知識型員工的危機管理論文范文
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1.1知識型員工的職業危機表現形式(1)身體處于亞健康狀態。知識型員工的職業危機首要表現在生理上，特別是身體經常出現疲憊、軟弱無力、免疫力下降等癥狀，身體整個狀態呈現亞健康。而作為企業管理者與技術人員的知識型員工，他們的工作大都是腦力勞動而非體力勞動，工作過程充滿挑戰而且富于創造，需要他們不斷進行知識創新，來應對不斷變化的外部環境、企業內部復雜的事務以及愈加激烈的市場競爭。同時，在這樣一個信息大爆炸、科學技術與知識日新月異的時代，這些知識型員工有很強烈的危機感，他們通常為了緊跟行業的步伐，不被社會淘汰，不斷地學習更新自身已有知識。而長時間高負荷的工作導致工作壓力加大、工作緊張擔憂等情緒長時間得不到緩解，而這些情緒如果不能及時有效調節，將會產生情感方面的衰竭。知識型員工更渴望在一個輕松的組織與工作環境中工作，他們更傾向于自我控制、管理與約束，而不愿在工作時間與工作地點上受過多的限制，更不愿忍受上級的操控指揮。(2)認知上心智耗竭。知識型員工的職業危機表現在認知上是心智耗竭的狀態，這種狀態體現在自我態度方面，主要包括不適感、無能感、失敗感；體現在對他人態度方面，對服務對象采取去人格化的態度，常歸咎于對方合理化自己的失敗；體現在工作態度方面，因不滿意而常遲到、請假、離職，失去理想、動機、熱情和人道主義，組織承諾低；體現在生活態度方面，采取悲觀、否定、憤世嫉俗的態度。(3)表現出情緒耗竭的狀態。這種情緒耗竭包括各種紛擾與各種矛盾情緒，知識型員工大部分有自身獨特個性，需求層次相對更高，更加關注自身情感需求。一旦他們產生職業危機，沮喪感、無助感、失去控制感等一系列情感就會在他們身上得以體現，更甚者會被極端病態心理所困。(4)行為上異常化。行為方面表現在，一旦知識型員工出現職業危機，人際關系就會相應發生較大變化，疏離同事、逃避退縮、矛盾增多。與此同時，工作上自主性、創新性逐步弱化，學習欲望大大降低，工作成果銳減，工作效率下降，對整個團隊乃至整個企業的運營極為不利。
1.2知識型員工職業危機的影響
1.2.1對企業的影響導致企業核心技術的流失，知識型人才是企業重要的核心競爭力之一，他們當中部分人員直接與企業的最高機密接觸，而一旦他們在發展過程中出現危機，勢必會影響工作態度和工作效率，甚至可能會造成人才的流失，那將會危及企業的生存和發展，影響整個企業的勞動效率。特別是知識型員工部分處于企業的管理層，他們出現職業危機勢必會帶來企業關鍵崗位的空缺，這終將會影響企業的整體運作；增加企業運營成本，這時企業就需要重新招聘人才，需要再次培訓，讓新聘用的員工熟悉企業的運作和文化，這樣就又增加了企業的人力成本。
1.2.2對個人的影響處于職業危機的知識型員工常會對自己未來的發展感到迷茫，對工作的前景缺乏信心，在工作中也相應地表現為缺乏激情，消極怠工，而工作壓力又通常會導致心理的壓抑怨憤和對生活的不滿情緒。同時，對工作缺乏激情，覺得工作枯燥、乏味，會導致工作績效和工作滿意度降低，使個人的創新能力降低，競爭力下降，甚至會導致心理失衡、精神緊張，影響了工作效率。
2知識型員工職業危機產生的原因
2.1個人因素個人因素包括知識型員工的年齡、能力、人格特點等。(1)年齡。一般來說，中年知識型員工遇到職業危機的情況比較普遍。40歲后，進入高階層的機會減少，企業更愿意任用年輕的有創造力的員工，因此可能產生職業危機。(2)能力。職業危機一般發生在職業生涯的維持期，此時的知識型員工已經熟練掌握了與工作相關的大部分技能和信息，一旦缺乏進一步獲取知識與提升技能的挑戰，也可能出現職業危機現象。(3)自身特點。知識型員工是一個富有活力的群體，他們更愿意在一個輕松自主的環境下工作，強調自我管理與自我引導，不愿束縛在緊迫的工作環境，更不愿受制于上級的操控。他們相對于一般員工有更高層次的需求，體現在對于自我價值的實現與外界的認可的追求上。一旦知識型員工與管理者甚至企業的理念不同，就會容易產生職業危機。
