事業(yè)單位員工績效考核存在問題與措施范文

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摘要：在管理人力資源的活動中，績效考核是非常重要的一個部分，對于員工做事的態(tài)度能有很大的改善，幫助實現(xiàn)絕大部分單位的各項指標。單位對于工作績效的考核非常的復(fù)雜，同時差異巨大。對此，單位對于考核的認識應(yīng)該有所提升，想要發(fā)展各項的事業(yè)，應(yīng)善于利用考核結(jié)果，提升員工的效率，建立完整的考核制度。

關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源；方法；管理

在特殊的戰(zhàn)略目的下，績效考核是重要的管理標準，而且單位改革逐漸深入，評價員工成了首要的內(nèi)容。想要最大的實現(xiàn)經(jīng)濟效益，提升新的社會階層，員工的績效評價制度都必須進行完善。在績效考核的工作中，事業(yè)單位存在著哪些問題，本文都會進行闡述，并且分析多方面的影響因素，幫助建立更好的管理體系。

一、單位考核的種種弊端

很長一段時間以來，因為很多特殊的情況，在事業(yè)單位的內(nèi)部還沒有制定相應(yīng)的科學(xué)體系，在責(zé)任的分擔(dān)上很多管理層人員產(chǎn)生了很多不同的意見，導(dǎo)致各個崗位以及部門接收不到相應(yīng)的年度指標，責(zé)任的承擔(dān)以及績效考核的事態(tài)不像想象中那么樂觀，具體下來有以下諸多表現(xiàn)：

1、考核的體系不到位

隨著社會的快速向前，現(xiàn)在的考核需求仍然是很久之前的考核制度，許多單位輕視績效考核，拿著以前的辦法照搬。其中一個問題就是方法太過于單一，只有投票、定期寫總結(jié)等等一些方式，并沒有根據(jù)自己單位的具體情況，結(jié)果導(dǎo)致反映不了真實的情況。由于缺少科學(xué)的規(guī)范體系，在實際的考核過程中，造成主觀成分較多，結(jié)果存在很大的偏差。而且因為很多重要的工作沒有相應(yīng)的崗位或者人員接手，容易造成平均主義。并且，績效考核的系統(tǒng)較為籠統(tǒng)，沒有進行細致劃分，缺少規(guī)范的評估方法，執(zhí)行起來也不方便，事業(yè)單位也就用不了這樣的制度。

2、考核過于形式，缺少相應(yīng)的規(guī)范

很多員工本身缺乏相應(yīng)的素質(zhì)，不能清醒認識到績效考核的重要性，不少團體的風(fēng)氣不正，把考核當(dāng)做成一種評優(yōu)，這就導(dǎo)致了考核非常流于形式，對考核的成果產(chǎn)生了嚴重的損害。例如在技術(shù)人員的考核中，存在的漏洞使得有效的競爭機制無法形成，這挫傷了骨干們的積極性，對于核心人才潛力的挖掘顯然是不利的，想要個人發(fā)展和單位有機結(jié)合起來，改變這種情況非常必要。

3、績效考核結(jié)果無人重視

在績效考核的過程結(jié)束后，沒有能夠充分反饋好考核出來的意見，對結(jié)果不能充分的利用并加以轉(zhuǎn)化，使得難以發(fā)揮考核真正的效用。而且在很多事業(yè)單位里，這一類的考核工作不能深入開展，流于表面，在考核后得出數(shù)據(jù)和結(jié)果后，不能及時向相關(guān)組織反饋，也就更難以傳遞績效考核的最終結(jié)果。這種不合適的做法嚴重影響了公平公正，對人力資源的管理也產(chǎn)生了極為不利的影響。

二、改進績效考核的思路與措施

應(yīng)當(dāng)保證考核的公平公正、科學(xué)客觀，才可以讓無數(shù)員工主動接受、讓事業(yè)單位采納。通過良好的測評，能夠最大化實現(xiàn)事業(yè)單位的績效，讓員工物質(zhì)與精神兩個方面的需求都能得以保證，也對單位整體的目標進行清醒而客觀的全面認識。對于具體的改革思路，將在以下幾個方面進行闡述：

