崗位管理對(duì)聘用合同護(hù)士工作的影響范文

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摘要：目的探討護(hù)士崗位管理對(duì)聘用合同護(hù)士工作投入的影響。方法本院于2016年對(duì)合同制護(hù)理人員實(shí)施崗位垂直管理，并在實(shí)施崗位管理前后對(duì)聘用合同護(hù)理人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，比較崗位管理前后護(hù)士工作投入水平、滿意度、離職率、護(hù)理質(zhì)量的差異。結(jié)果聘用合同護(hù)士的工作投入總分、合同護(hù)士滿意度、患者滿意度、跌倒墜床發(fā)生率、合同護(hù)士離職率及考試合格率、護(hù)理工作基本檢測(cè)指標(biāo)合格率、護(hù)理工作重點(diǎn)檢測(cè)指標(biāo)合格率、患者安全目標(biāo)達(dá)標(biāo)率在崗位管理實(shí)施前后差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．05)。結(jié)論護(hù)士崗位管理的實(shí)施，打破了以往的身份限制和論資排輩，充分調(diào)動(dòng)了聘用合同護(hù)士的工作積極性，提高了聘用合同護(hù)士的工作投入度及滿意度，保障了護(hù)理工作質(zhì)量。

關(guān)鍵詞:崗位管理;工作投入;聘用護(hù)士

隨著醫(yī)療人事制度的改革，醫(yī)院有了在編和非在編兩種用人編制。合同制護(hù)士是指經(jīng)醫(yī)院考核招聘的具有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書的非在編護(hù)士［1］。我國(guó)各醫(yī)院招聘合同制護(hù)士數(shù)量逐年上升，合同護(hù)士已成為醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍不可或缺的部分，在提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)護(hù)理學(xué)科競(jìng)爭(zhēng)力等方面發(fā)揮著重要的作用。但合同制護(hù)士的流失率非常高，且其工作積極性低，這嚴(yán)重影響著護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性及醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量。工作投入是個(gè)體與工作相關(guān)的、積極的、正性的體驗(yàn)［2］，目前關(guān)于聘用合同護(hù)士工作投入度的相關(guān)研究鮮有文獻(xiàn)報(bào)道。實(shí)施崗位管理是公立醫(yī)院完善人事和績(jī)效分配制度的任務(wù)要求，也是穩(wěn)定和發(fā)展護(hù)理隊(duì)伍的有效途徑和重要手段［3］。本院于2013年開始探索護(hù)士崗位管理，2016年在前期研究基礎(chǔ)上，對(duì)合同護(hù)士的崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、上崗條件、績(jī)效考核和薪酬管理使用了全新的管理方式［4］，在提高聘用合同護(hù)士工作投入方面取得了較好成效，降低了合同護(hù)士離職率。現(xiàn)將本院實(shí)施崗位管理的具體方法和實(shí)施效果介紹如下。

1資料與方法

1．1一般資料

本院是一家集醫(yī)療、教學(xué)、科研、災(zāi)難醫(yī)學(xué)為一體的綜合性三甲醫(yī)院，其中護(hù)理學(xué)是四川省甲級(jí)重點(diǎn)專科。本院共有護(hù)理單元34個(gè)，編制床位1500張，現(xiàn)有護(hù)理人員1396人，合同護(hù)士880人(63．0%)，護(hù)士職稱包括主任護(hù)師11人，副主任護(hù)師87人，主管護(hù)師231人，護(hù)師678人，護(hù)士389人;學(xué)歷中有研究生學(xué)歷8人，研究生在讀3人，本科學(xué)歷658人;D檔崗級(jí)208人，C檔崗級(jí)464人，B檔崗級(jí)501人，A檔崗級(jí)296人，各崗級(jí)人數(shù)占比為7∶17∶16∶9。

