化工企業績效考核管理模式探討范文

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摘要：化工企業的績效考核模式能夠有效提升員工積極性，促進企業發展步伐。近些年化工企業對績效考核的管理問題越來越重視，對績效考核的管理模式也進行了諸多探索。績效考核管理能夠有效地提升企業經濟收益，但部門企業只追求績效刺激，卻忽視了考核科學化的管理，隨著時間推移，績效考核模式將出現不少的問題，影響到人力資源的實際管理，最終導致效益降低。本文將針對化工企業的績效考核管理模式進行探析，并針對一些管理問題進行分析。

關鍵詞：化工企業;績效考核;管理模式;問題分析

1我國化工企業績效考核管理現狀

對于化工企業來來說，在保證企業快速發展的同時，掌握好人力資源管理十分重要。其中績效管理的成功與否，將決定企業能否在外界競爭和內部壓力下得到順利發展。部分化工企業的績效管理中存在著主體認識不清、指標設置不科學等問題。對企業來說，績效考核不僅僅是評判員工的標準，更是一個上下溝通交流的過程，對日常工作生產進行分析，有效提升績效才是管理的重要環節。我國化工企業有以下幾個特點：連續生產、品種類別較多、自動化程度不一，管理層一人多崗等等。因此在實際的績效考核管理中，化工企業還處于初級實踐階段。在工作中僅僅將績效考核簡單實施下去，對考核最終目的和范圍沒有明確規定，對于最終結果也沒有進行分析。部分化工企業的績效考核管理與薪酬下發掛鉤，沒有與人力資源管理進行合理對接和應用。這些問題造成員工對績效考核管理的單一認識，不能很好的完成考核任務，甚至造成不良工作情緒，最終還是會影響到企業效益。

2我國化工企業績效考核中的問題

2.1績效考核管理理念落后

部分企業管理層對績效考核的實際理念欠缺正確的理解，認為績效考核僅僅是一種選人手段或者是一種激勵手段。甚至部分領導者認為績效考核管理過于耗時費力，是一種并沒有效果的管理方式。由于對績效考核管理理念的排斥和抵觸，造成企業員工在接受管理上，經常將績效考核和績效考核管理概念混為一談，出現只愿意接受考核與薪資的掛鉤，不接受績效考核管理與人力資源管理的結合，生成抵觸情緒，不利于企業發展。

2.2績效考核管理缺乏組織性

績效考核管理作為化工企業中與人力資源管理齊頭并進的工作，必須得到管理層的大力支持，減少在管理過程中遇到的各種阻力。但是目前情況下，一些化工企業管理層普遍認為人力資源部門應全面負責績效考核管理工作，管理層對實際管理工作僅僅做出指示，并沒有認真組織績效考核管理體系，造成人力資源部門在績效管理中存在很多阻礙，工作事倍功半。

2.3績效考核管理只重視成績

在績效考核管理過程中，很多企業對考核成績以及業績十分重視，卻沒有結合員工實際情況進行績效考核評定標準，很容易造成員工的工作壓力增大，對員工和企業之間形成良好的雇傭關系造成可不利影響。

2.4績效考核體系缺乏科學指導

據調查，部門化工企業在績效考核中沒有建立起科學有效的體系，僅僅是將企業的經營目標作為考核目標，缺乏科學的指導和不同的標準。在績效考核中，大多數員工還使用相同的績效考核標準，按照考核模板填寫相應數據，卻不能完美反映出員工的工作狀態，導致員工積極性下降。

2.5管理監督機制缺失

在化工企業具體的績效管理工作當中，監督機制缺失情況比較常見對于。在績效考核過程中可能會存在不透明的情況，部門領導有機會進行干預，影響考核成績。這在很大程度上打消了員工對于績效考核的認可度和積極性。

