國有企業(yè)發(fā)展探討（9篇）范文
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第一篇：國有企業(yè)員工素質(zhì)分析
摘要：市場競爭日益激烈，企業(yè)生存發(fā)展困難，已成為當(dāng)今業(yè)內(nèi)人士的共識。企業(yè)要發(fā)展離不開“人、財、物”這三個基本要素，而“人”的要素又是擺在第一位，是三者中最重要的一環(huán)。具備高素質(zhì)的人才，才能有高素質(zhì)的國有企業(yè)。在國有企業(yè)運(yùn)行之中的產(chǎn)、供、銷，人、財、物，國家、國有企業(yè)、員工等問題上面臨許多困難，而國有企業(yè)員工的整體素質(zhì)的提高顯得更為突出，本文從知識、經(jīng)濟(jì)、時代、國有企業(yè)員工素質(zhì)、提高員工素質(zhì)等方面，闡述了員工素質(zhì)在知識經(jīng)濟(jì)中的一些常見問題和相關(guān)的對策。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；員工;素質(zhì);發(fā)展
美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了著名的素質(zhì)冰山模型，他將人的素質(zhì)從上到下分為6個層面，即：知識、技能、社會角色、自我形象、品質(zhì)、動機(jī)。知識和技能是較為容易觀察、測量和易于感知的這些我們稱其為顯性素質(zhì)；社會角色、自我形象、品質(zhì)和動機(jī)是難以觀察、度量和難以被挖掘與感知的潛能，這些我們稱之為隱性素質(zhì)。
一、員工素質(zhì)的綜述
1.員工素質(zhì)的分類
衡量一個人的綜合素質(zhì)，應(yīng)該從四個方面考量：一是文化素質(zhì)，二是思想素質(zhì)，三是技術(shù)素質(zhì)，四是身體素質(zhì)。文化素質(zhì)是對員工個體受教育程度的考量，一般用學(xué)歷加以區(qū)別，與技術(shù)素質(zhì)成正比例。員工的思想素質(zhì)是對員工社會公德、職業(yè)道德的考量，是企業(yè)員工最重要的核心素質(zhì)；文化素質(zhì)的提高能解決員工會學(xué)習(xí)的問題。技術(shù)素質(zhì)的提高能解決員工會做事的問題，思想素質(zhì)的提高能解決員工想做事的問題。
二、國有企業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀問題分析
1.員工文化素質(zhì)方面的問題
國有國有企業(yè)人員的進(jìn)人渠道基本相同，一般分為四種：一是國家大、中專學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生；二是軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的干部和戰(zhàn)士；三是社會統(tǒng)一招工人員；四是其它人員。
2.員工思想素質(zhì)方面的問題
部分員工思想觀念滯后，跟不上國有企業(yè)競爭發(fā)展的趨勢需要。一是憂患意識差。一般員工存在盲目的企業(yè)優(yōu)越癥和計劃經(jīng)濟(jì)"后遺癥”，對公司面臨國內(nèi)外市場激烈競爭的嚴(yán)峻形勢缺乏應(yīng)有的認(rèn)識，沒有危機(jī)感。二是競爭意識淡薄。一些員工對工作麻木不仁，面對困難和問題時說得多，做得少，執(zhí)行力不強(qiáng)。隨著國有企業(yè)制度的建立健全并進(jìn)一步實(shí)施，競聘將成為國有企業(yè)的主要方式。三是學(xué)習(xí)觀念落后。知識經(jīng)濟(jì)的到來與終身教育理念的提出，需要不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐與現(xiàn)代國有企業(yè)相適應(yīng)的新知識、新文化，需要全面加強(qiáng)綜合素質(zhì)培訓(xùn)。
3.員工技術(shù)素質(zhì)方面的問題
部分員工業(yè)務(wù)素質(zhì)薄弱。一是理論基礎(chǔ)不扎實(shí)。一線員工進(jìn)行全面脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的很少，部分員工沒有經(jīng)過規(guī)范、嚴(yán)格的專業(yè)教育，對規(guī)章的學(xué)習(xí)教條、孤立，無法達(dá)到前后聯(lián)系，完全憑個人經(jīng)驗(yàn)干活。二是非正常情況下的應(yīng)急處理能力差。三是發(fā)展?jié)摿Σ蛔恪T工在新技術(shù)、新設(shè)備面前表現(xiàn)出明顯的不適應(yīng)，跟不上新技術(shù)的變更，技術(shù)部熟練，在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代知識與技能高度一體化的進(jìn)程中存在困難。
4.員工素質(zhì)問題分析
國有企業(yè)存在的員工素質(zhì)問題有：部分員工文化水平起點(diǎn)低，國有企業(yè)技術(shù)更新速度快，造成了部分員工的素質(zhì)達(dá)不到企業(yè)的要求；部分國有企業(yè)員工缺乏競爭意識，導(dǎo)致自身水平停滯不前，跟不上國有企業(yè)發(fā)展的要求；不同的國有企業(yè)對于提高國有企業(yè)員工素質(zhì)采取的態(tài)度和方法各不相同，也可能導(dǎo)致國有企業(yè)員工的素質(zhì)稂莠不齊。所以要最大限度提高國有企業(yè)員工的素質(zhì)，必須企業(yè)重視，員工配合。
三、提高員工素質(zhì)的重要性
市場的競爭，歸根到底是人才的競爭，人才的競爭具體而然也是員工素質(zhì)的較量，提高員工素質(zhì)是國有企業(yè)謀求生存發(fā)展的一個必要性課題。1.時代需要高素質(zhì)的員工隊(duì)伍進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代以來，企業(yè)間競爭日益激烈，國有企業(yè)員工的素質(zhì)如何，往往決定著國有企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展。人力資源日益成為國有企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢、獲得持續(xù)發(fā)展的源泉。員工的高素質(zhì)使得國有企業(yè)具有較強(qiáng)的核心競爭力，使得企業(yè)在同行業(yè)競爭中處于優(yōu)勢。
2.技術(shù)創(chuàng)新客觀上要求員工隊(duì)伍的高素質(zhì)
近年來，隨著新技術(shù)、新設(shè)備的不斷發(fā)展變更，新科技與新知識的含量不斷加大，知識的老化過程越速加快，員工素質(zhì)與崗位相適應(yīng)要求越來越高。
3.企業(yè)發(fā)展要求員工素質(zhì)的同步提升
國有企業(yè)急需一批高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，使得國有企業(yè)越發(fā)強(qiáng)大，獲得更大利益，員工素質(zhì)是公司改革與快速發(fā)展的攻堅(jiān)階段。
四、提高員工素質(zhì)的途徑
員工素質(zhì)的提高要控制好兩個環(huán)節(jié)，即員工招聘環(huán)節(jié)和在職員工素質(zhì)的提高。1.招聘環(huán)節(jié)招聘是國有企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的主要方法。這里的優(yōu)質(zhì)人才，就是國有企業(yè)的高素質(zhì)的員工。如果國有企業(yè)所招聘到的都是高素質(zhì)的員工，顯然對提高國有企業(yè)員工的整體素質(zhì)大有益處，也有利于提高國有企業(yè)的核心競爭力。2.在職員工素質(zhì)的提高要提高在職員工的顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)，必須使員工樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐與現(xiàn)代國有企業(yè)相適應(yīng)的新知識、新文化，全面加強(qiáng)綜合素質(zhì)培訓(xùn)，增強(qiáng)個人綜合素質(zhì)，從而提高國有企業(yè)競爭能力。
五、結(jié)論
國有企業(yè)部分員工本身的素質(zhì)文化低，跟不上國有企業(yè)的綜合素質(zhì)，大大落后于他人，員工業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)也比較薄弱，大部分員工沒有經(jīng)過規(guī)范的培訓(xùn)，直接上崗，這樣不利于國有企業(yè)的長期發(fā)展，大大削弱了國有企業(yè)的綜合競爭力，阻擋了國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和員工的職業(yè)生涯發(fā)展。因此國有企業(yè)要加大對員工的文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)等方面的培養(yǎng)，積極培養(yǎng)員工責(zé)任意識和敬業(yè)精神，激發(fā)員工學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，加強(qiáng)國有企業(yè)員工進(jìn)行有效的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)以及深造學(xué)習(xí)，促進(jìn)員工在生活和工作中不斷學(xué)習(xí)和積累，從而提高國有企業(yè)員工個人素質(zhì)。這是現(xiàn)國有企業(yè)需要認(rèn)真做好，為謀求國有企業(yè)發(fā)展，獲得更大利益的根本途徑之一。
作者:湯房好 單位:廣州商學(xué)院
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第二篇：新時期國有企業(yè)監(jiān)察職能探討
摘要：本文通過分析現(xiàn)階段多數(shù)國有企業(yè)監(jiān)察機(jī)構(gòu)基本定位和主要功能，以及影響其發(fā)揮職能的主要因素，探討國有企業(yè)如何準(zhǔn)確定位監(jiān)察職能。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；監(jiān)察；職能
在發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新形勢下，中央紀(jì)委對紀(jì)檢監(jiān)察作出了一系列新的部署，提出了“轉(zhuǎn)職能、轉(zhuǎn)方式、轉(zhuǎn)作風(fēng)”的新要求。國有企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察工作遇到了諸多新的問題，直接妨礙著其職能作用的發(fā)揮。尤其是，如何明確監(jiān)察部門職能定位，成為當(dāng)前急需面對的一個重要問題。本文擬根據(jù)中央紀(jì)委監(jiān)察部工作精神，結(jié)合近年來國有企業(yè)監(jiān)察工作的實(shí)踐，對國有企業(yè)監(jiān)察職能定位問題進(jìn)行一些粗淺的探討。
1大多數(shù)國有企業(yè)監(jiān)察職能的基本定位
國有企業(yè)監(jiān)察部門在總經(jīng)理的授權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)下，依據(jù)企業(yè)章程和制度行使監(jiān)督職能，屬于行政部門。一般情況下，一些企業(yè)設(shè)立紀(jì)委監(jiān)察部門，一些企業(yè)設(shè)立審計監(jiān)察部門，行使紀(jì)檢監(jiān)察職能。在執(zhí)行層面設(shè)置監(jiān)察部門，主要是因?yàn)閲匈Y產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的“模糊屬性”和國有企業(yè)管理要求所決定的。其中，國有資產(chǎn)缺乏產(chǎn)權(quán)主體，在多層委托授權(quán)經(jīng)營者管理中，與經(jīng)營者沒有最原始的利益沖動，需要監(jiān)督，維護(hù)政令暢通、貫徹部署決策。在企業(yè)管理中，為確保整個管理實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，不斷促進(jìn)管理提升，勢必就要設(shè)置監(jiān)督部門去督察經(jīng)營行為的合法合規(guī)、懲處違紀(jì)違規(guī)行為。
