國有企業中薪酬激勵的問題研究范文

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摘要:當今社會，管理者大都了解企業成功的關鍵因素在于員工，而員工對企業的貢獻度很大程度上取決于企業所采取的薪酬激勵理論和激勵機制。當然企業經濟實力不同，發展規模不同，性質不同，所采取的激勵機制也各不相同。目前，國有企業正面臨著改革的機遇和挑戰，所以本文從理論和實際兩方面對國有企業采取的薪酬激勵理論和激勵機制進行分析和探討，希望能在員工激勵理論和激勵機制上有較大發展。

關鍵詞:薪酬激勵機制;國有企業;問題;實際;對策

1激勵和激勵機制的區別

1．1激勵理論

“激勵理論”，就是組織通過設計相應的獎酬形式和適當的工作環境，擁有一定的行為規范和懲罰性措施，用信息溝通的能力，來激發、引導、保持和歸化組織人員的具體的行為，實現組織和成員個人目的的系統活動?？蓮娜齻€角度理解:①從誘導和強化的方面來看，激勵理論是把外部的刺激轉變為人們的動力，進而強化人的行為;②從內部的狀態得知，激勵理論是指人的動機系統被激活，對行動有著更加強大的力量;③從心理狀態和普遍行為來看，激勵理論指一定大小的刺激激活了人的狀態，使人擁有一股強勁的動力，朝著人們所期望的目標前進的心理狀態。

1．2激勵機制

“激勵機制”是表示在組織的系統中，激勵主體的系統多運用在讓激勵手段程序規范化和相對固定化的運作，并且與激勵客體相互作用、相互制約的大體結構模式、方法、關系和其演變的規律總和結果。激勵機制是企業將部分理想轉變成具體事實的激勵手段。

2國有企業采取的激勵機制

2．1國有企業所采取的激勵機制

國有企業運用薪酬激勵機制的狀況不容樂觀，具體表現在激勵機制的運用方式單一，不在意企業人才激勵機制的多樣性，創新性，不注重培養人才的信心，小型企業的激勵機制的隨意性強，缺乏制度的保障體系，在薪酬體系方面表現尤為普遍。所以管理者要發展較好的創新的激勵機制來提高員工的工作績效，同時也不要忽視不好的負面激勵機制帶來的影響。

2．2國有企業在薪酬激勵中的問題

2．2．1注重物質激勵，忽視精神激勵

物質激勵是通過物質因素刺激員工的激勵手段，讓員工工作更加刻苦，其形式主要有增加工資、補貼、獎金等方式。精神激勵是內在的，往往都是無形激勵，包括員工工作上的成就感，自我價值的實現等。物質激勵是現在國有企業普遍使用的一種激勵機制。廣東省2012年9月開展了國有企業人才狀況問卷調查，結果顯示員工普遍認為企業難以提供較高的薪酬工資和社保福利是人才匱乏缺少的主要原因，這類員工占總人數的32．27%。關于解決人才缺乏的四項有效措施，46．29%的企業領導者曾多次實施了提高薪酬工資和社保福利的物質激勵機制來解決此類問題。由此可知，廣東大多數中小型企業認為，物質獎勵是能夠留住人才和調動職工工作的積極創造性的激勵機制。但是廣東大多數中小型企業忽視了精神激勵對員工的重要作用，一定程度上抑制了員工的積極創造性。

2．2．2注重直接性的的物質激勵，忽視間接性的的物質激勵

許多國有企業在進行物質激勵機制的過程中，往往只著重于用金錢的形式表現出對員工的激勵，只重視直接給予員工的物質激勵，而忽視了間接給予員工的物質激勵。國有企業建立的體系相當不完善，主要體現在員工的社會福利，有些員工竟然沒有任何保險。許多廣東企業領導者選擇不幫員工購買社會福利保險，能免則免。有的廣東企業領導者甚至為了能夠少報社會福利保險而欺瞞員工，使員工喪失對企業的安全感、歸屬感，造成人才流失，阻礙企業發展。

2．2．3薪酬激勵的方式和手段過于單一，缺乏針對性

激勵機制的出發點是滿足員工的需求，而員工的需求也存在差異性和動態性，所以，企業的激勵機制也應適時地變化。例如，對普通員工要提供相應的技術培訓，對技術人員和管理人員，除了提供培訓機會之外，還應該有一系列的較高待遇。但是廣東許多中小企業對全部員工采用同樣的激勵機制，沒考慮員工需求的差異性。雖然少數的廣東中小型企業也會給予特別優秀的員工年終獎勵，但相應的獎勵機制還不夠完善，所以企業管理者應聯系企業實際情況與員工需求，發展出一套具有多樣性和針對性的激勵機制。

3國有企業薪酬激勵問題的對策

3．1改進高管持股制度，規范股權激勵，提高高管可持股比例

高管持股制度沒有顯著提升高管薪酬對長期績效的敏感性。引入高管持股機制后，并沒有顯著提高高管薪酬對公司長期績效的正相關關系，也沒有大幅度提升高管薪酬對長期績效的敏感性，反而提升了高管薪酬對于公司短期績效的敏感性。因此要改進高管持股制度，規范股權激勵，提高高管持股比例，這樣才能有效發揮激勵作用。

3．2建立完善的薪酬機制，保障激勵機制正常

發揮作用薪酬結構由兩部分構成，保障性薪酬(只與崗位職能相關)和業績。國有企業執行薪酬制度時，不能只注重公司內部，還要考慮市場的薪酬系統，保持自己的薪酬在人才市場上有較大的競爭力。企業不僅需要具有競爭力的薪酬體系來吸引人才，還需要有保證力的薪酬機制留住人才。但是在員工工作方面，薪酬不是十分有效的。工作的環境、管理的風格、經理和下屬是否和諧的關系都對員工是否留在企業具有影響。事實上員工更注重發展前景是否樂觀。

4小結

現代人力資源管理是要求最大限度的激發出員工的積極性、主動性、創造性。企業應結合員工激勵的基本理論，按照激勵基本工作的簡單流程，結合相應企業的實際情況，制定出科學、合理的人力資源激勵機制。在現實生活中，國有企業采取的激勵方式是各種各樣，例如:金錢激勵、目標激勵、尊重激勵、參與激勵、信任激勵、情感激勵等。國有企業應該根據自身發展實際情況，在國有企業發展的建立完善的薪酬激勵機制。不要盲目使用其他企業成熟的方法。要結合國有企業實際情況，不要做損害企業的所有權結構的行為。為了提高企業的自身競爭力，這時候國有企業普遍選擇改善工作環境、提高工人工資和福利待遇等激勵措施，期望用較少的投入獲取最大經濟效益的目的。所以，研究薪酬激勵對于國有企業人力資源管理還是非常有必要的。通過對國有企業薪酬激勵的問題進行分析提出相應的對策，對于國有企業的發展具有重要的現實意義

作者:譚蓉 翟虎林 單位:廣東科技學院

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