1．2方法

1．2．1護(hù)士崗位管理實(shí)施方案1．2．1．1系統(tǒng)評(píng)價(jià)分析崗位，科學(xué)設(shè)置護(hù)理崗位護(hù)理人員的崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置合理，有利于提高護(hù)理工作質(zhì)量和效率［5］。由院部、護(hù)理部、人力資源部、財(cái)務(wù)科、信息科等科室組成護(hù)士崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組，完成現(xiàn)有合同護(hù)士崗位的工作內(nèi)容及資格條件的調(diào)研及分析評(píng)價(jià)，擬定各個(gè)崗位分布的總體方案和崗位說(shuō)明書。最終將崗位分為了護(hù)士長(zhǎng)、副護(hù)士長(zhǎng)、責(zé)任組長(zhǎng)、責(zé)任護(hù)士、總務(wù)辦公護(hù)士、非病區(qū)治療護(hù)士6類。護(hù)理部根據(jù)醫(yī)院目前護(hù)理人力資源結(jié)構(gòu)狀況及工作要求制定了相應(yīng)崗位的準(zhǔn)入條件，包括年齡、職稱、學(xué)歷、工作年限、政治修養(yǎng)、綜合素質(zhì)、理論操作能力、論文學(xué)術(shù)水平等，沒(méi)有編制與合同身份的限制。在科學(xué)設(shè)置崗位、崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)科室護(hù)理崗位、崗位勝任條件、崗位職責(zé)進(jìn)行公示，干部的選拔對(duì)合同護(hù)士一視同仁，各類護(hù)理人員參照標(biāo)準(zhǔn)自愿進(jìn)行競(jìng)聘上崗。1．2．1．2建立分級(jí)進(jìn)階體系，共享職稱評(píng)定資格結(jié)合醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)有資源進(jìn)行統(tǒng)籌，參考護(hù)士崗位勝任力、職稱、學(xué)歷、工作年限，將護(hù)士崗位分為“三專五期、四級(jí)十檔”，即專業(yè)化、專科化、專家化，對(duì)應(yīng)護(hù)士的成長(zhǎng)期、熟練期、精通期、專家型、研究型;同時(shí)分別對(duì)應(yīng)C檔(C1～C4)、B檔(B1～B3)、A檔(A1～A3)。今年又新增D檔，將規(guī)培護(hù)士納入D級(jí)崗位管理，每一崗級(jí)都設(shè)置有必須具備的基本條件。D檔(D1～D2)為1～2年的規(guī)培護(hù)士，獲得高等醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)大專及以上學(xué)歷;C檔(C1～C4)為取得護(hù)士職稱并工作1～4年的護(hù)士，獲得大專及以上學(xué)歷;B檔(B1～B3)為護(hù)師及以上職稱且工齡≥5年，獲得大專及以上學(xué)歷，年度理論、操作、360考核合格;A檔為A1級(jí)要求護(hù)師職稱且工齡≥10～15年，具備相應(yīng)專業(yè)培訓(xùn)/上崗證書，A2級(jí)要求主管護(hù)師及以上職稱且工齡≥15年，具備相應(yīng)專業(yè)培訓(xùn)/上崗證書，A3級(jí)要求副高及以上職稱，獲得本科及以上學(xué)歷，年度理論、操作、360考核合格。因合同護(hù)士起步較低、自身弱點(diǎn)明顯，其成長(zhǎng)具有時(shí)間性、晚熟性和群體性的特點(diǎn)，故C3級(jí)以下護(hù)士不破格晉級(jí)。編內(nèi)編外護(hù)士統(tǒng)一執(zhí)行該標(biāo)準(zhǔn)，年度跨級(jí)晉升，須通過(guò)理論和相應(yīng)論文考核，該崗位能級(jí)設(shè)置是護(hù)士實(shí)施收入分配、崗位培訓(xùn)、能級(jí)晉升和績(jī)效考核的重要依據(jù)。合同護(hù)士與編內(nèi)護(hù)士享有同等的職稱評(píng)定資格。首先參加全國(guó)護(hù)理職稱考試，取得合格證書后再參加職稱計(jì)算機(jī)和職稱英語(yǔ)考試，然后由醫(yī)院人力資源部和護(hù)理部根據(jù)對(duì)口支援、夜班數(shù)、獲獎(jiǎng)情況、學(xué)術(shù)交流、承擔(dān)崗位、學(xué)術(shù)任職、專利課題、數(shù)、患者滿意度等綜合評(píng)定，給表現(xiàn)優(yōu)異、工作認(rèn)真的合同護(hù)士予以相應(yīng)職稱資格和薪酬待遇。