2影響國有企業(yè)監(jiān)察職能發(fā)揮的主要因素
就國有企業(yè)而言，影響監(jiān)察部門發(fā)揮職能的難點(diǎn)主要有:
2.1權(quán)限界定缺乏法律依據(jù)
目前，我國現(xiàn)行的法律法規(guī)沒有對國有企業(yè)監(jiān)察職能及其權(quán)限作出界定。在缺乏法律層面的支持下，加之國有企業(yè)體制環(huán)境、工作機(jī)制、觀念認(rèn)識等多種因素，導(dǎo)致監(jiān)察職能不同程度的泛化。主要突顯在監(jiān)察部門履職缺乏獨(dú)立性，有些職能部門過多借助監(jiān)察的權(quán)威性和影響力，促使監(jiān)察部門“越位”，代替履行了職能部門的監(jiān)管職責(zé)。還有監(jiān)察部門不斷開拓創(chuàng)新，有時履職定位不準(zhǔn)，承擔(dān)許多超越其職責(zé)的工作。
2.2工作機(jī)制不完善
國有企業(yè)監(jiān)察部門所處地位偏低。一般情況下，企業(yè)紀(jì)委和監(jiān)察合署辦公，紀(jì)檢和監(jiān)察沒有明顯的工作界限，都在本單位黨委、總經(jīng)理和紀(jì)委的多重領(lǐng)導(dǎo)下，以紀(jì)律審查、政紀(jì)維護(hù)為任務(wù)和目標(biāo)開展工作。紀(jì)檢監(jiān)察部門負(fù)責(zé)人的調(diào)配及其職級，一般都由企業(yè)自己確定，決定了企業(yè)監(jiān)察部門與其他職能部處于同一層級，工作性質(zhì)上互相平行，不足以形成權(quán)威，難以監(jiān)督到企業(yè)的重大決策。
2.3隊(duì)伍建設(shè)層次不高
國有企業(yè)監(jiān)察人員普遍存在素質(zhì)不高兼職過多的狀況。國有企業(yè)現(xiàn)有的監(jiān)察隊(duì)伍素質(zhì)參差不齊，部分從業(yè)者的理論功底、業(yè)務(wù)水平、專業(yè)知識等跟不上新形勢發(fā)展對紀(jì)檢監(jiān)察工作的要求，綜合能力有待提高和加強(qiáng)。在相當(dāng)多的國有企業(yè)中，監(jiān)察人員身兼多職，監(jiān)察成了附帶工作、額外任務(wù)，工作的認(rèn)真度、責(zé)任心、質(zhì)量等存在嚴(yán)重打折的現(xiàn)象，很大程度上影響了監(jiān)察工作的推進(jìn)和深度。
3國有企業(yè)如何準(zhǔn)確把握監(jiān)察的基本職能
國有企業(yè)積極采取多種管理方式，應(yīng)該能準(zhǔn)確定位監(jiān)察職能，有效開展工作：
3.1完善機(jī)制回歸監(jiān)督職能
完善領(lǐng)導(dǎo)體制，在國家法律層面上明確國有企業(yè)監(jiān)察職權(quán)，以此清退超出職能范圍的議事機(jī)構(gòu)；在國有企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置中，監(jiān)察部門的職級應(yīng)該略高于其它職能部門，便于重大決策的監(jiān)督。在法律和職級的支撐下，國有企業(yè)監(jiān)察部門要突出對主抓者、主責(zé)者、監(jiān)督者的監(jiān)督，在履職邊界上，要嚴(yán)格區(qū)分專門監(jiān)督和專業(yè)監(jiān)管、業(yè)務(wù)督查的職責(zé)邊界；在履職方式上，堅(jiān)決不參與職能部門的業(yè)務(wù)工作防止“越位”，堅(jiān)決不介入職能部門的監(jiān)管工作防止“錯位”，集中精力履行監(jiān)督懲戒職責(zé)防止“缺位”。
3.2突出檢查的優(yōu)勢
檢查是企業(yè)監(jiān)察部門工作的重要手段，具有突出監(jiān)督職能的優(yōu)勢。近年來，國有企業(yè)推進(jìn)合規(guī)化建設(shè)，促使監(jiān)察部門開展合規(guī)管理監(jiān)察，不能只坐等群眾舉報或領(lǐng)導(dǎo)批示查處，更多的是主動開展專項(xiàng)檢查，發(fā)現(xiàn)線索，嚴(yán)查權(quán)力失控、決策失誤等行為。在檢查中，涉及的工作范圍廣，要深入研究分析，力爭發(fā)現(xiàn)和解決一個領(lǐng)域的問題，注重監(jiān)督促管理。監(jiān)察部門在履職中，要用好檢查手段，抓住重要業(yè)務(wù)領(lǐng)域、腐敗易發(fā)多發(fā)領(lǐng)域開展檢查，依紀(jì)依規(guī)嚴(yán)肅懲戒，促進(jìn)廉政建設(shè)。
3.3監(jiān)察與辦案有機(jī)結(jié)合
國有企業(yè)辦案是紀(jì)檢監(jiān)察部門最具威懾力的手段，要充分運(yùn)用到監(jiān)察中，提升監(jiān)督成效。在監(jiān)察工作中，要善于總結(jié)運(yùn)用信訪案件高發(fā)領(lǐng)域，依此為導(dǎo)向，瞄準(zhǔn)管理運(yùn)行機(jī)制體制中存在的缺陷，針對性的開展監(jiān)察工作，精準(zhǔn)查處。反之，在監(jiān)察工作中，要注意發(fā)現(xiàn)問題線索，嚴(yán)查深查，增強(qiáng)查辦案件的主動性。將監(jiān)察和案件有機(jī)結(jié)合，相互滲透，充分發(fā)揮監(jiān)督本職，要深入剖析典型案例，公開通報學(xué)習(xí)，發(fā)揮案例懲戒作用，促進(jìn)干部合規(guī)履職、廉潔自律。
3.4應(yīng)用信息技術(shù)開展監(jiān)察
信息技術(shù)具有自動、客觀、剛性、高效等特點(diǎn)。國有企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)信息技術(shù)在監(jiān)察工作中的運(yùn)用，開發(fā)利用電子監(jiān)察系統(tǒng)，將制度固化到系統(tǒng)程序中，對重點(diǎn)領(lǐng)域業(yè)務(wù)管理全程監(jiān)控，準(zhǔn)確高效的發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，及時整改，促進(jìn)企業(yè)提升和創(chuàng)新管理。利用系統(tǒng)統(tǒng)計分析趨勢性問題，事先核查，防范腐敗滋生，確保權(quán)力運(yùn)行界限清晰、全程受控。信息技術(shù)將制度約束力、監(jiān)督制衡力與科技支撐力相結(jié)合，構(gòu)建了科學(xué)的廉潔風(fēng)險防控機(jī)制。此外，國有企業(yè)監(jiān)察部門將監(jiān)察建議、監(jiān)察決定運(yùn)用得當(dāng)，對作風(fēng)建設(shè)、預(yù)防腐敗等工作具有重要的推動作用，也是強(qiáng)化監(jiān)察部門再監(jiān)督的重要手段。
4結(jié)語
現(xiàn)階段國有企業(yè)監(jiān)察機(jī)構(gòu)要不斷研究解決工作中出現(xiàn)的新問題，采取多種工作方式，回歸監(jiān)督懲戒本職，準(zhǔn)確把握監(jiān)察職能，才能更好的為企業(yè)中心任務(wù)保駕護(hù)航。
作者:李希成 單位:中國石油獨(dú)山子石化公司
第三篇： 國有企業(yè)干部人事檔案管理分析
摘要：人事檔案管理是組織、人事部門工作中不可缺少的重要組成部分，是全面地、歷史地了解干部和正確選用干部的基礎(chǔ)，是做好人事工作的必備條件。隨著信息、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，對檔案管理工作提出了更高的要求，如何進(jìn)一步提高企業(yè)人事檔案管理工作水平、改進(jìn)檔案管理質(zhì)量成為新的課題。本文以國有企業(yè)發(fā)展背景為基礎(chǔ)，分析了目前國有企業(yè)干部人事檔案管理的現(xiàn)狀，探討了干部人事檔案管理工作的改進(jìn)措施，為人事檔案管理工作提供了可靠的借鑒。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；干部人事；檔案管理；對策
我國企業(yè)制度的建立與完善，不僅僅是企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，經(jīng)濟(jì)效益的增長，從廣泛意義上來講，架構(gòu)于整個企業(yè)資本、人事、生產(chǎn)整體之上的管理體系，是企業(yè)發(fā)展過程中積淀下來的寶貴財富。企業(yè)干部人事檔案管理工作始終伴隨著一個企業(yè)的建立、運(yùn)行，立足于企業(yè)干部員工的人事檔案調(diào)度保存工作，它全面地、歷史地記錄了個人身份、學(xué)歷、資歷等方面的人生軌跡，是一個企業(yè)有機(jī)運(yùn)作必不可少的一部分。
1干部人事檔案在國有企業(yè)管理中的重要性
干部人事檔案是全面記錄干部個人的經(jīng)歷、職務(wù)任免、學(xué)歷、工作情況、獎懲等成長經(jīng)歷的重要憑證和依據(jù)。在當(dāng)前的行業(yè)競爭十分激烈的形勢下，干部人事檔案是組織部門在培養(yǎng)、選拔、任用干部工作的重要依據(jù)。因此，各單位與企事業(yè)要把好人才關(guān)，吸引優(yōu)秀人才的同時，防止人才外流，除了考察其現(xiàn)狀，還需結(jié)合其檔案中的初始信息和材料有機(jī)結(jié)合。
2國有企業(yè)干部人事檔案管理現(xiàn)狀
2.1不夠重視
很多國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理認(rèn)識上存在誤區(qū)，在他們看來，人事檔案管理工作只要做到不泄密、不丟失、能應(yīng)付外調(diào)、查檔就可以了，沒有認(rèn)識到檔案管理工作對企業(yè)的未來發(fā)展的重要性。目前檔案管理模式滯后，工作質(zhì)量不高。另外，一些企業(yè)干部本身對檔案不重視，管理不嚴(yán)謹(jǐn)，在填寫年度考核項(xiàng)目等方面的內(nèi)容時敷衍了事，檔案內(nèi)容缺乏真實(shí)性。目前這種傳統(tǒng)檔案管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)干部檔案管理工作的需要。
2.2審核不嚴(yán)格
部分國有企業(yè)的檔案管理人員填寫完每個人員的檔案信息之后，往往直接將填寫好的信息表裝進(jìn)檔案袋封存，在這個環(huán)節(jié)里，通常缺少專職人員嚴(yán)格審核檔案內(nèi)容。這一重要環(huán)節(jié)的缺失，會導(dǎo)致許許多多低級錯誤，例如造成了學(xué)歷、年齡、黨齡、工齡等重要信息的不準(zhǔn)確性。如此這般影響著企業(yè)的人事調(diào)配、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等多個方面。
2.3干部人事檔案存放工作缺乏嚴(yán)格、有效的管理
部分國有企業(yè)的干部人事檔案經(jīng)過填寫并通過審核之后，一般特定地點(diǎn)專職人員統(tǒng)一的存放和管理，以便日后查閱。但是這個環(huán)節(jié)里如果造成檔案損壞、丟失，那么大大增加了日后查閱檔案的難度。
3加強(qiáng)國有企業(yè)干部人事檔案管理體制改革的措施
3.1發(fā)掘干部人事檔案管理在資源配置及人才培養(yǎng)
方面的作用當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理工作中，通過進(jìn)一步規(guī)范干部人事檔案管理，可以更好的實(shí)現(xiàn)人力資源的調(diào)配和使用。要加快自身觀念的轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步完善與干部相關(guān)的數(shù)據(jù)庫信息，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)的干部用人決策提供更好的服務(wù)。同時，還要充分利用現(xiàn)代化的技術(shù)和工具，加快對干部人事檔案的更新力度，確保干部隊(duì)伍人事檔案信息的準(zhǔn)確性和時效性，加快干部人事檔案管理和服務(wù)方式的創(chuàng)新，通過提供主要服務(wù)，使人事檔案管理成為企業(yè)干部管理工作的重要助手。
3.2應(yīng)用新技術(shù)方便人事檔案管理
