水利企業人力資源管理探析范文

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水利企業相互之間進行競爭的最重要資源之一是人力資源。當前，在焦作市部分水利企業中，很多都高度重視人力資源的管理、運行，作為企業核心的兩大要素技術人才及管理人員基本上都會在很大程度上得以重用。但由于企業自身在經營理念、員工素質以及外部環境等方面存在不少問題，造成水利企業在人力資源管理方面也存在不少漏洞。如何制訂最科學的人力資源管理長效良性機制，是當前焦作市水利企業面臨長期生存和健康發展的決定性因素。

一、焦作水利企業人力資源管理存在問題與原因

（一）科學的管理理念還未形成目前，焦作市水利企業多數是因為歷史原因，由以往行業中各類事業單位為彌補費用不足而興辦起來的企業經營實體，隨著社會的發展和市場競爭體制的成熟，這部分經濟實體都具有了獨立的法人資格，與創辦單位沒有了聯系。但長年受計劃經濟的影響，多數水利企業仍存在傳統的管理模式，觀念落后，方法單一等諸多情況，依然以短期的利益為出發點進行管理和配置，缺少先進的科學管理思想。另一方面，生產力發展水平還比較低，工業生產機械化、自動化程度低，加之多年計劃經濟體制使企業還存在掛靠創辦單位的想法，沒有形成良好的競爭激勵氛圍，造成員工思想混亂、沒有進取心和責任心，得過且過。從長遠來看，嚴謹的科學化人力資源管理模式將會促使焦作水利企業涅磐重生。

（二）建設企業文化意識不強當前，現代化各類企業都很重視人才在企業生產經營中的關鍵作用，因此，打造具有水文化特色的水利企業，牢牢把握企業水文化建設的重要關節，能夠有效增強員工對水利企業的認同感和歸屬感，對水利企業健康有序發展具有重大現實意義。可目前焦作水利企業往往忽視企業文化的建設，特別是對建設具有水利特色的企業文化方面重視不夠，僅僅以為打造企業文化只是一種宣傳手法，是面子工程，叫喊些口號，組織些公益類活動等給外人看看；或者名義上搞搞企業文化建設，圖形式、走過場；或者只是照葫蘆畫瓢，照搬別家的企業文化，講場面、裝門面，搞搞表面等。即使有些水利企業單位重視自身企業文化建設，卻往往強調的是一切要服從和服務于自身經濟利益，這必然影響焦作水利企業長遠的健康發展。

（三）團體的創新意識有待提高從目前情況看，基層水利企業廣大員工的思想素質、文化水平和勞動技能普遍提高，競爭能力、創新能力和創業能力不斷增強。但是，水利企業及其員工的創新意識不強，對企業技術創新、管理創新認識不足的現象依然存在。尤其是員工的技能水平整體偏低，在相當程度上影響了企業生產效率和競爭能力，影響了企業快速發展的進程。其表現有企業員工思想保守，憑老經驗、老辦法解決問題，不敢于開拓進取，畏手畏腳，這不僅不利于焦作水利企業的健康快速發展，還給企業自身造成成長中的重要障礙。

（四）薪酬體系還需完善健全由于長年受計劃經濟的影響，當前焦作的多數基層水利企業缺乏激勵競爭機制，未形成一套較為行之有效的薪酬體系。一是薪酬結構不夠科學，不夠合理。企業內部工資水平沒有很好與市場接軌，平均分配的老思想仍然沒有打破，多勞多得的科學激勵約束機制效果還不明顯，對某些管理、技術等重要崗位上的人才激勵措施仍然不到位；二是定薪缺乏戰略考慮。企業在制定收入分配分配制度時缺乏戰略眼光，對收入分配差距進行調節的手段和力度都很不夠，個別水利企業因生產經營不善或存在困難致使員工工資增長緩慢甚至下滑，再加上薪酬內部公平性存在不足，影響了職工的積極性、主動性、創造性。因此，必須盡快及早建立一整套與績效考核完善的且相匹配的薪酬激勵體系，十分重要。