1．2．1．3配置護(hù)理人力資源，減少護(hù)士超負(fù)荷工作科學(xué)合理的崗位管理能夠簡(jiǎn)便快捷有效地配置護(hù)理人力資源［6］。合同護(hù)士承擔(dān)了大量的臨床護(hù)理工作，工作負(fù)荷長(zhǎng)期過(guò)重使護(hù)士的身心處于疲態(tài)狀態(tài)，將消極情緒帶入工作中，易導(dǎo)致醫(yī)療糾紛和不良安全事件的發(fā)生。醫(yī)院依照《護(hù)士條例》為臨床科室配備齊護(hù)士，減輕合同護(hù)士身心壓力，創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，培養(yǎng)并留住優(yōu)秀合同護(hù)士。護(hù)理部以護(hù)士崗位為導(dǎo)向，結(jié)合各單元實(shí)際，崗位的工作量、技術(shù)難度、專業(yè)要求和工作風(fēng)險(xiǎn)等，核算各科室護(hù)士的配置數(shù)量，不同層次護(hù)士的結(jié)構(gòu)搭配，根據(jù)開展項(xiàng)目種類及數(shù)量、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)難度、護(hù)理工作量、是否為重點(diǎn)學(xué)科等來(lái)確定科室分類，各護(hù)理單元護(hù)士數(shù)量根據(jù)專科特點(diǎn)實(shí)行差別化配置，以正確、合理、高效地配置與使用各類護(hù)理人員。A類科室床護(hù)比應(yīng)達(dá)到1∶0．6;B類科室床護(hù)比應(yīng)大于1∶0．4;C類科室床護(hù)比按國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于1∶0．4。1．2．1．4改革薪酬分配方案，完善績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效管理是組織內(nèi)部最為重要的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍起著重要作用［7］。護(hù)理績(jī)效改革是公立醫(yī)院改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，建立可充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性，體現(xiàn)多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的護(hù)士績(jī)效考核辦法，是近年來(lái)護(hù)理管理改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題［8］。在薪酬改革方面，本院將合同護(hù)士納入全院的崗位績(jī)效工資管理體系，制定與護(hù)理垂直管理體制相適應(yīng)的績(jī)效分配方案，收入與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，護(hù)理人員績(jī)效考核包括個(gè)人崗位勝任能力、班次價(jià)值系數(shù)、個(gè)人行為考評(píng)、崗位天數(shù)等方面。個(gè)人總分=崗位得分×能級(jí)系數(shù)×考評(píng)得分，獎(jiǎng)金基數(shù)=獎(jiǎng)金總額/護(hù)理單元個(gè)人總分合計(jì)，個(gè)人績(jī)效=個(gè)人總分×獎(jiǎng)金基數(shù)。護(hù)士崗位勝任力是勝任護(hù)理該崗位工作所具備的個(gè)人能力，與護(hù)理人員的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱等相關(guān)，須與崗位說(shuō)明、崗位準(zhǔn)入相匹配［9］。職務(wù)職稱晉升后，合同護(hù)士與在編護(hù)士一樣晉升崗位薪酬待遇。1．2．1．5加強(qiáng)分層崗位培訓(xùn)，用活護(hù)理人力資源合同護(hù)士思維活躍、敢于創(chuàng)新、精力充沛，同時(shí)也存在自身弱點(diǎn)，如操作水平低、理論與實(shí)踐脫節(jié)、專業(yè)思想不穩(wěn)定等。