銷售管理論文：企業銷售員人事管制方式探討范文

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作者：黃根單位：鹽城市亭湖區勞動就業服務中心

培訓機制不完善

隨著企業產品競爭的日趨激烈，客戶對產品品質的要求也越來越高，這也為中小企業銷售人員的工作能力提出了更高的要求。為了滿足這一要求，企業應對銷售員工進行營銷技能、產品價值、企業文化等方面的培訓教育，而很多公司較為忽視銷售人員的培訓工作，往往是出現問題才進行突擊式培訓，即使制訂了培訓計劃也沒有按期執行，無法達到預期的培訓效果。

薪酬制度缺乏合理性

當前，中小企業管理者在激勵員工方面做了很多的努力，其中很重要的一個因素就是設計科學合理的薪酬福利制度。但是，很多公司由于采用了團隊銷售的模式，造成了每位團隊成員的職責邊界難以明確，誰的工作貢獻大小難以判斷，工資核算缺乏了客觀的對照標準。這會在一定程度上使得銷售員工對公司薪酬分配制度是否合理產生懷疑，同時也影響了優秀員工的工作積極性和士氣。

績效評估工作缺乏客觀標準

績效管理在人力資源管理系統中有著十分重要的作用，薪酬體系、職務晉升等工作都與其有著密切的聯系。在實際工作中，很多公司對銷售人員的考核工作缺乏明確的考核標準，在具體的考核指標項目設定及權重設置方面隨意性較強，評價標準模糊，帶有很強的主觀色彩，無法從根本上客觀評價銷售員工和部門的整體績效。

改進銷售人員人事管理的主要對策

（一）銷售人員招聘應做到規范化、程序化。

在市場經濟體制下，中小企業管理者應充分認識到銷售人員是企業人力資源中重要的組成部分，如何吸引并留住優秀的銷售員工是當前人力資源管理者的主要工作之一。銷售人員的招聘工作是一項專業性很強的工作，公司管理者應根據企業的實際情況，以銷售員工的工作說明書和人力資源規劃體系為基礎，設計出科學合理的招聘與選拔制度，為企業的有序經營奠定良好的人才基礎。

（二）建立科學的銷售管理人才選用機制。

中小企業應根據“人適其事，事宜其人”的原則，給公司內的銷售人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出優秀的銷售管理人才，實現人員與崗位的高度匹配。對公司來說，優秀的人力資源總是有限的，如何充分地發揮每位銷售員工的長處和才智，是企業發展的基本要求。每位員工都有自己的長處，對待員工不能求全責備，應揚長避短，為員工發揮自身長處創造合理而有效的條件。

（三）建立系統的教育培訓制度，提高銷售員工素質。

銷售員工的培訓工作是企業總體培訓工作的重要組成部分，中小企業管理者在制訂其培訓計劃時應以科學的培訓需求調查分析為基礎，根據自身發展的需要和員工的實際需求，有針對性地對銷售員工進行營銷知識和相關技能的培訓，使員工的綜合素質獲得提高，這不僅能有效地提升員工的工作成果，還能夠充分體現出公司對銷售員工的重視程度，增強他們的組織歸屬感和認同感。

（四）進一步健全工資分配制度。

一般來說，如果在銷售團隊內部有分配不公平現象產生，就勢必會影響到團隊成員的薪酬滿意度，從而導致工作責任感和工作效率逐步降低。為盡可能增加團隊工資支付的公平性，可由項目組成員分別對團隊內各成員的貢獻大小進行評判，并以百分比的形式表現出來，將分配比例進行加權平均，通過民主評議的方式獲得一個基本能夠被大家接受的分配方案。在這樣的設計下，每個成員評判的公平、公正程度自然會受到制度機理的自動約束，迫使成員的評判結果盡量回歸真實，達到較為公平的分配效果。

（五）進一步完善績效考核體系。

績效考核與評估首先應建立一種“考核文化”，通過績效考核幫助銷售員工不斷地成長與進步，發現特定時期內銷售員工取得的成績及存在的缺點要及時表揚或批評，目的是指出他們今后工作努力的方向；其次，考核的內容要結合企業的實際情況，要有針對性和目的性。考核形式要根據具體情況，分階段設計考核表，考核要明確重點，考核指標要集中、簡化，指明員工努力的方向，考核表要根據企業的自身特點來設計，只有這樣才能在中小企業銷售員工管理實踐中發揮應有的作用。