現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，為人事檔案的管理提供了提供了新的技術(shù)手段。將計算機(jī)技術(shù)融入到檔案管理工作中，使傳統(tǒng)的檔案管理模式以及相應(yīng)的操作方式發(fā)生著“質(zhì)”和“量”的改變，很大程度上提高了檔案管理的科學(xué)化水平。利用計算機(jī)及其平臺技術(shù)使得檔案信息記錄更加準(zhǔn)確，查閱、使用更加便捷。將人事檔案中的學(xué)歷、簡歷、工作信息、職稱信息、崗位信息、社會關(guān)系等動態(tài)信息錄入計算機(jī)，形成專門的數(shù)據(jù)庫。并將材料的歸檔、查閱、分類、整理、認(rèn)定等工作實(shí)現(xiàn)計算機(jī)的智能化管理。
3.3強(qiáng)化專業(yè)檔案管理隊(duì)伍建設(shè)
國有企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展離不開高素質(zhì)的干部人才隊(duì)伍，因此企業(yè)在加大干部人才管理的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步強(qiáng)化干部人才隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步對干部人才任用、晉升、選拔、任期、考核及調(diào)配等項(xiàng)工作進(jìn)行監(jiān)督，強(qiáng)化企業(yè)后備人才隊(duì)伍培養(yǎng)。落實(shí)好科學(xué)發(fā)展觀，針對企業(yè)的實(shí)際情況不斷推動干部人事管理改革的力度，同時堅(jiān)持以人為本，將人力資源作為企業(yè)第一資源，加強(qiáng)觀念的轉(zhuǎn)變，要重視并尊重人才、為企業(yè)人才的發(fā)展提供良好氛圍，從而使企業(yè)能夠留住人才，更好地發(fā)揮出人才的重要潛能，為企業(yè)的健康發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
作者:劉云暉 單位:黑龍江省七星泡農(nóng)場黨委組織部
第四篇：國有企業(yè)激勵方式改革探討
摘要:近年來，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)做一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視，如何建立對國有企業(yè)經(jīng)營者的長期有效激勵機(jī)制就成為深化國有企業(yè)改革，促進(jìn)國有企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展的重要課題。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；激勵方式；改革
一、優(yōu)化國有企業(yè)經(jīng)營者長期激勵機(jī)制的重要性
長期激勵機(jī)制，是企業(yè)的所有者（股東），激勵經(jīng)營管理者與員工共同努力，使其能夠穩(wěn)定地在企業(yè)中長期工作并著眼于企業(yè)的長期效益，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，通過給予高級管理人員以約定的價格，購買未來一定時期內(nèi)公司股份（股票）的權(quán)利來約束和激勵員工和高級人員的一項(xiàng)企業(yè)管理制度。國有企業(yè)經(jīng)營者長期激勵對國有企業(yè)深化改革，釋放潛力具有十分重要的意義，具體表現(xiàn)在：
1.目標(biāo)一致化
對企業(yè)經(jīng)營者實(shí)施長期激勵有助與將經(jīng)營者的報酬與公司長期利益捆綁在一起，使企業(yè)所有者與經(jīng)營者的利益相統(tǒng)一，避免了經(jīng)營者的短視行為，共同著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，極大的提高了企業(yè)的向心力，激發(fā)了管理者的內(nèi)生動力。
2.增強(qiáng)財務(wù)運(yùn)作
傳統(tǒng)的薪酬分配制度，企業(yè)需要支付大量的現(xiàn)金。如果采用期權(quán)等長期激勵方式，企業(yè)只需支付一個期權(quán)，是不確定的預(yù)期收入，這種收入是在資本市場上實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，有利于企業(yè)降低激勵成本。
3.避免人才流失
長期以來，國企經(jīng)營者的收入是跟崗位緊緊相聯(lián)的，薪酬水平往往受制于國有企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，無法體現(xiàn)其能力貢獻(xiàn)。而股權(quán)等長期激勵形式能夠給予經(jīng)營者使其在崗時，能獲得與其能力及貢獻(xiàn)相對應(yīng)的豐厚報酬。同時，還可以通過各種限制條件，如離職后會喪失部分的期權(quán)等，增加了企業(yè)管理者的離職成本，極大地提升了職業(yè)吸引力，有助于挽留各類優(yōu)秀人才。
二、國有企業(yè)經(jīng)營者長期激勵的主要實(shí)現(xiàn)形式
1.員工持股計劃
廣義持股是指企業(yè)骨干人員以各種形式持有本企業(yè)股票(股份)，狹義是指企業(yè)骨干人員按照與資產(chǎn)所有者約定的價格出資購買一定數(shù)量的本企業(yè)股票(股份)，并事有股票(股份)的一切權(quán)利。包括限制性股票、虛擬股票、業(yè)績股票激勵等多種形式。
2.股票期權(quán)（ESO）
股票期權(quán)是指在一定時間內(nèi)，以約定價格購買一定數(shù)量公司股份的權(quán)利。它是面向公司高級管理人員的一種長期激勵計劃。
3.利潤分享計劃
利潤分享計劃是國外大企業(yè)運(yùn)用最廣泛的一種獎金支付方法，企業(yè)通常會在其稅前利潤中提取一小部分放在一個基金中，依據(jù)每一員工的基本薪資進(jìn)行分配。利潤分享計劃通常一年實(shí)施一次。
4.延期支付激勵
延期支付模式是指公司為激勵對象設(shè)計一攬子薪酬收入計劃，一攬子薪酬收入中有一部分屬于股權(quán)收入。
5.分紅基金
在條件成熟時，從凈利潤/凈資產(chǎn)增長額中提取一定比例建立“基金”，基金受益權(quán)獎勵給激勵對象，基金資產(chǎn)屬于公司，用于內(nèi)部投資，基金產(chǎn)生的收益（分紅）根據(jù)員工持有的基金受益權(quán)比例分配。
三、對國有企業(yè)實(shí)施中長期激勵的建議
1.結(jié)合企業(yè)實(shí)際選擇適合的激勵模式。國有企業(yè)門類眾多，情況各異，實(shí)施中長期激勵必須結(jié)合各種中長期激勵模式的特點(diǎn)，選擇最合適的模式或綜合幾種模式的長處設(shè)計具體方案。即使在同一家企業(yè)內(nèi)部，激勵工具也需要針對人員職位和層級的不同而有所區(qū)別。嘗試將不同的激勵工具相搭配以設(shè)計出均衡的激勵組合。激勵工具的選擇同時要符合企業(yè)自身發(fā)展階段和財務(wù)狀況。
2.合理確定激勵對象。中長期激勵對象的選擇應(yīng)更有針對性，建議參照“高級執(zhí)行層全面采用，中級管理層有限采用，較低執(zhí)行層顯著遞減”原則確定激勵范圍。
3.合理設(shè)置考核指標(biāo)。考核指標(biāo)設(shè)置哪些、如何設(shè)置等問題關(guān)系到激勵對象的根本利益和整個長期激勵計劃的激勵效果。由于中長期激勵計劃的有效期會長達(dá)幾年，企業(yè)在設(shè)置業(yè)績指標(biāo)時不僅要考慮公司過去的業(yè)績表現(xiàn)以及目前的經(jīng)營狀況，更要對未來有理性的預(yù)期；不僅要著眼于公司自身的運(yùn)營，更要充分考慮外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的影響。
4.要慎重考慮公司治理與董事會運(yùn)作有效性對中長期激勵造成的影響。嚴(yán)格規(guī)范的公司治理是實(shí)施中長期激勵的前提。公司董事會或者薪酬委員會在中長期激勵方案的制定、實(shí)施過程中扮演著重要的角色，其運(yùn)作有效性有可能成為中長期是否能順利實(shí)施的關(guān)鍵。中長期激勵方案主導(dǎo)機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性和有效性直接影響著方案的制定和實(shí)施，是中長期激勵得以順利實(shí)施的保障。
5.關(guān)注潛在風(fēng)險的有效控制一是政策風(fēng)險。通過股權(quán)等方式實(shí)施中長期激勵已得到社會各界的認(rèn)同，但國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵還缺乏相應(yīng)的政策引導(dǎo)與保護(hù)，實(shí)施股權(quán)激勵既要保證國有資產(chǎn)的保值與增值，不能侵犯國有資產(chǎn)權(quán)益，又要調(diào)動經(jīng)營者的積極性。目前，省國資委對于中長期激勵還沒有出臺具體的操作辦法，企業(yè)在實(shí)踐中難以操作。二是經(jīng)營風(fēng)險。中長期薪酬兌現(xiàn)可能會對企業(yè)經(jīng)營狀況產(chǎn)生影響。同時在企業(yè)內(nèi)部的決策機(jī)構(gòu)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)、監(jiān)事機(jī)構(gòu)之間權(quán)利制衡體制的運(yùn)行過程中還需強(qiáng)化對執(zhí)行機(jī)構(gòu)的約束機(jī)制，通過最大限度的激勵和寬嚴(yán)適中的約束，有效控制潛在的內(nèi)部人控制和道德選擇風(fēng)險，確保企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。
作者:李靜 單位:廣東省機(jī)場管理集團(tuán)有限公司
第五篇：國有企業(yè)高端緊缺人才分析
摘要：創(chuàng)新高端緊缺人才管理機(jī)制，努力發(fā)揮企業(yè)“關(guān)鍵少數(shù)”的引領(lǐng)、聚集和輻射作用，是企業(yè)人才工作的一個重要的命題。本文結(jié)合作者所在企業(yè)、行業(yè)實(shí)際情況，闡述了高端緊缺人才在引進(jìn)、使用和激勵過程中企業(yè)所面臨的具體問題，并提出了幾點(diǎn)對策。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；高端緊缺；問題
“十三五”期間，面對深化改革的總體要求和轉(zhuǎn)型升級的重大抉擇，國有企業(yè)應(yīng)牢固樹立人才是企業(yè)“第一資源”的管理理念，貫徹落實(shí)人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略、打造適應(yīng)性人才隊(duì)伍，以開放、包容的姿態(tài)，吸納新業(yè)務(wù)領(lǐng)域成熟的高端緊缺人才，充分信任，充分使用，發(fā)揮企業(yè)“關(guān)鍵少數(shù)”引領(lǐng)、聚集和輻射作用，努力營造人才政策優(yōu)勢、環(huán)境優(yōu)勢，以第一資源推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和持續(xù)健康發(fā)展。
一、高端緊缺人才管理面臨的現(xiàn)實(shí)問題和思考
1.引進(jìn)困惑
高端緊缺人才引進(jìn)困難，主要體現(xiàn)在國有企業(yè)對高端緊缺人才識別方法和鑒別手段有限，受到國有企業(yè)固有人才引進(jìn)機(jī)制和管理觀念的束縛，對高端緊缺人才崗位分析能力和識別能力不足，實(shí)施引進(jìn)時，背景調(diào)查手段和質(zhì)量不高，通常引不來高手，導(dǎo)致高端人才不夠高、成熟人才不成熟的現(xiàn)象出現(xiàn)。
2.使用困惑
高端緊缺人才自身的能力優(yōu)勢難以充分釋放，淮南為橘淮北為枳。高端緊缺人才的作用發(fā)揮和能量釋放需要一個團(tuán)隊(duì)的合力支撐，需要一定時間的積累；高端緊缺人才需要適宜的政策環(huán)境、企業(yè)環(huán)境才能真正做到盡展其才。另一方面，高端緊缺人才通常在薪酬、晉升、福利等方面都擁有優(yōu)先權(quán)，對企業(yè)原有骨干造成較大的思想波動，導(dǎo)致原有骨干積極性消弱，穩(wěn)定性降低，引進(jìn)的高端緊缺人才安全感不足。
3.評價困惑
