護(hù)士契約違背現(xiàn)狀及影響分析范文

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摘要:目的調(diào)查護(hù)士心理契約違背現(xiàn)狀及影響因素。方法采用心理契約違背量表、護(hù)士組織沉默量表對湖南省長沙市8所二甲和三甲醫(yī)院404名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果護(hù)士心理契約違背量表得分為(74．63±18．89)分，條目均分(3．55±0．90)分。護(hù)士組織沉默與心理契約違背呈負(fù)相關(guān)(r=－0．479，P＜0．01)，性別、醫(yī)院等級、組織沉默是護(hù)士心理契約違背的影響因素(P＜0．05，P＜0．01)。結(jié)論護(hù)士心理契約違背處于中等水平，組織沉默越嚴(yán)重的護(hù)士，心理契約違背感知越高。護(hù)士應(yīng)多參與組織決策，護(hù)理管理者應(yīng)對護(hù)士實行個性化管理，多與護(hù)士進(jìn)行溝通并適當(dāng)授權(quán)，減少護(hù)士組織沉默，完善薪酬管理，營造良好的組織氛圍，降低其心理契約違背。

關(guān)鍵詞:護(hù)士;組織沉默;心理契約違背;影響因素

心理契約違背是指護(hù)士因組織違背心理契約而產(chǎn)生的一種短期的、相對激烈的情緒或情感反應(yīng)［1］。研究表明，護(hù)士的心理契約發(fā)生變化會影響到其態(tài)度與行為，護(hù)士感知心理契約違背程度越高，組織公平感相對越低，工作嵌入水平越低，甚至出現(xiàn)離職傾向［1-2］。護(hù)士的組織沉默是指護(hù)士本來能夠根據(jù)自己的理論知識和工作經(jīng)驗向領(lǐng)導(dǎo)者提出一些利于護(hù)理組織發(fā)展的意見和建議，從而改進(jìn)和提升所在護(hù)理組織的某些方面工作，但是因為某些原因，選擇保留個人的觀點(diǎn)，或者提煉和篩選個人的觀點(diǎn)［3］。研究顯示，護(hù)士長時間的沉默行為會影響組織的發(fā)展與創(chuàng)新，進(jìn)而導(dǎo)致護(hù)士工作滿意度下降，產(chǎn)生工作疏離感［4-5］。本研究旨在調(diào)查護(hù)士心理契約違背的現(xiàn)狀及其影響因素，并分析護(hù)士組織沉默對心理契約違背的影響，為護(hù)理管理者減少護(hù)士組織沉默，降低護(hù)士離職率，提高其歸屬感，使護(hù)士心理契約違背感知降低提供參考。

1對象與方法

1．1對象

采用便利取樣法，2018年7～8月選取長沙市4所三甲醫(yī)院203名護(hù)士和4所二甲醫(yī)院201名護(hù)士作為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn):有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書;從事臨床護(hù)理工作1年以上;知情并同意參加此次調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn):進(jìn)修護(hù)士，試用期護(hù)士。共納入男14人，女390人;年齡20～53(26．75±5．64)歲;護(hù)齡1～35年，中位數(shù)和四分位間距為4．00(1．25，8．00)年;漢族374人，其他民族30人?；橐?在婚170人，未婚234人。子女情況:有子女144人，暫無子女260人。學(xué)歷:中專及以下9人，大專153人，本科237人，碩士及以上5人。職稱:護(hù)士188人，護(hù)師147人，主管護(hù)師58人，副主任護(hù)師及以上11人。職務(wù):護(hù)士343人，組長41人，護(hù)士長17人，科護(hù)士長及以上3人。平均月收入:＜4000元163人，4000～6000元181人，＞6000元60人。

1．2方法

1．2．1調(diào)查工具

1．2．1．1一般資料包括性別、年齡、護(hù)齡、民族、婚姻狀況、子女情況、最高學(xué)歷、職稱、職位、平均月收入。

1．2．1．2心理契約違背量表采用方航［1］編制的心理契約違背量表，包括3個維度，分別為交易違背(5個條目)、關(guān)系違背(9個條目)、發(fā)展違背(7個條目)，共21個條目。采用Likert5級評分法，總分為21～105分。從非常不同意至非常同意依次計1～5分，得分越高說明個體心理契約違背感知越低。本研究中該量表Cronbach'sα系數(shù)為0．980。

1．2．1．3護(hù)士組織沉默測評問卷采用楊晶［6］研制的護(hù)士組織沉默測評問卷，包含4個維度，分別為消極性沉默(6個條目)、防御性沉默(6個條目)、親社會性沉默(4個條目)和漠視性沉默(4個條目)，共20個條目。采用Likert5級評分法，從未覺得至總是覺得依次計1～5分，總分20～100分，分值越高表示護(hù)士沉默行為越嚴(yán)重。本研究中該量表的總Cronbach'sα系數(shù)為0．962。

