淺析港口企業控員增效途徑范文

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摘要:隨著競爭的加劇，企業面臨的形勢日益嚴峻，控員增效成為降低企業成本，提升效益的重要手段。本文以NZ公司為例，從港口企業角度出發，在分析問題的基礎上，提出控員增效的具體舉措。通過體制機制創新、技術創新和加強職工教育培訓來控制用工數量、降低人工成本，進一步提升管理的科學和精細化水平，為加強人力資源管理和提升企業效益提供參考。

關鍵詞:港口企業；控員增效；途徑

一、引言

“控員增效”即控制員工總量，優化員工結構，增強企業效益。開展人力資源控員增效是加強內部資源有效整合，提升人力資源效率，增強企業活力的重要手段。本文以國有港口企業為例，以控員增效為目標，把優化用工體系、完善用工機制、健全考核體系、創新管理模式、推進文化建設、強化素質提升等作為主要抓手，致力于全力提升人力資源管理的科學化、規范化、精細化，進一步降低人工成本，促進企業可持續發展。

二、港口企業現狀及面臨的問題

NZ公司為一家地方港口國有企業，現共有控參股企業51家(包含所屬一級、二級及托管企業)，下屬企業眾多。員工近2900人，人員由合同制用工、勞務派遣用工、外包工等組成，人員構成復雜。公司共有主控貨運生產作業點7處，貨運泊位17個。主營業務為港口裝卸倉儲，港口配套服務及港口綜合物流，能適應集裝箱、礦石、煤炭、水產品、糧食、油品、木材、鋼鐵等多種貨物作業的需要。隨著改革創新的進一步深入，大量新型產業異軍突起，成為新的經濟增長點。受國際經濟下滑趨勢影響，港口企業面臨的形式日益嚴峻，面臨越來越多的困難和挑戰。為滿足各項業務拓展的需要，目前部分港口企業用工人數呈逐年遞增的趨勢。作為老牌國企，NZ公司在日常管理工作中，也日益暴露問題和弊端：部門機構設置過多，管理難度大；業務操作不規范、工作流程不公開；人員職責不清、工作效率低下的問題，人浮于事，推諉扯皮現象時有發生。新時期、新形勢、新要求對港口企業提出了更高的標準，要降低企業成本，提高競爭力和綜合實力，控員增效成為一種有效手段。要實現控員增效的目標，需要多舉措，多途徑共同發力。

三、控員增效的途徑和舉措

(一)明晰職責，分類實施公司及所屬(托管)企業作為“控員增效”工作實施主體，要充分利用內外部資源，多管齊下，多措并舉，全面推進公司及所屬(托管)企業的“控員增效”工作。各企業應根據本單位的行業屬性、人員規模、階段類型等特點，縱向對比，把握節奏，統籌兼顧，分類實施。碼頭公司要以國內外碼頭類優秀企業為標桿，開展學習借鑒，共同對標提高；非碼頭公司要以行業內優秀企業為藍本，以人均勞動生產率等指標為參考，切實優化人員配置。成熟型單位要優化組織機構，完善崗位設置，嚴格用工管理，強化科技創新；成長型單位要靈活運用市場機制，完善管理體制，明確發展方向。

(二)講究輕重緩急，加強總量控制控員增效工作關鍵在于控制用工總量，包括管理人員、操作保障人員和多元化用工人員等。企業要根據年度生產任務等工作需要，統籌考慮當前工作與長遠發展、管理人員剛性定編與關鍵重要操作崗位人員柔性定編有機結合，講究輕重緩急，注重實際效果。堅持嚴進寬出，大力盤活人力資源。籌建或新建單位應“先預算再定編后配員”(根據預算來核定當年人員配置及收入水平)，實行員工收入與績效掛鉤，從源頭上做到“控員”。深入分析企業生產經營狀況和發展前景，對長期虧損的項目進行整合或取消，人員分流或減少。多渠道消化富余人員，嚴格控制新增用工，生產業務量未增加的、不得新增用工數量；生產業務量增加的，用工人數增加應低于業務量增長。同時要注重穩定，扎實做好職工思想分析和引導工作，不能簡單地為了達到目的而硬性減員，確保隊伍穩定和用工安全。

(三)優化組織架構，促進內部流動一是以提升效益、效率為原則，以定編、定員、定崗為抓手，按照精簡高效、從嚴從緊的要求，強化對組織架構的統一規范，避免機構設置的粗放性、多樣性、重疊性和無效性。強化崗位分析，以“嚴格控制機關部室，適當放寬生產一線”的工作原則，加大對人員編制和崗位配置的管控力度。優化員工與崗位配置關系，工藝和流程發生了較大的變化企業，對原有崗位設置及配員標準進行修訂，制訂更為科學的崗位設置及配員標準，最大限度地減少因設置不科學而造成的能量內耗，進一步提高工作效率，為實現集約化、扁平化、專業化管理奠定扎實的基礎。二是完善內部流動機制，按照編制對超編人員進行內部調整，調整后仍超編的可在企業范圍內統一調劑使用。企業根據崗位需求和個人意愿，有針對性的開設專項培訓班，提高轉崗人員適崗能力、促進內部流動，鼓勵員工積極參加企業內部各類競聘、招聘。同時積極向新建單位、新建項目輸送人力資源。