由于缺少對標(biāo)，對高管緊缺人才實(shí)施考核的針對性不足且效果不佳，年度考核評價的應(yīng)用對高端緊缺人才本身和其他骨干員工難有說服力。另一方面，由于高端人才多定位在企業(yè)新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域，缺少成熟的考核指標(biāo)體系做引領(lǐng)，國有企業(yè)在新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域人才考核指標(biāo)體系建設(shè)相對滯后，所以在一定程度上，出現(xiàn)人才評價工作不成熟，不公正等現(xiàn)象。受內(nèi)外部環(huán)境影響，加上高端緊缺人才創(chuàng)造的價值業(yè)績體現(xiàn)具有一定的跨考核年度特點(diǎn)和隱含性，量化考核上存在一定程度的模糊性，考核指標(biāo)設(shè)置的合理性存疑。導(dǎo)致在年度考核應(yīng)用困難較大，嚴(yán)苛則高端緊缺人才本身不認(rèn)同，偏松則其他骨干員工有意見。
4.激勵困惑
由于對高端緊缺人才薪酬市場化信息獲取不充分，使企業(yè)支付高端緊缺人才的價格，可能高于人才價值貢獻(xiàn)，與人才實(shí)際創(chuàng)造或應(yīng)該創(chuàng)造的價值不匹配。面對上述困惑，國有企業(yè)應(yīng)：首先，發(fā)揮集團(tuán)統(tǒng)籌優(yōu)勢，在集團(tuán)層面統(tǒng)籌推進(jìn)，形成合力，開展市場薪酬調(diào)研和薪酬戰(zhàn)略的研討，就高端緊缺崗位市場薪酬行情或大體標(biāo)準(zhǔn)提供大數(shù)據(jù)信息支持的參照系，協(xié)調(diào)制定或指導(dǎo)同質(zhì)類企業(yè)薪酬戰(zhàn)略定位及實(shí)施指南。就集團(tuán)所屬企業(yè)的同質(zhì)性和差異性，從崗位類別與職級、薪酬結(jié)構(gòu)與元素構(gòu)成、基薪標(biāo)準(zhǔn)和績效核定與發(fā)放原則，確定內(nèi)具公平性、外有競爭力的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。其次，發(fā)揮集團(tuán)資源優(yōu)勢，將房地產(chǎn)、投融資領(lǐng)域的關(guān)聯(lián)企業(yè)相對較為成熟的薪酬與績效考核指標(biāo)體系及相應(yīng)辦法，由集團(tuán)層面協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)一定程度和層面上的共享。
二、高端緊缺人才管理機(jī)制的框架
1.立足戰(zhàn)略，定位高端緊缺
立足企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需求和階段性發(fā)展特點(diǎn)，根據(jù)市場環(huán)境和競爭形式，將高端緊缺崗位主要定位于具有過硬的思想政治素養(yǎng)、高度認(rèn)同企業(yè)文化、具有卓越的戰(zhàn)略決策和執(zhí)行能力、順勢而為的市場研判力和持續(xù)開拓創(chuàng)新精神的領(lǐng)軍人才，包括但不限于投融資領(lǐng)域、房地產(chǎn)領(lǐng)域或大型綜合性項(xiàng)目中實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富、統(tǒng)籌管理及創(chuàng)效能力突出的職業(yè)經(jīng)理人；具有全球視野、適應(yīng)國際化形勢并滿足海外項(xiàng)目管理能力需要的高端成熟人才等。
2.唯德唯才，提升鑒人之方
為解決高端緊缺人才數(shù)量不足、引進(jìn)困難等機(jī)制不活和作用發(fā)揮不強(qiáng)的矛盾，通過擴(kuò)寬選人用人渠道，加強(qiáng)市場化選聘力度，按照公開、公平、公正的原則，在企業(yè)內(nèi)、外部進(jìn)行公開選拔，擇優(yōu)錄用。設(shè)想通過科學(xué)的崗位分析，明確“高端緊缺”的準(zhǔn)入條件；通過嚴(yán)格的選拔程序，拓寬德與才的考核維度；通過背景調(diào)研，強(qiáng)化人才業(yè)績與實(shí)績的考察；采取科學(xué)測評的手段，分析擬聘人才學(xué)習(xí)與創(chuàng)新和價值創(chuàng)造力；通過發(fā)揮企業(yè)體制機(jī)制優(yōu)勢和文化引領(lǐng)傳承，強(qiáng)化人才的戰(zhàn)略認(rèn)同、情感認(rèn)同、文化認(rèn)同和價值觀認(rèn)同。堅(jiān)持“黨管干部、黨管人才”的組織原則，力求通過競爭擇優(yōu)的選拔機(jī)制，不斷提升企業(yè)選賢用賢能力。不求所有，但求所用。
3.用人之道，重在價值創(chuàng)造
堅(jiān)持以用文本，以價值創(chuàng)造者為本，擺正心態(tài)，引導(dǎo)并創(chuàng)造高端緊缺人才與企業(yè)原有員工的和諧共處、協(xié)同發(fā)展、同步提升的工作環(huán)境氛圍和良好的資源支持，通過有效的制度強(qiáng)化與和文化引領(lǐng)，為高端緊缺人才提供能夠充分發(fā)揮的平臺和成功創(chuàng)造企業(yè)價值和體現(xiàn)其價值創(chuàng)造力的機(jī)會。不拘一格，不求全責(zé)備，尊重人才、相信人才，量才授崗、適才任用，用人所長、人盡其才，人盡其用，打通人才價值與人才價值實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人才能力、價值和業(yè)績的統(tǒng)一。重在激勵，堅(jiān)持價值導(dǎo)向。以待遇、事業(yè)、情感和環(huán)境四個留人機(jī)制為著眼點(diǎn)，以“全面薪酬”、“一事一議”簽訂高端緊缺人才薪酬特別協(xié)議、績效考核責(zé)任書、為高端緊缺人員設(shè)置價值創(chuàng)造專項(xiàng)獎勵等方式為著力點(diǎn)，充分考慮各類高端緊缺人才與企業(yè)原有員工在不同分配體制下的平衡，防止跟風(fēng)攀比、以及內(nèi)部的不和諧，合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系。堅(jiān)持高端緊缺人才個人利益與企業(yè)當(dāng)期效益、長遠(yuǎn)效益相結(jié)合；堅(jiān)持短期激勵與長期激勵相結(jié)合；形成與崗位責(zé)任風(fēng)險相掛鉤的分配機(jī)制，讓機(jī)會和資源向價值創(chuàng)造者傾斜，讓價值創(chuàng)造者有幸福感、成就感，有向上發(fā)展的機(jī)會和通道，有持續(xù)創(chuàng)造價值的追求和信念。立足企業(yè)戰(zhàn)略和階段發(fā)展特點(diǎn)，構(gòu)建開放包容的績效文化和運(yùn)行高效的績效體系。精準(zhǔn)定位、精準(zhǔn)施策，科學(xué)分類，以四公局特有的“235”綜合評價考評理念為基礎(chǔ)，統(tǒng)籌推進(jìn)高端緊缺人才的業(yè)績考核體系，構(gòu)建公平公正的人才評價機(jī)制，充分發(fā)揮人才評價“指揮棒”作用，將戰(zhàn)略導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向和價值導(dǎo)向的績效評價結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理各個環(huán)節(jié)，使高端緊缺人才使用、激勵、培養(yǎng)、流動和退出機(jī)制更加完善。同時加強(qiáng)風(fēng)險防范，通過任期激勵、延期支付、競業(yè)限制、保密協(xié)議等方式，防范企業(yè)可能面臨道德風(fēng)險和短期行為。
三、結(jié)束語
創(chuàng)新高端緊缺人才管理機(jī)制，加強(qiáng)高端緊缺人才隊(duì)伍建設(shè)，是國有企業(yè)深化實(shí)施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略、加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級步伐的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們應(yīng)厚植企業(yè)文化，營造良好的制度環(huán)境和文化環(huán)境，努力發(fā)揮企業(yè)“關(guān)鍵少數(shù)”的引領(lǐng)、聚集和輻射作用，把高端緊缺人才的知識和經(jīng)驗(yàn)的分享納入考核體系。暢通公平晉升通道，打造人才發(fā)展平臺，堅(jiān)持高端緊缺人才管理契約化、退出制度化原則，堅(jiān)持將協(xié)議制薪酬作為高端緊缺人才過渡期或階段性管理手段，爭取高端緊缺人才在協(xié)議期后平穩(wěn)過渡至企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系并促進(jìn)與企業(yè)共同成長，共繪藍(lán)圖。
作者:王良才 劉穎 單位:中交第四公路工程局有限公司
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第六篇：國有企業(yè)法律風(fēng)險思考
摘要：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制日趨規(guī)范和法制機(jī)制不斷完善，企業(yè)在參與市場競爭的同時，受到國家法律法規(guī)規(guī)范約束和監(jiān)管越來越嚴(yán)，面臨的法律風(fēng)險更加紛繁。本文通過對企業(yè)法律風(fēng)險的類別、成因分析，提出了企業(yè)實(shí)施法律風(fēng)險防控的一些思考。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；法律風(fēng)險防控；思考
一、企業(yè)法律風(fēng)險概述
1.概念
2012年2月1日國家標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會實(shí)施的《企業(yè)法律風(fēng)險管理指南》（GB/T27914-2011）指出，“企業(yè)法律風(fēng)險是指基于法律規(guī)定、監(jiān)管要求或者合同約定，由于企業(yè)外部環(huán)境及其變化，或企業(yè)及其利益相關(guān)者的作為或不作為，對企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生的影響”。
2.法律風(fēng)險管理的內(nèi)涵
企業(yè)的法律風(fēng)險實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)圍繞戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過分析評估，采取合適策略、有效手段，減少或避免企業(yè)可能承擔(dān)的法律責(zé)任，進(jìn)而防范企業(yè)損失的管理過程。通常存在于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)，且往往利潤越高，風(fēng)險越大。傳統(tǒng)的法律風(fēng)險管理多是“兵來將擋、水來土淹”的被動應(yīng)付式；現(xiàn)代企業(yè)則更趨于主動防范，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險事前防范和事中控制，從而減少和避免法律糾紛。
二、國有企業(yè)常見法律風(fēng)險具體表現(xiàn)
1.合同法律風(fēng)險
主要包括合同訂立前、后的法律風(fēng)險及合同履行中的法律風(fēng)險。糾其成因，一是承辦人員業(yè)務(wù)素養(yǎng)不夠，責(zé)任心不強(qiáng)，合同訂立前調(diào)研不細(xì)；二是合同審查不嚴(yán)不細(xì)，流于形式；三是單位對合同管理重視程度不夠，管理方式粗放。
2.招標(biāo)法律風(fēng)險
由于國家宏觀層面有關(guān)招標(biāo)管理的原則性、指導(dǎo)性制度規(guī)范居多，但有關(guān)國有企業(yè)招標(biāo)管理操作流程等具體的強(qiáng)制性配套規(guī)定不足，導(dǎo)致招投標(biāo)各方因?qū)ο嚓P(guān)法律法規(guī)的理解認(rèn)知偏差而存在較大的自由裁量權(quán)和彈性操作空間，發(fā)生不規(guī)范的招投標(biāo)活動或伴隨潛在風(fēng)險的可能性較大。
3.勞動用工法律風(fēng)險
常見的多為涉及臨時用工的勞動爭議、辭退員工勞動爭議等。其成因一方面是企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度內(nèi)容不合規(guī)或制定程序不合法導(dǎo)致制度無效，另一方面是用人單位與勞動者書面合同簽訂不及時、不恰當(dāng)，考勤流于形式或證據(jù)保存不全，辭退手續(xù)辦理不徹底等。
4.知識產(chǎn)權(quán)法律風(fēng)險