2.2家庭因素知識型員工因在職業早期階段付出了較大的工作努力，比較忽視家庭。在工作了較長一段時間，他們達到了一定的職位和工資水平的時候，會對家庭產生虧欠感。這時候，家庭情況會對他們的工作產生巨大的影響“，顧家”的思想會加劇他們職業危機的產生。
2.3組織因素扁平化組織是現代企業組織結構形式之一，知識型員工所在的組織結構常常呈現扁平狀并且伴隨機構精簡現象，員工晉升機會少。同時，扁平的組織機構對于員工的要求很高，要求知識型員工有很好的解決問題、協調和創新能力。還有就是知識型員工之間的比較和競爭也會顯得激烈。這樣，知識型員工遭遇職業危機的可能性大大增加。工作環境、節奏、負荷，企業的變動重組產生的文化沖突，管理者對知識型員工的激勵與員工理解的不同都會導致知識型員工職業危機的產生。
2.4社會因素社會環境是知識型員工職業危機的誘發因素。我國經濟正處于轉型期，社會各階層群體所承受的壓力越來越大，人生壓力的普遍加劇已成為不容忽視的社會危機。當前中國社會的住房、醫療、教育三大民生問題極大地影響著普通老百姓的生活質量和幸福滿意感，失業人員數量增多，使得就業形式嚴峻，給知識型員工帶來諸多危機感和壓力，導致工作中出現職業危機。
3企業知識型員工職業生涯管理系統的構建
3.1企業知識型員工職業生涯管理原則(1)系統性原則。企業應根據不同類型的知識型員工采取不同的職業生涯管理措施，如可以根據其性別、年齡、學歷與工作年限等對其分類采用針對性措施。(2)動態性原則。根據內外環境的變化，結合企業發展戰略以及組織結構的調整采取措施，這需要了解在不同時期知識型員工的發展需求。這里需要特別指出的是，企業的管理者起著十分重要的作用，因為在不同職業生涯階段需要管理者對其作出相應的輔導、評估與推薦。與此同時，員工也需要從管理者那里得到相關的發展建議。(3)創新性原則。職業生涯的規劃與開發過程中應倡導創新性，從方法和思路中都應有所體現。要更加注重發揮員工的主觀能動性，最大化地開發其潛能。成功的職業生涯規劃不僅僅只體現在職務的晉升上，職務的晉升只是其一個方面，而內在創造性的質量提升是企業持續發展過程中所追求的，而創造性質量的提升則需要更加豐富的工作內容的轉換以及工作職責的擴展。
3.2企業知識型員工職業生涯管理的構建(1)建立知識型員工職業危機預警系統。企業必須有這樣的意識，重要的就是防患于未然，這樣才能使企業的損失減少到最小。(2)對知識型員工進行職業規劃。企業應通過科學職業潛能測試和專業化的職業培訓與指導來完成內部各職位的任職資格構建。這就需要企業聘請外部經驗豐富專家，根據企業內部的實際情況采用各種工具進行詳細分析與評估，給予員工職業生涯相應指導，幫助他們明確職業發展方向、目標，制定符合其自身發展的工作計劃等。(3)加強知識型員工的培訓與開發。管理大師彼得•德魯克曾說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在科學技術與知識日新月異的今天，企業應把對員工的培訓與教育貫穿于員工的職業生涯的每一階段中，使員工既能在不影響工作的前提下不斷更新自身已有知識，又能把學習到的新知識應用于工作中，使企業與員工個人共同發展，從而為企業建立更加穩定的人力資源。(4)建立與企業發展相適應的知識型員工的激勵機制。構建和諧的企業文化，堅持“以人為本”。知識型員工工作強度高、壓力大，工作過程更注重創新性，所以為他們創造輕松、舒適、融洽的工作環境能夠使他們更好地投身于工作，為企業創造更大的價值。同時，有針對地進行激勵，知識型員工與傳統員工存在較大差異，這種差異不僅體現在能力上，更表現在心理上。所以在采取激勵措施時應盡量采用正激勵，避免過多的負激勵。正激勵的形式可以根據實際情況從薪酬、職位晉升、精神情感等方面選擇。(5)及時對知識型員工職業生涯管理工作進行監督反饋與評估。監督、評估和反饋是保障職業生涯規劃能否實施的重要環節。知識型員工職業生涯的管理對企業至關重要，而要想了解管理工作的效果如何以及怎樣更有效地開展管理工作，則需要在管理過程中進行監督、評估與反饋。這里的監督、評估與反饋不僅能夠及時發現管理過程中出現的各種問題并進行改正，保證管理工作的順利展開，保證管理目標的實現，還能夠積累工作經驗，為以后的管理工作開展提供一定借鑒，促進企業的可持續發展。
作者：蘆雷單位：鶴礦集團職工大學