gòu)作品，“《人民文學(xué)》占5部到8部，算得上一部當(dāng)代文學(xué)史的樣本。”

“新聞結(jié)束，文學(xué)開始”

時代周報：為何設(shè)置“非虛構(gòu)”？

施戰(zhàn)軍：文學(xué)創(chuàng)作如何對現(xiàn)實發(fā)言，如何對實際存在過的歷史發(fā)言，如何對我們現(xiàn)在的真實的精神狀況發(fā)言？這是《人民文學(xué)》一直思考的問題。到今天，我們發(fā)現(xiàn)作品里面缺少思想的力量，缺少以文學(xué)的方式參與現(xiàn)實的發(fā)言能力。意識到這一點，在前任主編李敬澤的倡議下，《人民文學(xué)》在三年前商議設(shè)立“非虛構(gòu)”欄目。欄目設(shè)立、討論的過程我也參與了，但“非虛構(gòu)”到底能夠辦成什么樣子，并沒有底。我們是隨著一批優(yōu)秀的作品到了手上以后，底氣才開始增強(qiáng)的。

時代周報：什么是優(yōu)秀的非虛構(gòu)作品？

施戰(zhàn)軍：反映“大地上的實情”很重要，非虛構(gòu)作品表現(xiàn)的不僅僅是和現(xiàn)實本身的關(guān)系，還包括歷史上一直沒有解決的、公眾應(yīng)該知道而沒有知道的。我推崇優(yōu)秀的非虛構(gòu)作品是茨威格的一系列東西，討論的是戰(zhàn)爭和人的關(guān)系、戰(zhàn)爭和普通老百姓生活的關(guān)系、和將軍的關(guān)系、和大人物的關(guān)系等，非常豐富、立體。

時代周報：王小妮就是優(yōu)秀的非虛構(gòu)作品。

施戰(zhàn)軍：作為文學(xué)作品，《上課記》除了寫王小妮自己給大學(xué)生講課的過程之外，有她意在言外、冰山之下的東西，那之下的東西非常沉重，這非常符合非虛構(gòu)的品質(zhì)。有句著名的話叫做“新聞結(jié)束的地方，文學(xué)開始”。非虛構(gòu)文學(xué)要把新聞報道沒有說完的地方、不便于說的地方、沒有照顧到的一些地方，以呈現(xiàn)人性的方式說出來。新聞報道是有關(guān)事件或事件流向的那些東西，而文學(xué)最終要進(jìn)入到人心里面去。

時代周報：梁鴻的《中國在梁莊》是另一個類型。

施戰(zhàn)軍：這個梁莊是中國現(xiàn)在的文化、經(jīng)濟(jì)、社會、時代甚至是心理演進(jìn)過程當(dāng)中的一個表征。梁鴻把它縮到了她的土地—梁莊里。她現(xiàn)在又該快完成《梁莊在中國》了，寫從梁莊散出去的、到全國各地的人，包括農(nóng)民工。這些人和中國的關(guān)系，和梁莊的關(guān)系，她的個人和社會的關(guān)系，她生活當(dāng)中的那種奮斗和安全感之間的關(guān)系。現(xiàn)在，梁鴻的這個稿件正在編輯部里邊傳閱，我也看了一遍，覺得可能是非虛構(gòu)文學(xué)推出的又一個重頭作品。

時代周報：慕容雪村的《中國，少了一味藥》，很像探訪社會陰暗角落的新聞?wù){(diào)查。

施戰(zhàn)軍：這部作品反響也很大，我們由此發(fā)現(xiàn)了很多非虛構(gòu)的類型。研究非虛構(gòu)欄目的時候，我們曾經(jīng)研究過國外非虛構(gòu)文學(xué)的介質(zhì)，發(fā)現(xiàn)非虛構(gòu)的作品里面有小說，而且這一形式已經(jīng)存在了很久。

時代周報：剛才你還提到有很多作家的虛構(gòu)方式不夠完善？

施戰(zhàn)軍：現(xiàn)在很多文學(xué)作品都有現(xiàn)實的指向，但是我們會從很多常規(guī)的小說里面，看到作家在虛構(gòu)過程里面有極大的局限，但這樣的作品居然在國內(nèi)有一定的反響，有正面的形象。所以我覺得很多作家的虛構(gòu)，已經(jīng)到了一種啼笑皆非的地步。

“知道生活的光亮在哪兒”

時代周報：相對紀(jì)實作品，非虛構(gòu)作品有沒有自己的尺度？

施戰(zhàn)軍：所有的紀(jì)實作品和中國這個時代的精神氣息完全同構(gòu)，而非虛構(gòu)的價值尺度不在這里，它從出發(fā)點上就有不同的分別，有文學(xué)自己的路徑，也就是說，非虛構(gòu)寫作是用一種人文的素質(zhì)去關(guān)注人，而不是用一種所謂的單線的進(jìn)步性的歷史觀看待人。非虛構(gòu)文學(xué)對于作家來說要一個基本素質(zhì)就是知黑熟白，非虛構(gòu)作品最后要留下人性，描繪人本來的樣子。

對作家來說，非虛構(gòu)作品不是知黑然后描黑，而是知黑守白，非虛構(gòu)作品最后需要達(dá)到的是：生活的光亮在哪兒？最后還是要給人以希望，讓人更堅定地爭取到自己做人的權(quán)利、尊嚴(yán)和信心，應(yīng)該達(dá)到這一點。