3化工企業績效考核常見管理模式探析

目前化工企業績效考核管理中，常見的模式有360度綜合考核，KPI考核模式，BSC考核模式以及基于企業目標的績效考核，述職考核等等。

3.1360度綜合考核

360度綜合考核中的被考核人員，將受到多視角的考核標準要求，甚至會出現來自外部的考核者，比如客戶或者供應商等。因此這種考核方式十分全面，能夠形成比較正確的考核成績，對部門改善和人員績效改善有著良好的指導作用。在施行360度綜合考核時，要做到以下幾點：(1)保證考核的多種角度和公平公正。(2)為保證考核的結果公正，必要時需要進行匿名處理。(3)建立起勝任特征考核模式。這種考核方式具有誤差小的優點，同時能夠讓員工感受到企業對績效考核管理的重視，激勵員工的工作積極性。當然，這種方式也存在了一些缺點，諸如成本高，偏于綜合性，數據標準難以確定等等。

3.2KPI考核方式

KPI是關鍵績效指標，也就是能夠對個人業績產生關鍵性影響的那部分指標，并不是全部的績效指標。至于如何確定哪些屬于關鍵性指標，需要公司管理層根據公司的發展和目標進行分析之后才能確定。按KPI考核目的來講，KPI指標源自于對企業戰略目標的具體化，它對于提高企業的發展效率有重要作用。KPI績效考核很大程度上可以控制員工減少無效的工作行為，增強對企業績效的認識，約束員工的工作內容力度分配，將重點分配到對企業績效有關的工作中，減少無效工作行為的產生。KPI績效考核模式有以下優點：(1)目標明確，能夠約束員工工作行為，加快公司發展。(2)KPI績效考核倡導為客戶實現價值，容易形成以市場為導向的經營方針。(3)組織利益與個人利益一致性較高。KPI考核的缺點：(1)作為定量的考核方式，指標以及計算公式和方法很難界定。(2)使考核者很容易盲目追求數據，產生考核中的爭議。(3)KPI不適用于所有崗位，因為有些崗位的績效周期需要較長時間，這種考核方式不能及時反映出員工的個人績效。因此在KPI考核管理中，一定要與員工充分溝通KPI指標和績效計算方式，讓接受考核者認可自己的KPI指標后，才能順利進行績效考核管理，并取得相應的成效。

3.3BSC績效考核方式

BSC績效考核主要包括內部運營、客戶、學習成長和財務。這種方式不太適合用于化工企業中，因為BSC只能以崗位為核心進行目標分解，對個人績效的考核要求并不明確。

3.4基于企業目標的考核

基于企業目標的考核是一種常見的考核方式，針對那些工作成果難以量化到個人上的崗位，可以采用這種方式衡量組織部門的有效活動。基于企業目標的考核有幾下幾個優點“(1)績效目標容易分解。(2)由于經常用來衡量組織工作，所以公開性很好。(3)促進公司內部的交流溝通，協同工作。缺點有以下幾點：(1)工作過程和指導過程不能準確反映。(2)達成目標的設定存在異議，由于目標設定是上下級溝通確定，容易受到人情關系影響。(3)設定目標多是短期目標，缺乏長期目標。

4結語

綜上所述，化工企業績效考核管理水平將直接影響企業的經濟發展效益，但是各企業往往只重視考核，卻忽視了模式管理。對于部分中小型化工企業來說，績效管理模式仍然存在著很大的問題。因此企業相關部門需要針對不同崗位和不同員工，明確設定績效考核方式和考核目標。另外還需要逐步建立考核過程透明化機制，促進化工企業員工對考核管理工作的認可程度，從而認真規范自身工作行為。在績效考核管理過程中，企業要建立起良好的人才激勵體系，促進員工的工作積極性，為企業績效管理工作打開局面。對績效管理模式的應用不能局限在薪資水平和分配中，還要包括職位升遷、專業培訓以及職業規劃等方面中。通過不斷變化的績效薪資激勵員工不斷反思工作方式，改進工作績效情況。對于績效管理模式中存在的問題，管理者要多加重視，通過績效管理與人力資源管理的結合，發現員工個人狀態和能力水平，為員工提供學習機會，發揮他們的長處，激勵員工在工作中的積極性，在實現公司戰略計劃和目標的同時，能夠使員工實現自己的價值。

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作者：程錦紅 單位：河南能源化工集團洛陽永龍能化有限公司