本院護(hù)理崗位培訓(xùn)以需求為導(dǎo)向、崗位勝任力為核心，對(duì)不同階段的護(hù)理人員根據(jù)年資、崗位和發(fā)展方向進(jìn)行分層培訓(xùn)。成長(zhǎng)期(C1～C4)進(jìn)行基礎(chǔ)護(hù)理、搶救技能、專業(yè)操作技能等方面培訓(xùn);熟練、精通期(B1～B3)進(jìn)行專科護(hù)理、重癥護(hù)理及帶教、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、專科護(hù)士培訓(xùn)等方面培訓(xùn);專家型、研究型A檔(A1～A3)進(jìn)行疑難、危急重癥護(hù)理、護(hù)理管理、護(hù)理教育、護(hù)理科研等方面培訓(xùn)。依靠醫(yī)院自身培養(yǎng)人才，用好用活自己的人才。1．2．2評(píng)價(jià)方法1．2．2．1護(hù)理工作滿意度分別于崗位管理實(shí)施前(2016年1月)及實(shí)施后1年(2017年1月)，護(hù)理部?jī)纱尾捎谩皢?wèn)卷星”網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷匿名調(diào)查合同護(hù)士的護(hù)理工作滿意度。護(hù)理工作滿意度為自制調(diào)查問(wèn)卷，包括工資績(jī)效與福利、工作時(shí)間與假期、排班與加班補(bǔ)償、發(fā)展學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等的滿意度調(diào)查。1．2．2．2護(hù)理工作投入水平護(hù)理工作投入水平的測(cè)量工具是Sehaufeli等［9］研制，經(jīng)漢化后的Utrecht工作投入量表［10］。該量表包括活力、奉獻(xiàn)、專注3個(gè)維度。采用Likert7級(jí)評(píng)分法，從“從來(lái)沒(méi)有”到“總是”，分別賦值0～6分。該量表在護(hù)士人群中的信效度Cronbach'sα為0．93［11］，3個(gè)維度分別為0．87、0．84、0．81。本次研究中總量表的Cronbach'sα為0．90，3個(gè)維度的系數(shù)分別為0．79、0．80和0．76。問(wèn)卷使用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)向調(diào)查對(duì)象解釋調(diào)查目的、內(nèi)容、填寫方法，將編制好的問(wèn)卷轉(zhuǎn)發(fā)至微信群，合同護(hù)士自愿參加調(diào)查，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)匿名提交，一個(gè)手機(jī)只能填寫1次。兩次回收問(wèn)卷441份和412份，剔除以固定方式作答或作答不完全的問(wèn)卷，有效問(wèn)卷412份和357份，有效率為93．42%和86．65%。1．2．2．3護(hù)理工作質(zhì)量指標(biāo)按照護(hù)理部制定的護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，每月對(duì)各病區(qū)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行督導(dǎo)收集數(shù)據(jù)。本院住院患者總床日數(shù)2015年為749881d、2016年為783218d，住院患者數(shù)2015年為71062人、2016年為76202人，護(hù)理質(zhì)量基本指標(biāo)抽查360例/年，重點(diǎn)指標(biāo)抽查600例/年，患者安全指標(biāo)抽查540例/年。1．2．2．4第三方患者滿意度調(diào)查每季度由護(hù)理部組織，每個(gè)護(hù)理單元抽查10名住院患者進(jìn)行第三方滿意度調(diào)查，有1360名/年住院患者參加第三方滿意度調(diào)查。1．2．2．5合同護(hù)士的考試合格率和離職率護(hù)理部每年抽查288名合同制護(hù)士進(jìn)行專業(yè)知識(shí)理論及操作考試，合同護(hù)士離職率=合同護(hù)士離職人數(shù)/全院合同護(hù)士總?cè)藬?shù)(880人)。