(四)優化用工管理，完善管控體系1.合理配置人力資源。深化勞動力優化管理，廣泛吸納高層次、高技能的專業人才，擇優選才，提高門檻要求，嚴格把好新員工入口關。建立健全人力資源制度標準體系，完善各類用工績效考核、員工獎懲、教育培訓、人才選拔機制，優勝劣汰，空出編制和崗位，補充優秀人才，提高企業人力資源質量。2.統一多元化用工管理。統一多元化用工管理，控制規范外包用工和勞務派遣用工，探索建立集約化用工管理的新模式。研究調整現有組織架構和運行體系，對組織架構進行優化，整合業務外包公司，實現各類資源集約高效利用，提高人力資源效率和規模化效益。在盡可能不增加編制的前提下，減少和清退目前由多元化用工所從事的一般性、輔助性崗位，拓展勞動合同制員工的崗位空間。

(五)推進文化建設，提高員工素質開展人力資源降本增效工作，效果凸顯的關鍵在于執行。要加大對人工成本降本增效實施的宣傳力度，將控員增效理念融入企業文化，通過競爭手段和氛圍營造，消除員工存在的認識誤區，促使員工思想認識不斷深化。建立完善的崗位培訓機制，對各企業、各部門人員進行多崗位業務知識培訓，以充分滿足“一崗多責、一崗多能”的要求，在不增加人員編制的情況下，互相替補、互相補給，使每個崗位都實現AB角。采取技能比武、勞動競賽，品牌班組建設等形式，利用以老帶新“傳幫帶”的方式，有針對性地組織開展跨工種輪崗鍛煉和崗位技能競賽,提升員工素質技能。加大創新創效大賽、QC小組、青年員工“五小”活動(小發明、小革新、小改造、小設計、小建議)等項目的實施,激發員工聰明才智，使在本職崗位上有所作為。開展“比學趕幫超”“作風建設年”等主題活動，營造愛崗敬業，積極向上氛圍，不斷拓寬相關專業知識面,提升職工綜合素質，適應控員增效后職工分流轉崗需要。

(六)創新管理模式，推進技術改革強化管理創新、工藝創新和技術研發，重視新技術、新管理方法的應用，將科技優勢有效轉化為人力資源優勢。1.創新管理模式。推進薪酬績效管理體系創新，建立具有活力、有利于技術創新和降低成本的激勵機制(如節約成本獎、技術創新獎等)，向優秀員工、技術工人、專業崗位傾斜，充分發揮績效考核的杠桿作用。2.創新生產技術。自主創新或向其他先進港口企業學習，采用新型生產作業系統，優化作業工藝，提高生產作業效率。采用新型設備，減少人員使用，實現“機器換人”，降低人力成本。3.強化信息化融入力度。將信息化作為支撐公司人力資源管理的重要抓手，改變在人力資源管理上依賴于手工的作法，加快HR人力資源管理平臺建設的深度融合，進一步夯實人力資源基礎數據管理，提升數據準確性、規范性和完整性。加強主業、輔業、勞務派遣等各口徑信息管理，完善實用化評價機制，多維度、深層次挖掘數據價值，為人力資源診斷分析和用工管理決策提供有力支撐，進一步促進人力資源管理水平的持續提升。

(七)強化評估考核、建立長效機制將控員增效工作任務和目標納入企業年度重點工作績效考核，制訂控員增效驗收考核辦法，從實施過程、效果以及存在的問題等方面對企業和部門控員增效組織驗收考核，根據考核結果給予獎懲。1.加強成本管控。實現精益化管理，切實加強人力資源成本預算管控，規范人力資源預算的編制、執行、考核和清算等工作。嚴格貫徹執行人力資源預算管理制度，預算編制中要將所有人工成本費用納入預算中，及時分析預算執行中的差異原因并及時解決。對未經批準的成本費用預算不得開支，發生預算外成本費用項目，需履行相關手續后實施；原則上預算外項目不得超過成本費用總額的1%。同時，將強化人工成本預算的綜合平衡、執行監督等工作，進一步建立健全薪酬總量的全過程管理體系，減少成本指標的偏離度，進一步提高預算的科學性、規范性和嚴肅性。2.全面推進控員增效責任人考核。針對企業領導思想不夠重視、沒有及時制訂控員增效實施方案的，及控員增效實施方案執行消極、弄虛作假、未按規定時間達到工作目標的，扣減該企業經營者部分年薪。3.建立職工工資總額關聯的薪酬激勵機制。根據生產經營情況和控員增效完成情況，確定相應的獎勵方案，對控員增效先進單位給予獎勵，返還一定比例的相應工資總額，對競爭類企業虧損且虧損額度加大的，工資總額原則上下降，從而對企業領導和員工造成一種從業壓力，促使人們自我提高，努力爭先，提高工作負荷與效率。

四、結論

企業管理涉及面廣泛，人力資源管理是關鍵的一環。通過合理的人力資源管控，優化人工成本在企業總成本和營業收入中的比重，在一定程度上可提高勞動生產率，吸引優秀人才，增強市場競爭力。但因各行業、各企業實際情況的不同，一定要結合實際，采取有針對性的舉措，切不可操之過急。

參考文獻：

[1]李媛.淺議企業人力資源配置效率提升對策[J].人才資源管理.2017,(3).

[2]國家局人事司、浙江中煙聯合調研組.抓控員爭主動謀增效促發展.東方煙草報[N].2017-06-22.

作者：公晴 單位：舟山港綜合保稅區碼頭有限公司