實(shí)踐中存在企業(yè)忽視知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)，或不知情使用潛在知識產(chǎn)權(quán)糾紛的設(shè)備、物資而承擔(dān)連帶責(zé)任等情形；或在創(chuàng)新研發(fā)、技術(shù)攻關(guān)、招標(biāo)采購等領(lǐng)域，引起連帶知識產(chǎn)權(quán)糾紛。因此對知識產(chǎn)權(quán)法律風(fēng)險的防控對于企業(yè)維權(quán)尤其重要。
5.涉稅法律風(fēng)險
涉稅風(fēng)險指企業(yè)在運(yùn)營過程中，各種主客觀因素可能導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)行交易核算時與稅收政策不一致，使企業(yè)遭受現(xiàn)實(shí)或者未來利益損失。主要原因一是企業(yè)涉稅風(fēng)險意識不強(qiáng)，二是相關(guān)人員稅收政策熟悉程度不夠。
三、國有企業(yè)法律風(fēng)險成因分析
1.外部原因
（1）國家法律法規(guī)環(huán)境變化導(dǎo)致的法律風(fēng)險。隨著全面深化改革戰(zhàn)略的深入推進(jìn)，各級政府完善、配套出臺相應(yīng)法律法規(guī)規(guī)章的步伐進(jìn)一步加快。國有企業(yè)管理者如果不能深入研究把握新變化，未及時改進(jìn)相關(guān)領(lǐng)域的管理，或認(rèn)知理解出現(xiàn)偏差，則以前合理、合法的生產(chǎn)經(jīng)營活動在新法律法規(guī)頒布后就可能會成為違法違規(guī)行為。如涉稅、安全、環(huán)保等法律風(fēng)險，一旦導(dǎo)致后果發(fā)生就可能是顛覆性的風(fēng)險，給企業(yè)造成嚴(yán)重負(fù)面影響。
（2）合同相對人所致的法律風(fēng)險。對于生產(chǎn)型企業(yè)而言，相對人所致的法律風(fēng)險主要可能來自物資、服務(wù)供應(yīng)商及工程承包方。如在合同簽訂過程中，合同相對人由于資金鏈斷裂導(dǎo)致破產(chǎn)而使合同不能依約履行、侵犯他人知識產(chǎn)權(quán)導(dǎo)致企業(yè)連帶責(zé)任等法律風(fēng)險，或在招標(biāo)活動中，投標(biāo)人為獲取中標(biāo)而與其他投標(biāo)人串標(biāo)，中標(biāo)后非法轉(zhuǎn)包、違法分包等行為，均為實(shí)質(zhì)性風(fēng)險。如果企業(yè)防范不當(dāng)，就極有可能遭受不該承受的利益損失。
2.內(nèi)部原因
（1）人員法律風(fēng)險意識淡薄。部分企業(yè)管理者缺乏對潛在法律風(fēng)險的預(yù)見性，更有甚者還存在依法合規(guī)會影響工作效率等認(rèn)識誤區(qū)，在日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中長官意志、或?yàn)閾屵M(jìn)度而越程序，導(dǎo)致埋下隱患禍端。
（2）企業(yè)法律風(fēng)險防范機(jī)制滯后。一些企業(yè)日常管理中，法律風(fēng)險管理投入的人力、物力少，出了事才倉促補(bǔ)救，沒有真正形成事前、事中、事后的系統(tǒng)防范機(jī)制。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到法律風(fēng)險雖然是客觀存在的，但事前是可防可控的；也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到“法律是一種管理資源”，應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用到企業(yè)經(jīng)營管理的全過程。（3）法律風(fēng)險分析識別專業(yè)能力不足。一些國有企業(yè)法律風(fēng)險管理專業(yè)力量薄弱，能力不強(qiáng)，對潛在法律風(fēng)險的認(rèn)知相對片面、零散，應(yīng)急響應(yīng)遲滯，在企業(yè)管理層作出決策前沒有形成對潛在的法律風(fēng)險主動分類分析，并
采取有效措施事前預(yù)防的機(jī)制，易使企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動時因法律風(fēng)險辨識不全、分析不透、防范不當(dāng)而造成不利后果。
（4）法律風(fēng)險防控責(zé)任集中于法務(wù)部門。常見的認(rèn)識誤區(qū)是，法律風(fēng)險防控是法務(wù)部門的事，業(yè)務(wù)部門只負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)。使本應(yīng)分擔(dān)的法律風(fēng)險責(zé)任集中于法務(wù)部門，滿足不了業(yè)務(wù)需求，事倍功半。
四、對國有企業(yè)法律風(fēng)險防范的幾點(diǎn)思考
1.領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵
一是強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部風(fēng)險意識，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭學(xué)法用法守法，堅(jiān)持風(fēng)險導(dǎo)向，法治思維，在決策中體現(xiàn)法治精神。二是強(qiáng)化依法經(jīng)營。領(lǐng)導(dǎo)帶頭整章建制，規(guī)范企業(yè)安全環(huán)保生產(chǎn)經(jīng)營管理，嚴(yán)格決策、管理、監(jiān)督和問責(zé)程序，強(qiáng)化企業(yè)重大決策和重要經(jīng)濟(jì)合同的法律審核把關(guān)，建立系統(tǒng)、全面的法律風(fēng)險防范體系，才能帶動全員全面提升依法治企水平。
2.業(yè)務(wù)支持是基礎(chǔ)
調(diào)動企業(yè)內(nèi)外各類資源，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)協(xié)同作用，形成管理合力。業(yè)務(wù)部門是法律風(fēng)險防控的責(zé)任主體，負(fù)有主動梳理業(yè)務(wù)領(lǐng)域風(fēng)險、制訂對策、落實(shí)措施的責(zé)任；法律部門負(fù)有統(tǒng)籌、審查和綜合管理法律風(fēng)險防控方案制訂、組織、評估的責(zé)任，負(fù)有指導(dǎo)幫助業(yè)務(wù)部門梳理風(fēng)險、制訂對策措施，并檢查督促業(yè)務(wù)部門落實(shí)風(fēng)險防控措施的責(zé)任。實(shí)踐中，只有法律部門與業(yè)務(wù)部門目標(biāo)同向，分工負(fù)責(zé)，密切協(xié)作配合，把法律風(fēng)險防控真正融入業(yè)務(wù)管理之中，才能實(shí)現(xiàn)風(fēng)險防控與業(yè)務(wù)管理同步開展、相互促進(jìn)。
3.事前防范是核心
事后救濟(jì)成本高、效果差，結(jié)果極具不確定性。所以，企業(yè)要強(qiáng)化法律風(fēng)險分析預(yù)判，做到事前針對性防范。一要科學(xué)識別法律風(fēng)險，主動選擇適當(dāng)有效的方法進(jìn)行處理。二要定量分析法律風(fēng)險。對識別出的所有法律風(fēng)險進(jìn)行量化測評，將不同法律性質(zhì)、不同領(lǐng)域、不同部門的法律風(fēng)險，統(tǒng)一用可能性、損失度和風(fēng)險期望值來衡量，區(qū)分出輕重緩急，確定從事后救濟(jì)到事前防范的切入點(diǎn)。三要合理采取控制措施。在定量分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的風(fēng)險狀況進(jìn)行分析評估，充分考慮內(nèi)外部因素影響，確定風(fēng)險控制對象及控制措施，并進(jìn)行風(fēng)險控制。最后跟蹤評估風(fēng)險控制點(diǎn)的實(shí)施情況和實(shí)施效果，確保風(fēng)險信息防控層層閉環(huán)。
4.過程控制是重點(diǎn)
促進(jìn)法律管理與經(jīng)營管理有效融合，把握好法律風(fēng)險過程控制是法律風(fēng)險管理的重點(diǎn)。法律人員要重點(diǎn)把握風(fēng)險與效率的平衡，既要敢于說“不”，也要善于說“可”，在法律法規(guī)框架內(nèi)指出一條可行路徑。一要強(qiáng)化考核監(jiān)督，確保規(guī)章制度、重大經(jīng)營決策、合同“三個審核到位”。二要實(shí)行全員量化防控。根據(jù)企業(yè)實(shí)際，確定防控重點(diǎn)，抓法規(guī)制度宣貫，抓流程學(xué)習(xí)執(zhí)行，抓跟單測試評估，打好全員全過程參與全面法律風(fēng)險防控的基礎(chǔ)。三要強(qiáng)化責(zé)任分解。只有把風(fēng)險管控責(zé)任分解到所有業(yè)務(wù)和管理部門，輻射到各個崗位，才能實(shí)現(xiàn)法律風(fēng)險的全過程管理。
5.專業(yè)隊(duì)伍是保障
建立一支精干高效的法律專業(yè)隊(duì)伍，是實(shí)施法律風(fēng)險防控的根本資源保障。企業(yè)應(yīng)該一方面建立激勵機(jī)制，配齊配強(qiáng)力量，常態(tài)化開展培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提升專業(yè)能力，培養(yǎng)專業(yè)的高素質(zhì)的法律人才隊(duì)伍；另一方面暢通企業(yè)法律專業(yè)隊(duì)伍職稱聘認(rèn)和人員晉升通道，提升隊(duì)伍鉆研業(yè)務(wù)的積極性。六、結(jié)語全面法律風(fēng)險防控是企業(yè)在新形勢下應(yīng)對復(fù)雜運(yùn)營環(huán)境，保障企業(yè)經(jīng)營安全的客觀需要。企業(yè)只有不斷加強(qiáng)事前防范，加大事中控制，逐步構(gòu)建促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的法律風(fēng)險體系，提升企業(yè)有效防范風(fēng)險、控制風(fēng)險、解決風(fēng)險的管理能力，才能在激烈的市場競爭中生存發(fā)展。
作者:陳采靈 單位:慶陽石化公司企管法規(guī)處
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第七篇：國有企業(yè)財務(wù)管理的問題分析
摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)管理也逐漸趨于規(guī)范一體化，無形中激化了各大企業(yè)間的競爭。國有企業(yè)也無可避免的加入到了這場激烈的競爭中，為了在同行競爭中脫穎而出，維持競爭優(yōu)勢，不斷加強(qiáng)完善財務(wù)管理勢在必行。當(dāng)前，我國國有企業(yè)在財務(wù)管理中還存在不少問題，需要有針對性的提出相關(guān)解決對策，才有利于進(jìn)一步推動國有企業(yè)的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；財務(wù)管理；問題；對策
一、引言
國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的代表，具有一定的領(lǐng)導(dǎo)核心地位，因此也深受社會各界的關(guān)注。而在國有企業(yè)中，財務(wù)管理也是重要的組成部分，能很好的反映出一個企業(yè)的真實(shí)財務(wù)狀況，是衡量一個企業(yè)在市場競爭中的重要指標(biāo)，也是國有企業(yè)獲得持續(xù)支持的一個有力保證。所以，對于國有企業(yè)而言，健康全面發(fā)展的前提，必須加大國有企業(yè)的財務(wù)管理力度，才更利于提高國有企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
二、國有企業(yè)財務(wù)管理中存在的主要問題分析
（一）國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)管理意識淡薄