1．2．2調(diào)查方法對課題組成員進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一指導(dǎo)用語，取得各醫(yī)院護(hù)理部及科室護(hù)士長知情同意和配合后進(jìn)行調(diào)查。研究者向被調(diào)查者解釋本研究的目的、問卷填寫方式及注意事項等，問卷當(dāng)場填寫和收回。共發(fā)放問卷428份，回收有效問卷404份，有效回收率94．4%。

1．2．3統(tǒng)計學(xué)方法采用SPSS22．0軟件進(jìn)行描述性分析、兩獨(dú)立樣本t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關(guān)性分析及多元線性逐步回歸分析，檢驗水準(zhǔn)α=0．05。

2結(jié)果

2．1護(hù)士心理契約違背、組織沉默得分

見表1。

2．2不同特征護(hù)士心理契約違背得分比較

不同年齡、護(hù)齡、婚姻狀況、子女情況、學(xué)歷、職稱、職位護(hù)士心理契約違背得分比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(均P＞0．05)，不同性別、民族、平均月收入、醫(yī)院等級護(hù)士心理契約違背得分比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義，見表2。

2．3護(hù)士心理契約違背與組織沉默的相關(guān)性

見表3。

2．4護(hù)士心理契約違背影響因素分析

將護(hù)士心理契約違背作為因變量，將護(hù)士一般資料中單因素分析有統(tǒng)計學(xué)意義的條目和護(hù)士組織沉默總分作為自變量(賦值方式見表4)進(jìn)行多元線性逐步回歸分析，結(jié)果見表5。

3討論

3．1護(hù)士心理契約違背處于中等水平

表1結(jié)果顯示，護(hù)士的心理契約違背條目均分為(3．55±0．90)分，處于中等水平。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，心理契約違背量表3個維度得分從高到低依次是關(guān)系違背、發(fā)展違背、交易違背。交易違背是指醫(yī)院為護(hù)士提供經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益，護(hù)士為醫(yī)院承擔(dān)基本的工作要求，二者之間有限的和有形的互換關(guān)系遭到了破壞。此項得分低，說明護(hù)士在承擔(dān)一定工作量的前提下，對于醫(yī)院所提供的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益還不夠滿意。研究表明，年齡越大、工作年限越長、職稱越高的護(hù)士績效薪酬滿意度也越高［7］。本次研究的大部分護(hù)士年齡較小、工作年限短且職稱不高，故相應(yīng)的績效薪酬滿意度較低，進(jìn)而導(dǎo)致交易違背得分較低。發(fā)展違背得分低原因可能是醫(yī)院為護(hù)士的事業(yè)發(fā)展與自身成長創(chuàng)造機(jī)會還需加強(qiáng)，本次調(diào)查中大部分的學(xué)歷都為本科及以上，他們對自我實現(xiàn)有強(qiáng)烈的需求，因此他們會更加關(guān)注組織的心理契約，當(dāng)護(hù)士感受到組織承諾未履行時，他們覺得自己不為組織所重視、所追求的物質(zhì)及自我價值的實現(xiàn)在該組織中無法獲得［8］。因此，護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)科室和員工的特征實施個性化管理，加強(qiáng)對護(hù)士的信任與支持，完善薪酬的管理，提升其薪酬滿意度，減少心理契約違背的發(fā)生;以誠信為前提進(jìn)行招聘工作，加強(qiáng)溝通，防止護(hù)士與醫(yī)院由于對信息的理解不對稱而導(dǎo)致對彼此期望的不對稱;做好護(hù)士崗前心理契約的修正與鞏固，讓護(hù)士盡快認(rèn)同并融入組織的文化氛圍中［9］;醫(yī)院應(yīng)盡可能保證各環(huán)節(jié)的公平、公正，避免心理契約違背的誘因出現(xiàn)，并隨時動態(tài)監(jiān)測護(hù)士心理契約變化的軌跡，做好適時調(diào)整與有效管理。

3．2護(hù)士心理契約違背的影響因素

3．2．1性別本研究顯示，男護(hù)士感知心理契約違背高于女護(hù)士。原因可能是受傳統(tǒng)觀念的影響男護(hù)士承受著較重的社會壓力，從事工作的科室局限且強(qiáng)度大。研究表明相較于女護(hù)士，男護(hù)士更加缺乏來自組織的工作支持［10］，使其心理契約受到了損害，進(jìn)而使其感知心理契約違背。并且男護(hù)士缺少對護(hù)理專業(yè)的熱愛，很容易缺乏對護(hù)理專業(yè)清晰的認(rèn)知，不能對職業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及自身角色準(zhǔn)確定位［11］，對事業(yè)發(fā)展與自身成長創(chuàng)造機(jī)會模糊不清，進(jìn)而感知心理契約違背高。研究表明，年齡越大更容易感知心理契約違背，已婚相對未婚的女性心理契約違背的程度高［12］。本次研究的對象大部分是年齡小且未婚的女性，所以本研究中女性較男性感知心理契約違背低。因此，護(hù)理管理者護(hù)理管理者可定期對男護(hù)士進(jìn)行職業(yè)認(rèn)知和個性特征培養(yǎng)等相關(guān)知識講座［4］，幫助男護(hù)士制定正確的職業(yè)規(guī)劃;鼓勵男護(hù)士積極參與組織管理，充分發(fā)揮男護(hù)士在組織決策等方面的優(yōu)勢［10］，進(jìn)而緩解其心理契約違背。