第3篇

事業(yè)單位工作人員總量有多少？資料顯示，我國有126萬個事業(yè)單位，共計3000多萬正式職工，其中教育、衛(wèi)生和農(nóng)技服務(wù)從業(yè)人員三項相加，占總?cè)藬?shù)的3/4，教育系統(tǒng)人員即達(dá)到一半左右。

據(jù)教育部統(tǒng)計，截至2015年，全國各級各類學(xué)校共有專任教師1539萬人。來自國家衛(wèi)生計生委的數(shù)據(jù)顯示，2015年末，全國衛(wèi)生人員總數(shù)達(dá)1069.4萬人。

1.招聘：固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變

2016年7月6日，人社部印發(fā)《人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃綱要》，明確了深化事業(yè)單位人事制度改革的主要措施。

“十三五”期間，國家將完善聘用制度，加強(qiáng)聘用合同管理，建立符合不同行業(yè)、專業(yè)和崗位特點的公開招聘制度，實現(xiàn)固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。

2017年，人社部門將研究出臺事業(yè)單位考核、競聘上崗規(guī)定，制定監(jiān)督、培訓(xùn)相關(guān)配套政策，進(jìn)一步完善公開招聘制度，制訂事業(yè)單位公開招聘違紀(jì)違規(guī)行為處理辦法。

2.工資：定期調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)

“十三五”期間，國家將落實機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制，定期調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，逐步提高基本工資占工資收入的比重。同時，國家將推進(jìn)事業(yè)單位實施績效工資，完善公立醫(yī)院薪酬制度，研究建立高層次人才收入分配激勵機(jī)制。

穩(wěn)步提高醫(yī)務(wù)人T薪酬水平。目前，公立醫(yī)院薪酬制度改革試點已經(jīng)啟動，允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵，建立動態(tài)調(diào)整機(jī)制，穩(wěn)步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

教師平均工資不低于公務(wù)員。按照《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，國家將不斷改善教師的工作、學(xué)習(xí)和生活條件，依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高。落實教師績效工資。

對長期在農(nóng)村基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的教師，在工資、職務(wù)（職稱）等方面實行傾斜政策，完善津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)。建設(shè)農(nóng)村艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)校教師周轉(zhuǎn)宿舍。

3.管理：身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變

“十三五”期間，國家將建立健全以《事業(yè)單位人事管理條例》為核心的事業(yè)單位人事管理法規(guī)體系，制定配套政策規(guī)章，完善激勵約束和監(jiān)督制度。

健全崗位管理制度，研究制定不同類型事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)比例和最高等級的調(diào)整辦法，開展事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)一級崗位組織實施工作，完成事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度推行工作，實現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

探索高校、公立醫(yī)院等不納入編制管理后的事業(yè)單位人事管理辦法，進(jìn)一步釋放事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才活力。

4.職稱：克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文 的傾向

對于事業(yè)單位工作人員，職稱具有不可代替的作用。按照中辦、國辦印發(fā)的《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》，國家將建立科學(xué)化、規(guī)范化、社會化的職稱制度。

以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，完善評價標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新評價方式，克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學(xué)客觀公正評價專業(yè)技術(shù)人才，讓專業(yè)技術(shù)人才有更多時間和精力深耕專業(yè)，讓作出貢獻(xiàn)的人才有成就感和獲得感。

探索建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度，納入全國信用信息共享平臺。完善誠信承諾和失信懲戒機(jī)制，實行學(xué)術(shù)造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、暗箱操作等違紀(jì)違規(guī)行為取得的職稱，一律予以撤銷。

合理設(shè)置職稱評審中的論文和科研成果條件，不將論文作為評價應(yīng)用型人才的限制性條件。對在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術(shù)人才，淡化或不作論文要求；對實踐性、操作性強(qiáng)，研究屬性不明顯的職稱系列，可不作論文要求。

對職稱外語和計算機(jī)應(yīng)用能力考試不作統(tǒng)一要求。對在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術(shù)人才，以及對外語和計算機(jī)水平要求不高的職稱系列和崗位，不作職稱外語和計算機(jī)應(yīng)用能力要求。

高校、科研院所、醫(yī)療機(jī)構(gòu)等企事業(yè)單位中經(jīng)批準(zhǔn)離崗創(chuàng)業(yè)或兼職的專業(yè)技術(shù)人才，3年內(nèi)可在原單位按規(guī)定正常申報職稱，其創(chuàng)業(yè)或兼職期間工作業(yè)績作為職稱評審的依據(jù)。

推動高校、醫(yī)院、科研院所、大型企業(yè)和其他人才智力密集的企事業(yè)單位按照管理權(quán)限自主開展職稱評審。

5.創(chuàng)業(yè)：鼓勵科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)

今年3月10日，人社部印發(fā)《關(guān)于支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》，鼓勵高校、科研院所的專技人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，明確了四種情形和具體政策措施：

支持和鼓勵事業(yè)單位選派專技人員到企業(yè)掛職或者參與項目合作，期間與原單位在崗人員同等享有相關(guān)權(quán)利，并可以依協(xié)議取得成果轉(zhuǎn)讓、開發(fā)收益。

支持和鼓勵事業(yè)單位專技人員兼職創(chuàng)新或者在職創(chuàng)辦企業(yè)，取得的成績可以作為專技人員職稱評審、崗位競聘、考核的重要依據(jù)。