石油企業(yè)人力資源管理問題與策略分析范文

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摘要：石油企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略是：積極完善人力資源管理觀念、合理制定人力資源招聘機制、科學建立人力資源培訓制度、完善人力資源薪酬福利、建立健全人力資源考核制度。

關鍵詞：石油企業(yè)；人力資源管理；問題；優(yōu)化策略

知識經(jīng)濟時代下，科學技術發(fā)展迅猛，企業(yè)迎來了全新的機遇和挑戰(zhàn)。而企業(yè)不論是在發(fā)展過程或是在逐漸成熟階段，人力資源的開發(fā)和利用都是最為關鍵的。目前，石油企業(yè)正處于快速發(fā)展的市場經(jīng)濟背景下，人力資源管理中也逐漸暴露出大量缺點和不足，在一定程度上阻礙了企業(yè)發(fā)展。而要想確保企業(yè)發(fā)展更為長遠，就必須積極優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理方式，立足于企業(yè)價值目標的實現(xiàn)，將人力資源管理戰(zhàn)略作用充分發(fā)揮出來，以推動企業(yè)綜合競爭力全面提升。

一、石油企業(yè)實行人力資源管理的意義體現(xiàn)

（一）企業(yè)戰(zhàn)略重要內(nèi)容的體現(xiàn)我國持續(xù)推進的市場進程下，企業(yè)也面臨著更為嚴峻的競爭壓力。處于這種發(fā)展趨勢下的企業(yè)，必須與市場經(jīng)濟發(fā)展需求相適應，通過積極、合理的改變，來獲得更為強力的競爭力。而人力資源作為企業(yè)競爭力提升的關鍵要素之一，企業(yè)需與自身戰(zhàn)略計劃相結合，推動自身長足發(fā)展目標的實現(xiàn)，因此成為企業(yè)必須予以高度重視的重點內(nèi)容之一。

（二）企業(yè)績效得以提升的體現(xiàn)企業(yè)績效是其為了將發(fā)展目標實現(xiàn)而開展相關工作的具體成果，在實現(xiàn)人力資源管理水平的強化之后，企業(yè)內(nèi)部凝聚力得以實現(xiàn)提升，員工工作期間更加積極、主動，能為企業(yè)經(jīng)營效益的提升提供保障[1]。而因人力資源管理的實施是推動企業(yè)績效提升的重要途徑之一，故而也可將人力資源管理的實施認為企業(yè)績效得以實現(xiàn)顯著提升的核心內(nèi)容。（三）員工素質(zhì)強化的體現(xiàn)企業(yè)長足發(fā)展中，員工所發(fā)揮的作用極為關鍵，通過員工管理工作的妥善落實能為企業(yè)長足發(fā)展目標的實現(xiàn)奠定基礎。人力資源管理便是以員工個體作為重要對象，在一系列管理措施的實施下，可對員工個人行為進行有效規(guī)范，在推動企業(yè)的進一步發(fā)展、建設的基礎上，營造和諧、美好的文化環(huán)境。

二、石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏先進的人力資源管理觀念在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟長期影響下，大部分石油企業(yè)都未能全面、深入地認識人才作用，同時也無法清楚認識到人力資源是企業(yè)得以獲取更強綜合競爭能力、得以實現(xiàn)生存與發(fā)展的關鍵和重要資本。而個別企業(yè)在人力資源管理期間，就薪資分配而言并未是為企業(yè)作出的具體貢獻為依據(jù)進行的，通常都是參考員工工齡、職務、職稱等。過于落后的人力資源管理觀念，使得員工在工作中缺乏積極性，對企業(yè)的發(fā)展造成一定程度的影響。

（二）缺乏完善的人力資源招聘體系少數(shù)石油企業(yè)在招聘體系方面存在不完善的問題，人才招聘機制也有一定不足。石油企業(yè)大多屬于傳統(tǒng)型國企，存在對人才選用標準的認識不統(tǒng)一、人才需求不一致等問題。而傳統(tǒng)用人機制是以干部職工終身制為主，存在一定的局限性，如此也就無法實現(xiàn)人才的合理配置。再加上企業(yè)招聘缺乏科學的方法，透明度也有所欠缺，管理者掌握的權利嚴重偏大，具有隨意性的招聘和人員配置，根本無法有效發(fā)揮人力資源的作用[2]。此外，個別石油企業(yè)在人才招聘過程中，具備較高的自主性，具體招聘活動中會出現(xiàn)憑借人際關系應聘而非以自身知識能力為依據(jù)的人員。采用這類招聘方式所招聘的人員通常都不具備合格的工作技能，而較低的工作效率也會對企業(yè)工作正常開展造成嚴重影響。