1、首先加強思想認識

對績效考核認識不夠不僅僅是員工的問題，管理層中這種現(xiàn)象也同樣存在。對于員工，首先要做好培訓(xùn)和教育的工作，讓單位開展績效考核不是走形式的觀念深入人心，從一開始，就應(yīng)該讓他們了解考核具體有哪些內(nèi)容，對于工作的必要性和重要性，督促員工更加努力認真工作。對于管理層的人，首先還是要讓他們知道考核的重要性，應(yīng)當(dāng)更加深入去理解各項考核工作。通過這一系列的培訓(xùn)，加強認識，有助于提升做事效率。2、尋找科學(xué)評估指標，構(gòu)建良好體質(zhì)首先，在考核的內(nèi)容上，不同職位應(yīng)當(dāng)配備各自的標準，才能對考核者進行具體操作。并且，在考核時，具體時間也應(yīng)該結(jié)合到員工的業(yè)績里，實現(xiàn)全方面的考量。其次，考核要避免很多疏漏、遺漏問題，力爭全方面、多角度、多層次。搭建定性與定量的多維度體系，完善考核制度，具體到每一個位置都有其具體說明。在實際工作中，設(shè)計好每種職位的責(zé)任，然后依據(jù)總體的目標或發(fā)展方向細化相應(yīng)指標。科學(xué)考核應(yīng)當(dāng)依據(jù)由于各類員工之間存在差異制定不同考核方式方法來得以實現(xiàn)。統(tǒng)一評價的尺度，合理設(shè)計評估指標，將事業(yè)單位的績效考核能力穩(wěn)步提升。

3、進行適當(dāng)培訓(xùn)教育

現(xiàn)在，很多單位在人事管理方面都存在一定程度的落后，在對于很多人事的管理事務(wù)上，都需要人事工作及時得到掌握并且采取一定的措施，改變這些不足之處的方法有很多，比如讓每個部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)起教育的責(zé)任，讓他們除了完成相應(yīng)的部門工作，也要去培訓(xùn)單位里的其他員工。工作中涵蓋教育培訓(xùn)，讓全方面的考核連接好工作與培訓(xùn)。

4、科學(xué)運用績效考核結(jié)果

在考核的工作完成后，不能忘了結(jié)果的處理運用，畢竟績效考核本身不是目的。考核的結(jié)果能夠讓參與者找到自身存在的毛病和弊端，然后可以在今后的社會實踐中做出相應(yīng)改變，揚長避短，提升自己的綜合能力。應(yīng)當(dāng)及時將結(jié)果運用到實踐工作中去，將獎罰機制完善好，給予員工一定的職業(yè)壓力，讓危機感鞭策員工的工作生活，廣大員工的積極性才能真正被調(diào)動起來，績效的考核才有存在的價值。值得注意的是，指標畢竟是固定不變的，具體情況還要具體對待，在實踐的過程中注意轉(zhuǎn)彎，靈活多變，爭取將效果達到最優(yōu)。

5、注重溝通，增強反饋機制

考核是關(guān)于信息的交換與反饋，參與者還是要與相關(guān)人員進行人性化的溝通，才能更好地完成這一種活動，才可以做出更少的主觀評價。想要提高自己的工作能力、改善績效，考核者應(yīng)當(dāng)主動去了解自己的差距，了解個人理想與組織目標，了解自己的工作與單位期望。所以，在考核的過程中加強溝通是非常有必要的，反饋機制的建立也同樣應(yīng)該得到重視。可以創(chuàng)立一個面對面交流的形式，讓考核的雙方能夠及時進行信息的交換與反饋，這讓被考核者對了解自身與組織之間的差距有了很大的幫助，同樣也給了被考核者補充說明的機會，讓考核機制真正發(fā)揮了作用，真正地從根本上激勵、鞭策被考核者。

三、總結(jié)

通過以上論述，現(xiàn)代事業(yè)單位改革的重點在于實施科學(xué)、規(guī)范的績效管理，這也是工作的核心。單位是否能良好的運行、職工自身的職業(yè)發(fā)展都與科學(xué)的績效考核密切相關(guān)，可以說是關(guān)系重大。應(yīng)當(dāng)深入地調(diào)查管理，落實好每一步的工作，才可以為往后的工作提供基礎(chǔ)，發(fā)揮考核的作用，促進事業(yè)單位改革的不斷深入。

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作者：曾紅英 單位：吉林省梨樹縣工人技術(shù)等級崗位考核工作辦公室