激勵理念論文：激勵理念在閱覽室管制中的運用范文

本站小編為你精心準備了激勵理念論文：激勵理念在閱覽室管制中的運用參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

作者：劉紹嵐單位：湖南第一師范學院圖書館

期望理論

期望理論是由美國行為學家維克托•弗魯姆提出的。維克托•弗魯姆認為激勵力量的大小取決于該項活動所產(chǎn)生結(jié)果的吸引力大小與獲得預期結(jié)果的可能性大小這兩項因素。要達到激勵的效果，必須同時強化這兩項因素，首先是幫助員工得到創(chuàng)造完成工作的必備條件，提高員工完成工作的可能性，其次是保證員工完成工作任務(wù)后可以獲得獎勵，而且獎勵要與個人的目標相一致。期望理論的運用一方面需要管理者明確員工的需要，另一方面要讓員工了解其被期望的內(nèi)容，即組織的目標。期望理論充分考慮了情境因素，認為沒有一種普遍的激勵理論可以適用于所有的員工。

公平理論

公平理論是由美國行為學家亞當斯提出的，主要研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工產(chǎn)生的影響。亞當斯認為，員工不僅關(guān)心其所獲報酬的絕對數(shù)，還關(guān)心其付出所得與他人付出所得之間的關(guān)系。若自己的付出所得與他人的付出所得相同，則心理上處于平衡狀態(tài)，若不相同，則處于緊張狀態(tài)，這種緊張導致員工采取措施追求平等和公平。當自己的付出所得小于他人時，員工會感到報酬過低，工作積極性受到打擊，可能會降低生產(chǎn)率或產(chǎn)出質(zhì)量，減少自己的付出；若自己的付出所得大于他人的付出所得，員工會感到報酬過高，可能會通過提高生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品質(zhì)量以增加自己的付出。

強化理論

強化理論是由美國心理學家和行為學家斯金納提出的。斯金納認為人的行為是受外部因素控制的，人的行為是否會重復發(fā)生，與該行為發(fā)生后所受的強化有關(guān)。若某行為發(fā)生后產(chǎn)生了令人滿意的效果，則這一行為最有可能重復發(fā)生，這樣的強化叫做正強化，反之行為發(fā)生后產(chǎn)生了令人不滿的結(jié)果，那么此行為將不太可能重復進行，這樣的強化叫做負強化。正強化與負強化對員工的激勵效果是不同的，一般來說正強化的激勵效果好，而負強化雖然暫時消除了錯誤行為，但會產(chǎn)生不愉快的消極影響，因此一般不贊成使用懲罰的方法，而是對不當行為采取忽視的態(tài)度，因為當行為不被強化時，便傾向于逐漸消失。強化的采用應(yīng)該及時明確，強度和頻率應(yīng)該適度。

目標設(shè)定理論

與強化理論不同，目標設(shè)定理論認為人們的行為是通過個體的目標來引導的。它是指相對于容易的目標而言，具有一定難度且明確、具體的目標，一旦被員工接受，會產(chǎn)生更大的激勵作用。雖然目標的難度增加，個體達到目標的可能性減小，但員工往往會在向目標努力的過程中超越原有水平，充分發(fā)揮潛能。目標設(shè)定理論的應(yīng)用必須注意幾個問題：第一，目標必須明確、具體；第二，目標不能太難，不能讓員工認為實現(xiàn)目標是不可能的而放棄；第三，目標只有對接受它的員工來說才會產(chǎn)生激勵作用，為確保員工對困難目標的認同，可以讓員工參與目標的設(shè)計；第四，該理論需要對員工的努力及時做出反饋，使員工得知要實現(xiàn)目標所作的努力是否已經(jīng)足夠。

三種需要理論

三種需要理論是由大衛(wèi)•麥克萊蘭等人提出的。大衛(wèi)•麥克萊蘭認為員工在工作中有三種主要的需要，第一是成就需要，即完成工作，追求完美，取得成就的需要；第二是權(quán)力的需要，即希望支配、控制他人的需要；第三是歸屬的需要，即與人建立友誼，建立良好人際關(guān)系的需要。對于成就需要高的人來說，完成工作、取得成功本身就是所追求的目標，而完成工作之后的獎勵并不為其所看重。他們希望能夠在獨立的條件下完成工作，愿意承擔工作中的責任，并勇于接受工作中一定程度的挑戰(zhàn)。研究表明，高成就需要者在能獨立負責、有良好的信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境下，可以被高度激勵。

激勵理論在高校圖書館管理中的運用

按照人的行為規(guī)律，現(xiàn)代圖書館對激勵理論的運用應(yīng)著重于三個方面：一是對個體的需求狀況進行分析，二是提高個體對采取行動滿足需求的期望值，三是保證個體行動與組織目標的一致性。