二、焦作市水利企業人力資源管理的應對策略

（一）強化企業教育培訓焦作各類水利企業要結合市場需要和行業實際，加強崗位教育培訓，提高水利在職員工的勞動技能和工作水平。對主動轉崗和有要求掌握多崗位技能需求的水利員工進行教育培訓，打造出一批一專多能型全方面水利企業人才，拓寬水利員工們的就業崗位；對不適應業務能力崗位需求的員工及時進行摸底、邀請專門水利科技人員進行強化培訓，或者制訂水利企業員工職業規劃進行轉崗前教育培訓；對相近業務的崗位員工進行針對性的水利業務輪訓或者開展科學管理方面的培訓，有效培養出一大批具有企業科學管理理念的一專多能型全方面水利企業員工。

（二）重視企業文化建設企業要實現可持續發展，必須有屬于自己的企業良好文化。因此，焦作水利企業必須牢固樹立企業文化建設的新理念，從思想、行動重視水利企業文化全方位建設。一是重視企業戰略文化。通過以宣傳培訓、模范示范、文化建設等各種形式，以網絡、報刊、會議及企業文化欄等為載體進行宣傳企業發展戰略，讓全體員工盡快了解，得到認同，成為行動綱領；二是塑造企業人本水文化。把打造企業水利人才建設作為企業自身文化建設的重要部分，在水利企業內部形成尊重人才、塑造人才，以培養水利人才促水企業發展的良好文化氛圍，增強水利企業員工的歸屬感，從而激起員工的積極性、創造性；三是打造企業水團隊文化。水利企業發展目標的實現，需要水利員工之間的相互配合、相互合作、相互促進，只有通過培養水利企業團隊精神，使領導與領導、領導與員工、員工與員工之間精誠合作，水利企業才能不斷創造新業績，煥發新氣象。

（三）增強企業創新意識創新永遠是企業賴以生存和發展的重要條件，它不但給企業帶來管理的進步、技術的創新、經濟的發展，還能給企業帶來綜合競爭能力的提高。因此焦作水利企業首先把創新意識作為培養水利企業員工的重點，培養員工敢為人先、干事創業和開拓進取、與時俱進的思想理念，樹立員工以創新圖發展，以科學求長遠的水利企業科學意識和態度；其次要建立水利企業創新工作評價體系，定期對企業創新工作進行考核評審，對企業創新項目進行表彰獎勵，激勵和調動水利企業員工的創新積極性；第三，建立水利企業創新工作的推廣體系，定期公布創新項目和措施，積極推廣創新經驗，將有科學價值的創新項目，切實可行的符合水利企業身身發展的好經驗、好方法盡快推廣，讓其在具體企業生產和經營中發揮作用，產生良好效益。

（四）完善人力資源開發和優化配置機制隨著經濟的日益發展，企業競爭已升級為人才的競爭,人力資源開發和優化的重要性日益凸顯。焦作基層水利企業若想立于不敗之地，必須著眼于企業發展戰略目標和增強水利企業發展后勁，樹立人才是企業發展最重要資本的理念，建立起一整套科學的決策機制和人力開發機制，制定一些較為完善的水利企業運行程序和生產管理制度，組建高效精干的水利企業組織架構，完善企業人才選撥使用評價機制和人才資源科學配置工作機制，采用競爭上崗，拓寬人才使用渠道，憑能力、政績用人，營造良好的人才選撥和用人環境。并建立健全一整套激勵競爭機制，將水利企業人才的教育培訓、績效考核、科學使用及薪酬待遇相結合，從而體現出水利企業獎優罰劣的科學化管理政策。

（五）建立行之有效的薪酬激勵體系一是科學合理設計水利企業薪酬體系。根據崗位職責、風險程度、績效多少確定不同工作崗位、不同薪酬層次的工資水平，科學合理的拉開企業員工的工資差距，從而體現多勞多得。二是引入報酬風險機制。根據企業自身情況，合理制定員工的工資構成，特別是基本工資、績效工資所占的比重要相對平衡，科學合理。要在薪酬制度中引入良好競爭和風險機制，使得員工的工資薪酬成為一種激勵與鞭策的科學管理措施，激發員工與水利企業榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。三是運用菜單福利措施。根據水利企業員工崗位特點和自身需求，整理出一些福利項目，并規定一定的福利價值，讓企業員工按需所取，自由選擇，有效達到吸引人才，留住人才的目的，進而使焦作水利企業在當今激烈的市場競爭大潮中站穩腳跟，擁有人才優勢，更加穩步發展、健康前進。

作者：許志誠 單位：焦作市水資源管理辦公室