（三）缺乏先進的人力資源培訓機制企業(yè)培訓能實現(xiàn)員工工作技能的有效提升，同時也能有效激勵企業(yè)員工。現(xiàn)下，個別石油企業(yè)管理人員眼光過于狹隘，僅對眼前利益關注，在員工培訓工作方面缺乏重視，仍然沿用傳統(tǒng)觀念，基本為表面學習，與實際生產(chǎn)相脫離，同時在有限的培訓費用方面也存在利用不合理的問題，甚至還會有肆意濫用培訓經(jīng)費的情況出現(xiàn)。再加上個別石油企業(yè)在培訓方面未能構建完善的體系，培訓對象也不明確，甚至在培訓開展前難以明確辨別應以何種標準進行對象選擇，這類由領導決定的企業(yè)培訓，使得大部分將培訓當做休息的活動，并未具體明確培訓對象。培訓內(nèi)容通常僅采用課堂培訓形式，培訓形式和內(nèi)容的選擇過于單一，且未結合實際情況深入研究。而對培訓結果缺乏重視或根本不重視，培訓評估也不足，以致于培訓評估體系難以實現(xiàn)完備構建。

（四）缺乏完善的人力資源激勵機制1.人力資源激勵機制不完善薪酬激勵是最為有效的人力資源激勵方式。然而，少數(shù)石油企業(yè)卻未制定有效調(diào)動員工積極性的薪酬激勵機制，評估考核體系所要求的規(guī)范、系統(tǒng)和量化也根本不具備，員工個人技能、努力程度等績效差別無法通過薪酬激勵方案真實反映，并且實施的獎勵大多是以上級領導主觀意愿為根據(jù)進行的，這類薪酬激勵方式嚴重缺乏公正、公平性，激勵作用也得不到體現(xiàn)。2.非物質(zhì)激勵機制缺乏物質(zhì)與非物質(zhì)激勵是人力資源激勵機制的兩大主要成分，要想將員工工作能力、熱情全面提升，單憑借物質(zhì)激勵基本無法實現(xiàn)，需在非物質(zhì)激勵的配合下才能將員工工作熱情最大限度激發(fā)出來，并將其工作能力提升。然而，個別石油企業(yè)所制定的激勵機制中卻并未將非物質(zhì)激勵融入，相關激勵措施缺乏，使得企業(yè)人力資源開發(fā)運用受到了一定影響。

（五）缺乏合理的人力資源考核機制管理者因缺乏實際工作經(jīng)驗的緣故，再加上對于員工實際情況并未深入了解，如此一來所制定的績效考核標準也就缺乏科學性，難以調(diào)動員工積極性。就人力資源考核機制而言，少數(shù)石油企業(yè)無法將員工績效差別充分、真實反映，通常都是以“大鍋飯”制為主，不論具體工作量相差多少所享受的待遇都沒有任何差異，挫傷了員工上進心、工作熱情，長期如此也就不再對企業(yè)具備極高的忠誠度，頻頻出現(xiàn)高素質(zhì)、專業(yè)人才流失的情況。

三、石油企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

（一）積極完善人力資源管理觀念石油企業(yè)人力資源管理工作開展期間，管理人員需將人力資源管理觀念創(chuàng)新，確保與時俱進。而在具體管理實施過程中，人力管理人員也應充分了解企業(yè)要想實現(xiàn)更好的發(fā)展，人力資源是最為關鍵的因素[3]。同時，針對以往僅根據(jù)工齡、職務和職稱等進行薪酬分配的傳統(tǒng)薪酬發(fā)放模式也必須摒棄，而應在密切結合員工實際貢獻的基礎上發(fā)放薪資，以便將員工工作積極性提高。樹立科學、完善的人力資源管理觀念，不但能幫助員工實現(xiàn)進一步發(fā)展，并且還能深入挖掘員工的潛力，促使員工更積極、更主動的為企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)而努力。

（二）合理制定人力資源招聘機制石油企業(yè)應科學合理構建招聘機制，在科學評估招聘崗位的基礎上，完成人員招聘能力需求標準的合理、詳細制定，為專業(yè)知識技能考核賦予公正公平性，通過招聘考核制度的嚴格制定，全面抵制徇私舞弊等情況。此外，還應合理制定人力資源規(guī)范體系。對現(xiàn)有人力資源結構進行優(yōu)化，在積極進行技術人才、專業(yè)管理人員引進的同時，密切關注現(xiàn)有人力資源水平，進一步提高管理與技術的層次水平，推動人才總量的增加，并在此基礎上實現(xiàn)質(zhì)量的提升。