1．3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用Epidata3．1軟件建立數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)錄入后經(jīng)第二人核查、糾錯(cuò)，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。應(yīng)用SPSS22．0統(tǒng)計(jì)軟件，計(jì)數(shù)資料用數(shù)目、百分比、千分比描述;計(jì)量資料用(x±s)描述，計(jì)數(shù)資料組間比較采用χ2檢驗(yàn)，計(jì)量資料組間比較采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)。以α=0．05為檢驗(yàn)水準(zhǔn)。

2結(jié)果

2．1合同護(hù)士崗位管理實(shí)施前后工作投入水平比較(表1)表1合同護(hù)士在崗位管理實(shí)施前后工作投入得分2．2合同護(hù)士崗位管理實(shí)施前后全院34個(gè)護(hù)理單元的護(hù)理工作質(zhì)量指標(biāo)比較(表2)表2合同護(hù)士崗位管理2．3合同護(hù)士崗位管理實(shí)施前后護(hù)士和患者滿意度比較(表3)

3討論

3．1實(shí)施合同護(hù)士的崗位管理有助于調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性

表1顯示，崗位管理實(shí)施前后合同護(hù)士的奉獻(xiàn)度得分相對(duì)都較高，說(shuō)明合同護(hù)士認(rèn)可護(hù)理的工作意義，有為工作奉獻(xiàn)的熱情，且實(shí)施后高于實(shí)施前(P＜0．05)。但是表中崗位管理實(shí)施前，合同護(hù)士的工作投入總分及各維度得分均低于文獻(xiàn)報(bào)道的理論值3分［12，13］，表明合同護(hù)士的工作投入水平較低，這可能是因?yàn)橄鄬?duì)于正式編制護(hù)士，合同制護(hù)士普遍工資較低，福利相對(duì)偏差，而工作量和時(shí)間與編制護(hù)士一樣，難免出現(xiàn)心理不平衡，導(dǎo)致合同護(hù)士對(duì)待工作態(tài)度消極，工作投入較低［14］。崗位管理方案實(shí)施后，合同護(hù)士的工作投入、工作時(shí)的活力、工作上的奉獻(xiàn)以及工作中的專注度均高于崗位管理實(shí)施前，且差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．001)。因?yàn)樵谧o(hù)理崗位管理實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)垂直管理人才選用和績(jī)效考核，堅(jiān)持按需設(shè)崗、因崗擇人，以護(hù)士能力為主要指標(biāo)，把德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀護(hù)理人員選拔到最適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬拐嬲心芰Α⒂兴健⒂袧撡|(zhì)的合同護(hù)士脫穎而出，并制定了護(hù)士的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，以完善的教育體系做支撐，使得護(hù)士對(duì)于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展有了清晰圖景。合同護(hù)士與編內(nèi)護(hù)士享有同等的崗級(jí)評(píng)定和職稱晉升資格，最大限度地調(diào)動(dòng)了招聘合同護(hù)士的積極性，建立了“能上能下、能進(jìn)能出”的用人機(jī)制。目前，本院已有相當(dāng)數(shù)量的優(yōu)秀合同護(hù)士擔(dān)任了護(hù)士長(zhǎng)、副護(hù)士長(zhǎng)、責(zé)任組長(zhǎng)等職務(wù)。

3．2實(shí)施合同護(hù)士的崗位管理能促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量提升

合同護(hù)士是新時(shí)代的產(chǎn)物，其工作質(zhì)量直接影響全院的護(hù)理質(zhì)量。從表2能夠看到，護(hù)理質(zhì)量的幾項(xiàng)重要指標(biāo)在崗位管理實(shí)施后得到了明顯改善，其中基本檢測(cè)指標(biāo)合格率、重點(diǎn)檢測(cè)指標(biāo)合格率、患者安全目標(biāo)達(dá)標(biāo)率、跌倒墜床發(fā)生率在崗位管理實(shí)施前后差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。其原因是崗位管理通過(guò)系統(tǒng)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，明確了各個(gè)崗位分布的總體方案和崗位說(shuō)明書，實(shí)現(xiàn)人與崗、人與人之間的最佳配合和公平競(jìng)爭(zhēng)，提高了團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力。年輕的合同護(hù)士大多數(shù)是低年資低崗級(jí)的護(hù)士，建立分級(jí)進(jìn)階體系后，使各類各級(jí)護(hù)士有分工又相互配合，各司其職、各盡所能。高崗級(jí)的護(hù)士對(duì)低崗級(jí)護(hù)士有培訓(xùn)、督導(dǎo)和幫助的職責(zé)，有義務(wù)協(xié)助其解決疑難的護(hù)理問(wèn)題和落實(shí)復(fù)雜的護(hù)理措施，從而保證護(hù)理質(zhì)量和安全，降低了低崗級(jí)合同護(hù)士的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，最終保障了醫(yī)療安全，提升了護(hù)理質(zhì)量。

3．3實(shí)施合同護(hù)士的崗位管理能夠提高護(hù)士和患者的滿意度

工作投入較高的員工具有較高的工作滿意度和工作績(jī)效水平［10］。護(hù)士績(jī)效考核與績(jī)效工資分配，關(guān)系到每個(gè)護(hù)士的切身利益，其不僅能滿足護(hù)士生活和工作的基本需求，還是對(duì)其所做貢獻(xiàn)的尊重和肯定［15］。表3中合同護(hù)士崗位管理實(shí)施后護(hù)士的工作滿意度明顯提高，前后差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．001)。其原因是護(hù)士的績(jī)效以前只與職稱和年資相關(guān)，實(shí)施崗位管理的過(guò)程中，本院將合同護(hù)士納入全院的崗位績(jī)效工資制度，績(jī)效考核包括個(gè)人崗位勝任能力、班次價(jià)值系數(shù)、個(gè)人行為考評(píng)、崗位天數(shù)等方面，真正實(shí)現(xiàn)同崗?fù)辍?yōu)績(jī)優(yōu)酬、崗動(dòng)薪動(dòng)、一視同仁發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，使護(hù)士的工作滿意度得到了提高［16］，再次證實(shí)崗位管理是建立科學(xué)績(jī)效和薪酬管理體系的必要條件［17］。護(hù)士滿意度的提高，促使護(hù)士以主人翁的姿態(tài)積極主動(dòng)地工作，給患者提供更全面、熱情、優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。在表3中崗位管理實(shí)施后患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度明顯提高，前后差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．001)。這是因?yàn)楹贤o(hù)士占全院?jiǎn)T工總數(shù)的63．0%，該群體的護(hù)理服務(wù)水平對(duì)患者滿意度影響較大，護(hù)士的崗位管理使護(hù)士的配置得到了很好的安排［18］，護(hù)士有時(shí)間有能力為患者提供連續(xù)、及時(shí)、高質(zhì)量的服務(wù)，患者及家屬的需求被滿足，護(hù)患之間關(guān)系更加融洽，促使患者對(duì)護(hù)理工作滿意度提高。

