民企吸收大學生就業問題范文

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1民營企業成為大學生就業的重要渠道

就在2009年1月,中國社會科學院的《社會藍皮書》中的一份調查表明,大學生的主要雇主是民營企業和個體戶。本科畢業生就業人數的36.2%和高職、專科畢業生就業人數的57.1%都受雇于民營企業,占中國大學應屆畢業生就業總數的40.2%。也就是說民企雇用了四成大學畢業生,其規模大致相當于國企和外資企業招聘人員數量的總和。這同時表明,相當一部分大學畢業生到民企去就業,民企已成為大學生就業的重要渠道。

2民營企業吸納大學生就業的主要障礙

我們對在民營企業就業的大學生進行追蹤和問卷調查,結果發現雖然“民營企業/個體”是大學畢業生最大的雇主,但畢業生對其滿意度較低,有相當一部分大學畢業生并不愿意選擇到民企去就業。即民企也同時面臨著從大學畢業生中招聘難的問題。我們分析其原因,主要有以下幾個方面。

2.1大學畢業生和家長就業觀念陳舊

我國目前大學生的職業選擇取向中,熱衷于公務員和壟斷性國企,而把民企排在最后。許多大學生更愿意進入國有企業、機關事業單位工作。他們認為:民企工作辛苦,待遇遠不如國企好;員工素質低下,內部管理不完善;發展前景不明朗,職業的安全感差。大學生的家長們也有類似的觀念,他們認為民企規模小,工資福利待遇差,工作保障程度不高;他們認為家里培養個大學生不容易,如果自己的孩子去民企工作,就相當于去做“臨時工”,不僅為其前途擔憂,而且在他人面前也顏面無光。

2.2民營企業自身發展過程存在問題

2.2.1民營企業管理體制存在弊端

民企由于其特殊的性質,在管理體制上有家族化的傾向。所謂的家族化,就是企業資產所有權和經營控制權全部或者大部分歸家族所有。民企在創業初期大多使用家族式管理模式,家族主要成員掌管主要關鍵部門,他們才有控制決定權。這樣的弊端是,企業內部存在特殊復雜的親屬關系,非家族成員進入障礙,企業過度集中的決策權。

2.2.2民營企業有短期投機行為

由于企業管理模式屬家族式,使得企業命運與家族管理者個人命運聯系過于緊密,管理者怎么想,企業就怎么干。而大多數的家族經營管理者思想落后,只顧單一追求利潤和眼前利益,缺乏長遠的科學規劃和理性的戰略性思考,分析判斷問題簡單,隨意性大,這樣企業很難維持長久,對其發展十分不利。

2.2.3民營企業人才流失嚴重

一般優秀企業的人才流動率應在15%左右,然而據統計,我國民企的人才流動率接近50%,而有一些民營企業的人才流失率竟達到了70%。過高的人才流動率表明,相當一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力,員工對企業缺乏歸屬感、認同感。在我們設計的關于民營企業就業大學生問卷調查中,除“對企業雇主總體滿意度”這一獨立指標外,還包括了“薪資福利”、“管理制度和文化”、“個人發展空間”等指標,越來越多的大學生認為民企在這些方面都存在問題。其中,滿意度最低的是“薪資福利”。我們認為造成這種現象的原因主要包括:

(1)民營企業薪酬及福利水平較低。民企給人才提供的薪水和福利待遇普遍偏低。到國企就業看重的是穩定和福利,去外企看重的是豐厚的薪酬和先進的管理,而民企這些方面都不占優勢,所以很難留住人才。民企一般缺乏相應的福利制度,使員工沒有安全感。其中住房、養老保險、醫療保險等福利,是員工最關注的問題,很大程度上影響工作積極性。

(2)民營企業缺乏完善的人力資源管理制度。民企大多是家族企業,任人唯親是民企人力資源管理的一大特點,人事等重要崗位老板都安排自己喜歡的人去做。缺乏完善的績效評估及選人、用人制度,不能挖掘人的潛能,不能有效地激發員工的創新,不能調動員工的積極性和主動性。

(3)民營企業不能為員工提供廣闊的發展空間。民企為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限。許多民企在經營策略以及手段上短期行為和投機心理嚴重,根本就沒有長遠發展目標,使得企業自身發展前景不明確。而作為企業的員工,人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系,融為一體。因此,一些追求自我實現的企業員工就必然選擇離開。

(4)民營企業缺乏良好的企業文化。民企不注重企業文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業的認同感不強,往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位,使得員工不能一心一意地為企業發展做貢獻。

3民營企業吸納大學生就業促進其技術創新和發展

當前,隨著經濟全球化和信息技術的高速發展,企業發展面臨著新變化。民企面對日益激烈的市場競爭,只有不斷提高技術創新能力、不斷增強核心競爭力,才能使企業立于不敗之地。而技術創新的關鍵在人才,其競爭歸根到底是創新人才的競爭。

在新挑戰、新機遇面前,誰擁有高素質的人才隊伍,誰就擁有了核心競爭力,誰就掌握了企業發展的主動權。從我們走訪的民企看,有的人才總數(技校畢業生以上學歷)在職工總數中才約占1/4,其中研究生學歷的只有幾人。由于長期缺乏高層次創新人才,其產品科技含量很低,已遠不能適應市場需求。相比較而言,那些頗具實力的大型民企集團,十分重視人才引進工作,銷售和市場占有率逐年增加,成為行業的標桿。例如蘇寧電器,2003年面向全國高校廣納賢才,啟動了面向大學畢業生的專項人才引進培養計劃——1200工程。目前,1200畢業生引進工程已經連續實施8期,共引進培養了1萬多名高素質大學畢業生。他們能夠清楚自己的定位,明確自己未來的發展方向,認識到民企在行業未來的發展空間,在企業中普遍得到了鍛煉,強化了在校學習的知識,提升了實踐和動手能力。通過自己的長期努力和企業的培養,在1～3年都能得到晉升的機會。

部分員工已成為部門骨干,甚至部門負責人。同時企業快速集聚和培養了大量優秀人才,人才創新能力實現跨越,企業技術創新水平得到提升,核心競爭力增強。在近期的2010年中國民營500強企業中,蘇寧電器集團排名第二位,其營業收入達1170.03億元。所以說民企要想提升技術創新水平,增強核心競爭力,首先要造就一支富有創新能力的人才隊伍。而在民企建設創新型人才隊伍過程中,積極吸納并培養大量高素質大學畢業生成為迫切需要。這樣一來,民企集聚大量優秀人才,緩解高層次人才稀缺問題,同時創新能力不斷提高,企業得到快速發展。