3．2．2醫(yī)院等級本研究顯示，三甲醫(yī)院護(hù)士感知心理契約違背高于二甲醫(yī)院護(hù)士，分析原因，第一可能是三甲醫(yī)院的患者數(shù)量較多且大部分病情較復(fù)雜，對護(hù)士的專業(yè)素質(zhì)等要求也在逐步提升，尤其是對病情判斷、分析及滿足患者的需求。因此，護(hù)士在時間分配及工作量等方面的超負(fù)荷現(xiàn)象。研究顯示，護(hù)士回報越少、付出與超負(fù)荷越多，護(hù)士組織公平感越弱［13］。護(hù)士因付出與回報不平衡時，其心理契約遭到了違背。第二，研究表明二甲醫(yī)院的組織支持感高于三甲醫(yī)院［14］，組織支持感越多，心理契約違背越低［15］。故三甲醫(yī)院護(hù)士感受到組織支持感較二甲醫(yī)院少，其心理契約違背感知較高。因此，護(hù)理管理者應(yīng)更加注重三甲醫(yī)院護(hù)士的想法，加強(qiáng)醫(yī)院及科室文化建設(shè)，增強(qiáng)醫(yī)院和科室的凝聚力和向心力，建立醫(yī)務(wù)人員和患者認(rèn)可的核心價值體系，增強(qiáng)護(hù)士的組織認(rèn)同感和歸屬感，從而產(chǎn)生自發(fā)的有利于組織的行為。

3．2．3護(hù)士組織沉默本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)士組織沉默與護(hù)士心理契約違背呈負(fù)相關(guān)，表明護(hù)士組織沉默越嚴(yán)重，個體心理契約違背得分越低感知越高。組織沉默會使護(hù)士會更少重視、認(rèn)同和信任組織，出現(xiàn)更低的內(nèi)部動機(jī)和滿意度，工作動機(jī)必然會影響臨床護(hù)理工作，進(jìn)而影響工作績效;高績效工作系統(tǒng)能夠減少員工的心理契約違背［16］。護(hù)士長時間的組織沉默會導(dǎo)致心理契約遭受違背感知增加。而當(dāng)護(hù)士打破沉默，勇于提出建議并且其反饋得到組織的回應(yīng)時，護(hù)士會感覺得到組織的支持和認(rèn)可，對工作和組織的認(rèn)同感和歸屬感會增強(qiáng)，從而護(hù)士的心理契約違背感知也會越低。護(hù)士心理契約違背與漠視性沉默相關(guān)性較高，說明當(dāng)護(hù)士因與組織感情不深、對工作不熱情投入而保持沉默時，心理契約違背感知越深。研究表明，護(hù)士的工作投入越高，組織承諾水平和工作績效也越高［17］，本次研究的大部分護(hù)士護(hù)齡都偏小，他們忙于治療工作，與組織溝通較少，其對組織低水平的承諾和投入，消極的保留觀點(diǎn)，加重漠視性沉默。提示護(hù)理管理者要讓護(hù)士感受到醫(yī)院對他們的信任與支持，開展一系列培訓(xùn)活動，提升他們的綜合能力，塑造正確的價值取向。營造良好的組織氛圍，信任護(hù)士，鼓勵其參與組織有關(guān)的事務(wù)，提高護(hù)士的參與度，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感，減少組織沉默，促進(jìn)護(hù)士和組織的健康發(fā)展［18］。同時，加強(qiáng)有效心理契約層面的溝通并適當(dāng)授權(quán)，減少心理契約違背的形成。

4小結(jié)

本研究顯示護(hù)士心理契約違背處于中等水平，護(hù)士性別、醫(yī)院等級、沉默行為是心理契約違背的影響因素。因此，護(hù)理管理者應(yīng)多與護(hù)士進(jìn)行溝通并適當(dāng)授權(quán)，鼓勵其參與到組織管理，特別是男護(hù)士;重視護(hù)士自身需求，加強(qiáng)文化建設(shè)，完善薪酬管理，營造良好的組織氛圍，降低心理契約違背。本研究采用方便抽樣法，樣本代表性受到一定的影響，且只調(diào)查了長沙市部分醫(yī)院的護(hù)士，調(diào)查范圍受到了局限，今后擬擴(kuò)大樣本量和調(diào)查范圍進(jìn)一步研究。

作者：王冬華 左波 陳芳 唐小清 肖清玉 喻晴 單位：長沙醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院