1圖書館管理應(yīng)具有針對性

從激勵理論對個體的需求狀況進行分析看，現(xiàn)代圖書館管理要做的工作就是獎罰分明。

1．1提高工作本身的吸引力

按照雙因素理論，個人有獲得成就感并在工作中成長的需要，該需要屬于激勵因素，會對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。而圖書館工作一直以穩(wěn)定、呆板、一成不變的面貌呈現(xiàn)，工作本身缺乏挑戰(zhàn)性和吸引力，因此，改善這一狀況是現(xiàn)代圖書館吸引人才的必由之路。

首先，要保證個人與工作相匹配。工作人員由于學歷、專業(yè)、性格的不同而適合于不同的工作項目，如從事技術(shù)工作的人員需要具備計算機方面的技能，從事編目工作的人員需要掌握相關(guān)專業(yè)及圖書館學知識，從事信息咨詢服務(wù)的人員需要開朗熱情、樂于交往。只有注意將每一位工作人員的個人特性與工作實際相結(jié)合，才會使其熱愛自己的工作，才能做到人盡其才，發(fā)揮所長。

其次，豐富工作的內(nèi)容。一是實行工作輪換，通過不同的工作嘗試，提高工作的興趣。二是增加工作的完整性，即幫助工作人員突破個人局限，從整體上重新認識工作的重要性。

1．2賦予高成就需要的員工以更大的責任

按照三種需要理論的觀點，某些人具有很強的成就需要，對于這樣的員工，僅采取物質(zhì)獎勵的方式，激勵作用是不明顯的，信任并分配其具有一定風險的任務(wù)，令其承擔工作中的責任并支持其獨立完成工作，才是最好的激勵方式。

1．3注重個人差異

圖書館的激勵工作應(yīng)充分注意到每一位員工的個體差異，如對于低成就需要的工作人員來說，承擔更為重要的工作是一種壓力，而不是一種動力，適用于高成就需要員工的激勵方式并不適用于低成就需要的員工；同樣，對于大多數(shù)員工都適用的物質(zhì)獎勵方式，到了高成就需要的員工那里，也可能不會產(chǎn)生良好的效果。

1．4明確物質(zhì)獎勵的重要性

圖書館在經(jīng)費短缺的情況下，物質(zhì)獎勵尤為重要。因為在工作人員的物質(zhì)需求沒有得到充分滿足的條件下，使用不多而恰當?shù)奈镔|(zhì)獎勵，可以收到很好的激勵效果。

2圖書館管理應(yīng)實施激勵措施

現(xiàn)代圖書館管理，應(yīng)保證工作人員在做出努力后，能完成工作任務(wù)并得到獎勵。

2．1開展廣泛的培訓

按照期望理論的觀點，激勵的強度與得到預期結(jié)果可能性的大小是成正比的，因此，圖書館應(yīng)首先使工作人員確認目標是可以達到的，應(yīng)向其提供完成工作所需的各種條件，其中最重要的是開展培訓。開展培訓可以使工作人員擁有完成工作的必要技能，增強信心，并可以籍此開發(fā)智力，促進員工提高個人工作水平。培訓是圖書館管理工作中一項強有力的激勵措施。

2．2獎勵與績效掛鉤

在工作人員完成工作任務(wù)后，是否可以得到獎勵，是影響其工作積極性的又一重要因素。

2．3獎勵應(yīng)公平、公正

圖書館在對工作人員進行獎勵的過程中，要力爭做到公平、公正，使得每一位員工在心理上都保持平衡的狀態(tài)，心服口服。

2．3圖書館管理應(yīng)明確設(shè)置目標

現(xiàn)代圖書館管理應(yīng)保證每一位員工都明確圖書館的目標并為之付出努力。

3．1設(shè)置明確的目標

努力工作的人員并不總是會將工作做得最好，原因就在于其對圖書館目標的認識不夠明確。一般而言，做正確的事比正確地做事更為重要。圖書館應(yīng)將概括性的總體目標層層分解為明確的、可衡量的部門目標、個人目標，并對目標的完成情況進行監(jiān)控，做出及時的反饋，唯其如此，才能保證每一位員工所做的努力都有助于圖書館目標的實現(xiàn)。

3．2實行獎懲措施，引導員工行為

在強化理論中，提出了采取正強化與負強化引導員工行為的方法，現(xiàn)代圖書館對這兩種方法的應(yīng)用，有利于提高工作人員對自身行為的正確認識，進而保證個人行為與圖書館的目標相一致。

結(jié)語

用激勵理論創(chuàng)新高校圖書館的管理，充分調(diào)動館員的積極性，才能使圖書館服務(wù)水平達到更高的層次，才能使圖書館贏得未來競爭的優(yōu)勢。