對一個國有企業(yè)而言，高層領(lǐng)導(dǎo)作為一個“領(lǐng)頭羊”，具有極大的導(dǎo)向力，其的思想意識、言行舉止對整個國有企業(yè)的發(fā)展都有深遠(yuǎn)的影響。而現(xiàn)在，很多國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)還沒有充分認(rèn)識到財務(wù)管理的重要性，而將所有工作管理的重點(diǎn)集中在效率、質(zhì)量以及最后的高收益上。簡單來說，就是國有企業(yè)高層缺乏財務(wù)管理意識，因此對財務(wù)管理工作重視程度不夠。甚至在一些國有企業(yè)高層管理看來，所謂的財務(wù)管理，就是財務(wù)人員按時做好財務(wù)報表上交，不出現(xiàn)重大錯誤就可以了。尤其是在以國家政府為庇護(hù)的意識下，風(fēng)險意識十分淡薄，過多的依賴融資或舉債。如：據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國國有企業(yè)在2013年的總資產(chǎn)高達(dá)91萬億元，其中負(fù)債就高達(dá)59萬億元，負(fù)債率為65%。按照這樣發(fā)展下去，我國國有企業(yè)的負(fù)債會越來越多，對其發(fā)展一定會產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。一般來說，財務(wù)管理人員對整個企業(yè)的資產(chǎn)財務(wù)狀況最熟悉，對于企業(yè)發(fā)展決策有一定的發(fā)言權(quán)。可很多國有企業(yè)在重大的項(xiàng)目發(fā)展決策時，專業(yè)的財務(wù)管理人員根本沒有發(fā)表意見的機(jī)會，很可能給高層所做的決策帶來極大失誤或偏差，最終影響整個企業(yè)的全面發(fā)展。由于財務(wù)管理工作的不重視，也漸漸的磨掉了財務(wù)管理人員的工作積極性，或是導(dǎo)致很多專業(yè)人才流失，制約了財務(wù)管理工作的快速發(fā)展。這樣的后果就是，國有企業(yè)的財務(wù)管理工作會嚴(yán)重滯后，甚至存在一些漏洞，不利于國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（二）缺乏完善的財務(wù)管理內(nèi)部控制制度
根據(jù)對國有企業(yè)的營業(yè)收入進(jìn)行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，2014年第一季度中國有些企業(yè)的總收入增幅下降，甚至一些地方國有企業(yè)還出現(xiàn)了負(fù)增長的情況，就連國有鋼鐵、交通、有色等行業(yè)也是持續(xù)虧損。具體如下表1所示。而出現(xiàn)這樣的情況，除了反映出國有企業(yè)在經(jīng)營上存在一定的不善外，也間接反映出財務(wù)管理上的不足。一些國有企業(yè)中，其財務(wù)管理內(nèi)部控制制度不健全，使得財務(wù)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置極為不合理，還存在一定的“一人獨(dú)大”的情況，沒有一定的約束與制衡，致使國有企業(yè)中的資金管理混亂，讓財務(wù)管理的真實(shí)、準(zhǔn)確、可靠性大打折扣。而有的國有企業(yè)建立了一定的財務(wù)管理內(nèi)部控制制度，但卻沒有與之相適應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，或是監(jiān)督、執(zhí)行力度不夠，也未能達(dá)到期望中的財務(wù)管理效果。例如：比較有名的“59歲”現(xiàn)象，有些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人會在退休前公報私囊，利用手里的職權(quán)侵占一些企業(yè)資產(chǎn)，建立屬于自己的第二個小金庫，造成國有企業(yè)資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。
（三）國有企業(yè)財務(wù)管理人員專業(yè)素質(zhì)偏低，有待提高
由于在一些國有企業(yè)中，財務(wù)管理觀念意識淡薄，對整個財務(wù)管理部門的重視程度不高，因此對工作人員的招聘要求也較低。很多國有企業(yè)在財務(wù)管理相關(guān)人員的招聘上，還存在“任人唯親”的現(xiàn)象，并未對相關(guān)人員的專業(yè)能力、職業(yè)素質(zhì)等進(jìn)行綜合考量。缺乏高素質(zhì)、專業(yè)的財務(wù)管理隊(duì)伍，成為制約國有企業(yè)財務(wù)管理水平提高的一大重要問題。同時，國企財務(wù)管理缺乏一定的時代創(chuàng)新性，出現(xiàn)了很多閑散資金未得到合理有效利用的現(xiàn)象，無形中制約了國有企業(yè)的營業(yè)總收入額，不利于國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
三、國有企業(yè)財務(wù)管理優(yōu)化對策探析
（一）加強(qiáng)對財務(wù)管理的重視，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念
俗話說：“思維是行為的先導(dǎo)”，因此要想提高國有企業(yè)財務(wù)管理水平，首先需要的就是轉(zhuǎn)變理念，加強(qiáng)對財務(wù)管理的重視，才能真正的提高國有企業(yè)的市場競爭力。尤其是國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，必須以身作則，緊跟時展的步伐，不斷更新管理理念，全面、深刻、正確的認(rèn)識到財務(wù)管理對整個企業(yè)發(fā)展的重要作用，作為國有企業(yè)發(fā)展運(yùn)營的重要組成部分，不可或缺。同時還需要帶領(lǐng)全體工作人員一起深入學(xué)習(xí)新的財務(wù)管理知識，帶領(lǐng)整個企業(yè)從上至下都形成財務(wù)管理意識，還可以結(jié)合工作實(shí)際，建立一定的考核、獎懲機(jī)制，在實(shí)現(xiàn)理論聯(lián)系實(shí)際的同時，帶動全體工作人員的工作積極性，真正將財務(wù)管理監(jiān)督工作落到實(shí)處。當(dāng)然，為了強(qiáng)化財務(wù)管理工作，還可以利用網(wǎng)絡(luò)信息化工具軟件，讓財務(wù)管理工作更加智能化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化、統(tǒng)一化，讓單位全體人員時刻保持財務(wù)管理理念，與時代接軌，將財務(wù)管理作為國有企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展的頭等大事來對待。
（二）建立健全國企財務(wù)管理內(nèi)部控制制度，強(qiáng)化預(yù)算管理與財務(wù)監(jiān)督
在進(jìn)行國有企業(yè)管理工作整改過程中，最重要的就是建立健全相關(guān)的財務(wù)管理內(nèi)部控制制度，更利于加強(qiáng)整個企業(yè)工作人員的觀念意識建設(shè)，在單位各個部門、各個環(huán)節(jié)與每個人員上發(fā)揮巨大的約束作用，有效防止企業(yè)內(nèi)部貪污、腐敗現(xiàn)象的滋生。在財務(wù)管理中，預(yù)算管理和財務(wù)監(jiān)督是十分重要的兩大板塊，因此在建立健全財務(wù)管理內(nèi)部控制制度過程中，要重點(diǎn)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部資本的預(yù)算管理。首先，需要國有企業(yè)全體人員重視預(yù)算管理，樹立正確的觀念意識，才能順利推進(jìn)國有企業(yè)年度預(yù)算工作。尤其要強(qiáng)調(diào)事前預(yù)算，即根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，結(jié)合市場環(huán)境的變化，發(fā)揮提前預(yù)算的重要性，并積極優(yōu)化事中與事后的相關(guān)預(yù)算控制，以確保國有企業(yè)在收入預(yù)算上的科學(xué)合理，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值利潤。其次，在財務(wù)預(yù)算管理中，要遵從統(tǒng)籌兼顧、適度從緊的原則，最大化的維持國有企業(yè)的收支平衡。這也需要加強(qiáng)財務(wù)監(jiān)督管理，對企業(yè)內(nèi)部一些重大的事項(xiàng)進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督管理。同時財務(wù)監(jiān)管工作始終貫穿于整個企業(yè)財務(wù)管理，要及時發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)保值增值中存在的問題，并找出有效的途徑措施進(jìn)行解決，以確保最終企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，在進(jìn)行國企財務(wù)預(yù)算管理與財務(wù)監(jiān)督過程中，也能有效的避免資產(chǎn)的大量流失，推進(jìn)了財務(wù)管理水平的提升。
（三）加大對財務(wù)管理人員的專業(yè)素
質(zhì)培養(yǎng)財務(wù)管理人員是進(jìn)行國有企業(yè)財務(wù)管理工作中的重要參與者，對提升財務(wù)管理水平具有積極作用。為了確保國有企業(yè)財務(wù)管理工作的順利進(jìn)行，在社會市場競爭中保持優(yōu)勢，打造一支專業(yè)素質(zhì)過硬的財務(wù)管理人員成為關(guān)鍵。為了督促財務(wù)管理人員不斷的優(yōu)化提升自己，需要對相關(guān)人員進(jìn)行定期的專業(yè)知識技能培訓(xùn)，以便充分適應(yīng)市場變化發(fā)展的需求。當(dāng)然為了激發(fā)財務(wù)管理人員的工作積極性，還可以設(shè)定一定的獎懲制度，或是與業(yè)績評價掛鉤，相信能營造出積極向上的財務(wù)管理氛圍，更利于財務(wù)管理能力的提升。當(dāng)然在不斷提升財務(wù)管理人員專業(yè)技能的同時，還需要加強(qiáng)對相關(guān)人員的職業(yè)道德素養(yǎng)培養(yǎng)，才能避免在利益面前失去一定的自我約束力，與貪污腐敗之人同流合污。總而言之，就是需要提高財務(wù)管理人員的綜合素質(zhì)。
四、結(jié)語
對于國有企業(yè)而言，想要在社會市場競爭中處于有利位置，必須加強(qiáng)對企業(yè)的財務(wù)管理，才能確保企業(yè)的健康、長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展。
作者:竇麗梅 單位:黑龍江農(nóng)墾大西江農(nóng)場
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第八篇：國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益思考
摘要:中國改革開放以及經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷深入推進(jìn),使得中國社會與經(jīng)濟(jì)發(fā)生了翻天覆地的變化,中國的經(jīng)濟(jì)規(guī)模已經(jīng)成為了世界第二大經(jīng)濟(jì)體,同時中國的對外貿(mào)易建設(shè)以及自貿(mào)區(qū)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)隨著亞投行成立以及一帶一路戰(zhàn)略的推行發(fā)生著根本性的變化,中國的經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)入新的歷史發(fā)展階段,而作為中國企業(yè)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)地位的國有企業(yè),在經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及產(chǎn)業(yè)調(diào)整的歷史階段,如何做好自身企業(yè)的戰(zhàn)略布局,如何深入的理解國家戰(zhàn)略以及國家政策的變化?通過對企業(yè)核心產(chǎn)品以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的建設(shè),來不斷適應(yīng)社會需求以及國家需要,不僅是國有企業(yè)面對新的市場環(huán)境的重要手段,也是企業(yè)進(jìn)行新調(diào)整、新規(guī)劃、新發(fā)展的關(guān)鍵.