（三）科學建立人力資源培訓制度知識經(jīng)濟時代下，人力資源開發(fā)管理要想與時展步伐相適應，就必須重新組織、設計。石油企業(yè)應以時展需求為依據(jù)，由扁平化、網(wǎng)絡化組織結構，取代過去僅以生產(chǎn)設計機構和因人設崗為根據(jù)的傳統(tǒng)做法，以便推動員工積極性、創(chuàng)造性的有效提升，促進員工、企業(yè)發(fā)展得以適應時代潮流。員工培訓是打造企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵，企業(yè)應結合現(xiàn)有技術理論積極開展補差學習式培養(yǎng)，為企業(yè)、員工全面發(fā)展提供動力。具體培訓可從以下幾個方面開展：1.定期調(diào)查員工培訓內(nèi)容及方式滿意度積極樹立創(chuàng)新觀念，強調(diào)雙向溝通，定期調(diào)查員工培訓內(nèi)容及方式滿意度，并以此為根據(jù)合理開展針對性培訓，確保每個員工專業(yè)技能、思維方式都能得到提升。2.為員工呈現(xiàn)企業(yè)文化理念，獲得員工的感知認同企業(yè)文化形成于一系列生產(chǎn)運營管理過程，而若是員工管理中滲入了企業(yè)文化之后，員工歸屬感、忠誠度也能得到提升，工作更積極、主動，可實現(xiàn)更大的人才吸引力度。3.構建科學、規(guī)范的培訓體系和程序循序漸進地開展不同層次的培訓，有利于員工綜合素質(zhì)、潛在能力的提升，能為人力資本的增值與進步提供可靠的保障。

（四）完善人力資源薪酬福利1.創(chuàng)新薪酬分配體制，以使薪酬激勵作用得到優(yōu)化石油企業(yè)所制定的薪酬分配制度，應具備員工可接受差異和層次，以勞動市場價格為根據(jù)，朝著關鍵崗位適當傾斜，以此充分發(fā)揮勞動力價格作用，并對各類人員工資水平和差距進行調(diào)節(jié)[4]。同時，應建立合理的工資制度，立足于崗位工資，將各個崗位職責及技能要求明確，而當崗位有所變化之后，也需相應的調(diào)整薪酬。圍繞企業(yè)發(fā)展實際，并以人才具體特點和成長規(guī)律為根據(jù)，實施科學的薪酬制度，促使員工自身專業(yè)能力、工作業(yè)績得到進一步提升，將其潛能最大限度激發(fā)。2.完善福利機制可根據(jù)德、能、勤、績考核標準全面考察員工，幫助員工樹立創(chuàng)新意識，增強員工凝聚力，推動企業(yè)競爭力的提升。企業(yè)可為員工授予相應的榮譽，制定人才成長發(fā)展機制，通過樹立榜樣，營造積極向上的氛圍，以此將員工的進取心激發(fā)，促使他們將發(fā)展方向定位更高層次。此外，企業(yè)還可對不同分類方式下的員工需求展開調(diào)查、分析，并以具體結果為根據(jù)合理進行獎懲制度的制定，采取最有效的方式合理利用人力資源。

（五）建立健全人力資源考核制度石油企業(yè)員工考核工作開展過程中，管理人員可立足于以往不夠嚴謹?shù)目己酥贫龋m當作出調(diào)整。如考核并不單以某一特定方面進行，以免員工積極性受影響。從多個方面出發(fā)開展綜合性考核，推動員工全面發(fā)展。具體考核期間，應盡量做到公正、公開考核，為每個員工提供直接參與考核的機會。同時，管理人員要對考核環(huán)節(jié)適當進行優(yōu)化，賦予考核過程更高的透明性、民主性。應注意的是，具體考核期間，應挑選專門的人員全程進行監(jiān)督管理，以便為員工個人職業(yè)素質(zhì)提供真實性保障。而在完成考核之后，領導人員還應合理改善員工存在于職業(yè)素質(zhì)方面的不足，通過這類方式有效提升員工的職業(yè)素質(zhì)。

四、結論

石油企業(yè)的人力資源管理由于各類影響因素的存在而出現(xiàn)諸多缺點和不足，而企業(yè)若想獲得更強的競爭力，高度重視人力資源管理必不可缺。通過建立健全人力資源管理培訓機制、完善招聘機制、合理開展業(yè)績考核、科學制定激勵制度等，可將員工的工作積極性和熱情全面激發(fā)出來，為人力資源工作順利開展提供保障，并為企業(yè)的長足發(fā)展奠定牢固基礎。

參考文獻：

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[3]馬建華.石油企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].中小企業(yè)管理與科技，2017（4）：19－20.

[4]楊詠梅.我國石油企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].特區(qū)經(jīng)濟，2016（5）：142－143.

作者：湯田力 單位：中國石油渤海鉆探工程公司井下技術服務分公司