3．4實(shí)施合同護(hù)士的崗位管理降低了護(hù)士的離職率

合同護(hù)士流失的原因主要有工作壓力大、工資待遇低、晉升發(fā)展受限、不能勝任崗位工作等。表4中崗位管理實(shí)施后，合同護(hù)士的離職率降低，前后差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．05)。這是因?yàn)樵趰徫还芾韺?shí)施中，本院為減輕合同護(hù)士工作負(fù)荷，按需逐年擴(kuò)充合同護(hù)士隊(duì)伍，現(xiàn)有注冊(cè)護(hù)士1396人，床護(hù)比超過(guò)1∶0．4，并采取多種舉措加強(qiáng)分層培訓(xùn)和繼續(xù)教育，提升合同護(hù)士的崗位勝任力，消除護(hù)士工作的超負(fù)荷。合同護(hù)士的工資待遇與編內(nèi)護(hù)士同工同酬，并為所有非在編合同護(hù)士及時(shí)、足額繳納“五險(xiǎn)兩金”和商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，享有與編內(nèi)護(hù)士同等的崗級(jí)評(píng)定、職稱晉升、干部選拔等資格，用有前景的事業(yè)留住人才，使廣大合同護(hù)士有了強(qiáng)烈的集體歸屬感。同時(shí)，科學(xué)設(shè)置護(hù)理崗位，根據(jù)護(hù)理崗位需求和隊(duì)伍中長(zhǎng)期發(fā)展，制定合同護(hù)士招聘計(jì)劃，使職工個(gè)人特質(zhì)與崗位匹配，合同制護(hù)士一旦進(jìn)入醫(yī)院，在醫(yī)院不倒閉、注銷的情況下，只要不嚴(yán)重違反醫(yī)院規(guī)定或觸及法律，職工就無(wú)失業(yè)之憂，從而增強(qiáng)合同護(hù)士的安全感和歸屬感，降低了合同護(hù)士的離職率。

3．5實(shí)施崗位管理提高了合同護(hù)士的專業(yè)能力

表4顯示，崗位管理實(shí)施后，合同護(hù)士的考試合格率較之前提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．05)。其原因與崗位管理實(shí)施時(shí)護(hù)理部因地制宜地對(duì)合同護(hù)士進(jìn)行分層培訓(xùn)有關(guān)，護(hù)理部根據(jù)合同護(hù)士的優(yōu)缺點(diǎn)，多渠道為其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，讓她們感受到被重視，看到自己的發(fā)展前景，從而用心學(xué)習(xí)和工作，努力提高自身的專業(yè)水平。合同護(hù)士豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)是寶貴的科研資源，但崗位管理實(shí)施以前，合同護(hù)士較少參加教學(xué)、科研、管理工作。崗位管理實(shí)施后，合同護(hù)士有了進(jìn)階晉級(jí)機(jī)會(huì)，由于本院要求參與晉級(jí)或職稱評(píng)定者須發(fā)表學(xué)術(shù)論文，因而激發(fā)了合同護(hù)士參與論文撰寫的主動(dòng)性和積極性。2015年，合同護(hù)士275篇，2016年篇數(shù)增加到412篇，增加了49．82%。

4小結(jié)

護(hù)士崗位管理打破了因循守舊的傳統(tǒng)觀念，擯棄了論資排輩的用人體制，無(wú)論是從崗位競(jìng)聘、績(jī)效方案還是職業(yè)生涯考量，都真正體現(xiàn)了”公平、公正、公開”的原則。實(shí)踐證明，對(duì)合同護(hù)士實(shí)施崗位管理，鼓勵(lì)聘用合同護(hù)士不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，挖掘自身潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高了合同護(hù)士工作投入度及工作滿意度;同時(shí)，通過(guò)激發(fā)組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)活力，使得團(tuán)隊(duì)專業(yè)能力增強(qiáng)，護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定，患者滿意度提升，護(hù)理水平和醫(yī)療安全得以保證。

作者：李紅 李希西 周孟君