關(guān)鍵詞:國有企業(yè);經(jīng)濟(jì)效益;產(chǎn)業(yè)調(diào)整;供給側(cè)改革
在我國經(jīng)濟(jì)體制中,國有企業(yè)占據(jù)主導(dǎo)地位,掌握著中國的國家經(jīng)濟(jì)命脈,同時在市場環(huán)境中占據(jù)基礎(chǔ)行業(yè)的方方面面,是國民經(jīng)濟(jì)的支柱.當(dāng)時隨著市場環(huán)境的不斷變化,以及國際競爭環(huán)境的不斷發(fā)展,使得國有企業(yè)不僅難以提供更加符合市場需求的產(chǎn)品,同時其產(chǎn)業(yè)鏈以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也嚴(yán)重的影響著行業(yè)的發(fā)展.如果不及時有效的對國有企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)有效的改革與重組,將會嚴(yán)重的影響中國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)以及國家建設(shè).由于國有企業(yè)是企業(yè)的重要類型,也是以經(jīng)濟(jì)效益為追逐目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)主體,而經(jīng)濟(jì)效益直接影響著企業(yè)的各方面的調(diào)整,因此為了進(jìn)一步的對企業(yè)進(jìn)行優(yōu)化的改革,必須要全面認(rèn)識提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要性.
1國有企業(yè)在社會經(jīng)濟(jì)中的重要作用
國有企業(yè)是中國企業(yè)的主要組成部分,占據(jù)主導(dǎo)以及領(lǐng)導(dǎo)地位.隨著改革開放的不斷推進(jìn),使得國有企業(yè)的比重開始不斷的下降,私有企業(yè)以及外資企業(yè)比重不斷提高,同時國有企業(yè)在全面競爭市場環(huán)境中的市場占有率難以與其他企業(yè)相比.(1)國有企業(yè)占據(jù)國家經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)地位,是國家進(jìn)行資源優(yōu)化配置的重要手段:由于國有企業(yè)在企業(yè)中占據(jù)重要地位,占有數(shù)量巨大的社會資源,這些資源的分配以及重組直接影響著中國的國家經(jīng)濟(jì),政府可以通過調(diào)整國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營,實(shí)現(xiàn)對于資源的優(yōu)化配置.(2)國有企業(yè)在基礎(chǔ)行業(yè)占據(jù)絕對領(lǐng)導(dǎo)地位,控制國家命脈:在能源、供電、供水、通訊等眾多的基礎(chǔ)行業(yè)中,國有企業(yè)占有絕對的領(lǐng)導(dǎo)地位以及壟斷地位,使得這些基礎(chǔ)行業(yè)在國家穩(wěn)定以及國家建設(shè)的過程中發(fā)揮出積極有效的作用.(3)在國家獲得財政收入的重要來源,國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會很大程度上幫助國家財政,國家財政再通過政府的宏觀調(diào)控以及政府支出,實(shí)現(xiàn)國家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及資源的更優(yōu)化配置.
2深入學(xué)習(xí)國家關(guān)于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及供給側(cè)改革的政策
由于中國經(jīng)濟(jì)建設(shè)以及國家戰(zhàn)略進(jìn)入新的歷史時期,因此中國政府對于經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整的迫切程度明顯,不僅國家在十八大以及五中全會等重要的國家會議上都提出了對于國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,同時還包括對于供給側(cè)改革等新的政策要求,企業(yè)應(yīng)該針對國家的系列經(jīng)濟(jì)會議的精神,深刻的學(xué)習(xí)重要的指導(dǎo)思想,結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及產(chǎn)業(yè)問題,制定出相應(yīng)的改革方案以及調(diào)整范圍,讓企業(yè)的政策變化與國家的經(jīng)濟(jì)調(diào)整相適應(yīng),保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動可以更好的進(jìn)行下去.同時企業(yè)還需要成立相應(yīng)的政策收集與政策分析的工作小組,不僅要整理匯總相關(guān)的政策精神,同時還要積極的開展系統(tǒng)化的綜合學(xué)習(xí)過程,讓企業(yè)員工都可以及時有效的掌握相關(guān)的政策變化.實(shí)現(xiàn)國家政策在企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的深刻認(rèn)識.
3通過對市場環(huán)境分析,優(yōu)化企業(yè)的產(chǎn)業(yè)流程與
產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動離不開對于消費(fèi)者的系統(tǒng)化認(rèn)識以及相關(guān)市場參與者的分析,只有真正全面的掌握了市場的競爭環(huán)境,了解到消費(fèi)者的需求變化,才能更好的制定出市場經(jīng)營方案.(1)了解目標(biāo)消費(fèi)者的需求變化:由于企業(yè)的產(chǎn)品在參加市場經(jīng)濟(jì)活動中,必須直接受到消費(fèi)者的購買行為的影響,消費(fèi)者會購買符合他們實(shí)際需求的產(chǎn)品.因此在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中,應(yīng)該充分的了解目標(biāo)消費(fèi)者的需求變化以及特殊需求,然后再根據(jù)這些需求的變化,規(guī)劃自身的產(chǎn)品組合以及服務(wù)體系,才能更好的適應(yīng)市場的競爭需求.(2)了解企業(yè)的產(chǎn)品的相似競爭者:企業(yè)必須要充分的認(rèn)識到現(xiàn)在市場環(huán)境下的競爭是多樣化與復(fù)雜化的,只有了解到市場環(huán)境中競爭對手的相關(guān)產(chǎn)品信息以及價格信息,才能在市場競爭中及時的調(diào)整自身的市場策略,才能完成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的增長.(3)完善產(chǎn)品組合以及服務(wù)體系:企業(yè)需要通過市場活動和市場調(diào)查,不斷完善企業(yè)的產(chǎn)品組合以及服務(wù)體系的建立,通過對于產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)新的優(yōu)化以及組合,實(shí)現(xiàn)企業(yè)對產(chǎn)業(yè)鏈預(yù)計產(chǎn)品線的調(diào)整,只有生產(chǎn)出符合市場競爭環(huán)境以及市場需求的產(chǎn)品以及服務(wù)體系,才能更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益.
4組建新型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍,堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀
進(jìn)行企業(yè)系統(tǒng)的改革對于企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展來說,離不開對于領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的建設(shè),尤其是國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍尤其顯得重要,企業(yè)在組織企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍時,應(yīng)該考慮到企業(yè)改革發(fā)展的需求,應(yīng)該積極的組織起具有改革實(shí)踐以及對市場環(huán)境、產(chǎn)品體系熟悉的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍,淘汰那些不具有企業(yè)經(jīng)營管理規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)人,讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍在開展企業(yè)改革以及企業(yè)經(jīng)營時,可以更加高效的組織起全方位的符合企業(yè)實(shí)際的戰(zhàn)略規(guī)劃,不僅可以更有效的組織生產(chǎn),也可以更好的適應(yīng)市場環(huán)境,全面提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益.
5積極調(diào)動企業(yè)員工的積極性,充分發(fā)揮黨員帶頭作用
企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營過程中,離不開對于企業(yè)員工的管理.企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中,應(yīng)該充分的考慮到企業(yè)員工的積極性,不僅需要良好的薪酬制度,還要建立起符合企業(yè)員工需要的福利體系,不僅符合國家政策環(huán)境,也符合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營狀況,提高企業(yè)員工的積極性與好感度,只有這樣才可以更好的提高生產(chǎn).同時企業(yè)也要積極的發(fā)揮黨員的作用,在進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)以及市場擴(kuò)展時,應(yīng)該積極的發(fā)揮黨員的模范帶頭作用,通過基層黨組織的作用,將黨員的積極性充分的調(diào)動起來,加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的聯(lián)系,提高企業(yè)與員工之間的共同使命感.
6全面引進(jìn)新的企業(yè)管理理念,加強(qiáng)企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)
企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益的提升過程中,需要各方面的人才,企業(yè)不僅需要積極的從企業(yè)內(nèi)部選拔的人才,建立企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃以及人才晉升計劃,讓一線的技術(shù)人才與基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)人才可以得到更好的提升以及享受更好的薪酬福利,促進(jìn)企業(yè)自身的人才成長.同時企業(yè)也需要積極的從同行業(yè)以及社會其他行業(yè)積極的引進(jìn)新的人才,促進(jìn)不同的企業(yè)經(jīng)營管理理念的融合與提升,建立起符合企業(yè)發(fā)展需求的企業(yè)管理理念,同時建立起企業(yè)的人才資源管理檔案,保障企業(yè)的人才數(shù)量以及質(zhì)量得到不斷的提升.
7挖掘新技術(shù)對于企業(yè)經(jīng)濟(jì)的支撐紅利
計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)深刻的影響著中國經(jīng)濟(jì)社會的方方面面,現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營離不開對于計算機(jī)技術(shù)的使用,因此企業(yè)應(yīng)該積極的建立起自身的計算機(jī)管理隊(duì)伍,引進(jìn)企業(yè)的計算機(jī)人才.首先企業(yè)應(yīng)該建設(shè)依托于產(chǎn)品線的企業(yè)信息管理系統(tǒng),讓企業(yè)的生產(chǎn)過程、儲存過程、原材料采購過程、銷售過程緊密的聯(lián)系在一起,通過訂單管理與生產(chǎn)管理相結(jié)合,提高企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)流通效率.同時建立起現(xiàn)代化的企業(yè)管理信息系統(tǒng),讓企業(yè)的各個部門都可以依托于先進(jìn)的計算軟件進(jìn)行更加高效的進(jìn)行工作.同時企業(yè)也應(yīng)該順應(yīng)時代要求,積極開展電子商務(wù),進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)渠道的銷售,同時建立起通過官網(wǎng)、官微等現(xiàn)代媒介與消費(fèi)者以及分銷者進(jìn)行互動,保障企業(yè)可以更加直接有效的與市場其他參與者進(jìn)行快速的溝通,方便企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的調(diào)整.
8結(jié)束語
國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)部分,是國家經(jīng)濟(jì)命脈,在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,對于國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提升顯得尤為重要,國有企業(yè)不僅要深刻的認(rèn)識到企業(yè)的重要性,同時還要積極的發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題,通過建立起現(xiàn)代的計算機(jī)管理網(wǎng)絡(luò)以及分銷網(wǎng)絡(luò),引進(jìn)特色管理人才以及管理理念,不斷深化企業(yè)的產(chǎn)品調(diào)整,了解目標(biāo)消費(fèi)者的需求變化,只有這樣才可以更好的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,也才能更好的促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化改革的推進(jìn),建立起更加具有生命力的現(xiàn)代企業(yè).
作者:邵艷 單位:中國有色集團(tuán)撫順紅透山礦業(yè)有限公司選礦廠
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第九篇：國有企業(yè)內(nèi)控制度的分析
摘要：隨著國企改革的不斷深入，國企內(nèi)部控制制度執(zhí)行力低下成為阻礙國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵。為助力國企克服此難題，本文首先了解了國企內(nèi)部控制制度執(zhí)行力現(xiàn)狀，在分析其影響因素的基礎(chǔ)上，提出了提升國有企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行力的具體措施，對國有企業(yè)推動改革，提高市場競爭力具有重要現(xiàn)實(shí)意義。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；內(nèi)控制度；執(zhí)行力
近幾年，國家頒布了一系列內(nèi)部控制相關(guān)的應(yīng)用和指引，大力號召國有企業(yè)轉(zhuǎn)型，國有企業(yè)也采取了一系列措施進(jìn)行企業(yè)調(diào)整，其中，內(nèi)部控制制度建設(shè)逐漸完善。但是，制度健全并不等同于制度有效，“行”之有效的制度才是真正的有效。目前，國有企業(yè)正處于一種治表不治里的階段，很多企業(yè)紛紛推進(jìn)制度建設(shè)，但是這些健全的制度并沒有得到很好的落地實(shí)施，仍然有很多企業(yè)存在管理效率低下、假賬、賄賂、私占資金、虛假信息等問題，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)高效化和規(guī)范化經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，影響了企業(yè)的良好發(fā)展，提高內(nèi)部控制制度執(zhí)行力勢在必行，因此，本文探討如何提升國有企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行力具有一定的必要性和現(xiàn)實(shí)意義。
一、國有企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行力現(xiàn)狀分析
(一)“一把手負(fù)責(zé)制”現(xiàn)象嚴(yán)重
雖然國有企業(yè)不斷加強(qiáng)改革，但是仍然保留著原有的管理體制，“一把手負(fù)責(zé)制”還是普遍存在于國有企業(yè)的管理與執(zhí)行過程中，領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)的高低決定了企業(yè)管理有效性的高低。公司董事會、股東會、監(jiān)事會形同虛設(shè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍在董事會中任兼職，導(dǎo)致董事會對經(jīng)理層的權(quán)力制約大打折扣，并不能真正發(fā)揮對領(lǐng)導(dǎo)者決策有效性的監(jiān)督。此外，在目標(biāo)考核方面，國有企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)相對落后，對總經(jīng)理、董事會等高管團(tuán)隊(duì)實(shí)施同一考核指標(biāo)體系，綁定了總經(jīng)理與董事會的利益，使內(nèi)部控制制度的執(zhí)行被置于可有可無的地位，內(nèi)控制度的執(zhí)行流于形式，企業(yè)決策摻雜了“人情”成份，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營脫離了市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在發(fā)展要求。
(二)制度不科學(xué)，缺乏對執(zhí)行效率的考慮
隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，國有企業(yè)內(nèi)控制度不斷得到完善。目前，國企內(nèi)部控制制度在授權(quán)批準(zhǔn)，會計預(yù)算管理系統(tǒng)，財產(chǎn)保全等方面的設(shè)計已較為全面，但是在具體細(xì)節(jié)設(shè)計上，為了避免員工出現(xiàn)錯誤，管理層在設(shè)計內(nèi)控制度時設(shè)立了層層關(guān)卡，程序過于復(fù)雜，影響了員工的執(zhí)行力和創(chuàng)造性，無形中給企業(yè)帶來了負(fù)面影響。
(三)公司結(jié)構(gòu)不合理阻礙內(nèi)控制度
執(zhí)行力提升結(jié)構(gòu)控制系統(tǒng)是企業(yè)內(nèi)部控制體系的重要組成部分，合理的結(jié)構(gòu)控制系統(tǒng)是國有企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行力得以提升的前提。目前，我國國有企業(yè)大部分是集團(tuán)化管理，母公司與下屬公司相距較遠(yuǎn)，結(jié)構(gòu)的冗雜導(dǎo)致信息傳遞緩慢，溝通管理存在一定的困難。此外，下屬公司都有著自己的利益目標(biāo)，各自有著小算盤，母公司的決策很難得到下屬單位的有效執(zhí)行，加之母公司對子公司監(jiān)督不到位使得國有企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行力得以提升面臨很大阻礙。
二、國有企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行力影響因素分析
(一)責(zé)權(quán)利體系
明確的責(zé)權(quán)利體系是所有企業(yè)得以持續(xù)有效運(yùn)行的保障，能夠促使企業(yè)制度得到有效執(zhí)行。對于國有企業(yè)而言，產(chǎn)權(quán)是影響企業(yè)制度執(zhí)行力的關(guān)鍵因素，它直接影響了人即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)內(nèi)控制度的態(tài)度。此外，各部門之間明確的管理權(quán)責(zé)避免各層級員工相互推諉責(zé)任，保障內(nèi)控制度在企業(yè)內(nèi)部得到真正落實(shí)。最后，在明確權(quán)利與責(zé)任的基礎(chǔ)上，是否有相應(yīng)的利益回報決定了員工執(zhí)行企業(yè)決策的積極性，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)控制度的執(zhí)行力。
(二)內(nèi)部控制體系
內(nèi)部控制執(zhí)行力如何，始于內(nèi)部控制體系的設(shè)計。國有企業(yè)受傳統(tǒng)管理思想深刻影響，即使已經(jīng)著手并不斷深化改革，但是在調(diào)整內(nèi)部控制體系，完善制度的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者管理思想和方法的滯后嚴(yán)重影響了國有企業(yè)內(nèi)部控制制度科學(xué)性和有效性。如果內(nèi)部控制體系方法落后，程序冗雜，控制目標(biāo)偏離企業(yè)戰(zhàn)略，即便投入大量財力、物力加大內(nèi)部控制制度執(zhí)行力度，也難以取得良好效果。因此，對于國有企業(yè)而言，能否克服自身管理知識的限制，建立科學(xué)合理的內(nèi)部控制體系直接決定了內(nèi)部控制制度的執(zhí)行力狀況。
(三)企業(yè)文化
有效的制度能夠?qū)T工的行為進(jìn)行一定的約束和引導(dǎo)，但是有效的制度一定是程序與效率兼顧的，一旦考慮效率，就不可避免存在一定的漏洞，因此，制度對員工行為的約束和引導(dǎo)不可能是全面的，在漏洞面前，這種被動的引導(dǎo)不能保證員工行為是有利于內(nèi)控和風(fēng)險防范的，這就需要文化的作用使員工將內(nèi)部控制和風(fēng)險防范內(nèi)化于心，從根本上提升國有企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行力。
(四)信息與溝通
有效的信息溝通與交流保證了企業(yè)內(nèi)外部關(guān)于風(fēng)險信息的有效傳遞和較高的明晰度，使企業(yè)能夠及時發(fā)現(xiàn)存在的風(fēng)險并及時予以糾正，保證了企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險控制的速度，對提升國有企業(yè)內(nèi)部控制制度的執(zhí)行力提供了支持。
三、提升國有企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行力的措施
(一)加快建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度
1.加快產(chǎn)權(quán)改革
產(chǎn)權(quán)問題是國企內(nèi)部控制執(zhí)行力的關(guān)鍵因素，盡管國企產(chǎn)權(quán)改革已經(jīng)取得一定的成果，但還需要做出更多根本性的改變。可以借鑒成功的管理機(jī)制和方法，進(jìn)行公司制和股份制改革。此外，在深化改革過程中通過“利益共同體”這一分配機(jī)制將公司與經(jīng)營者、母公司與子公司利益綁定，向同一目標(biāo)努力。
2.建立明確的責(zé)權(quán)利體系
杜絕企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)重疊，明確區(qū)分經(jīng)理層、董事會和監(jiān)事會的職責(zé)，并有針對性的設(shè)計各機(jī)構(gòu)績效考核指標(biāo)，使權(quán)利機(jī)構(gòu)、決策機(jī)構(gòu)、經(jīng)營機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)相互分離，相互制衡，促使各機(jī)構(gòu)發(fā)揮應(yīng)盡的作用。比如明確董事會成員和經(jīng)營人員的權(quán)限職責(zé)，從根本上規(guī)避董事會成員和經(jīng)營人員重疊的現(xiàn)象；將監(jiān)督董事會建立和實(shí)施內(nèi)部控制作為監(jiān)事會的首要任務(wù)和工作重心，真正實(shí)現(xiàn)監(jiān)督機(jī)構(gòu)的監(jiān)督職能。
(二)加大相關(guān)培訓(xùn)力度
1.管理者管理知識培訓(xùn)
企業(yè)改革必然要求公司改變原有管理理念和方法，越來越激烈的市場競爭和復(fù)雜的外部環(huán)境也迫使企業(yè)必須不斷學(xué)習(xí)新的管理思想。為提高國企管理者管理水平，助力管理者制定科學(xué)合理的內(nèi)部控制制度，可以聘請高校相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)者、成功企業(yè)的管理者到企業(yè)授課，也可以通過讓管理者走出企業(yè)參加相關(guān)論壇講座或進(jìn)修學(xué)位的方式使他們接受培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的管理思想，提高企業(yè)管理技能。
2.企業(yè)內(nèi)控文化培訓(xùn)
培訓(xùn)是組織向員工傳遞新觀念、新知識和新技能的重要方式，其精髓是向員工滲透企業(yè)文化，也是企業(yè)建立企業(yè)文化的主要途徑。目前，國有企業(yè)針對內(nèi)控文化缺失，首先應(yīng)該提高員工的內(nèi)控執(zhí)行意識，通過開展關(guān)于內(nèi)部控制的培訓(xùn)，不僅教授員工提升企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行力的相關(guān)知識和技能，更重要的是使各級員工繃緊一根加強(qiáng)內(nèi)部控制制度執(zhí)行力的弦。培訓(xùn)過程中，領(lǐng)導(dǎo)必須帶頭參與，甚至要向普通員工講課，提高員工的重視程度。此外，在企業(yè)經(jīng)營過程中，領(lǐng)導(dǎo)者更要帶頭踐行，將內(nèi)控和風(fēng)險防范內(nèi)化為員工的自覺行為。
(三)建立有效的信息傳遞機(jī)制
組織結(jié)構(gòu)的扁平化通過縮減管理層級，可加快企業(yè)內(nèi)部信息傳遞速度，因此，國有企業(yè)在深化改革的過程中，要伴隨對組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，通過縮減管理層級加快信息傳遞速度，同時，扁平化的組織結(jié)構(gòu)有利于企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境的變化做出快速調(diào)整。此外，在扁平化的組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，建立完善的集團(tuán)信息系統(tǒng)，用于辦公、績考核效、審批以及重要信息快速傳遞通道等，使公司信息公開透明，為信息快速傳遞提供技術(shù)支持。國有企業(yè)歷來是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，有著深厚的發(fā)展歷史和根深蒂固的企業(yè)文化，要提高其內(nèi)部控制制度執(zhí)行力不僅要有符合時代和市場要求的具體實(shí)踐，更要從企業(yè)文化方面進(jìn)行顛覆，逐漸在企業(yè)內(nèi)部樹立新的思想觀念。內(nèi)控制度執(zhí)行力的提升不是一蹴而就的，它需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全體員工付出長期的努力，通過提升企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行力最終提高國有企業(yè)的市場競爭力，助力國有企業(yè)良好健康發(fā)展。財
作者:石海燕 單位:石家莊京鐵工會體育中心
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