淺談女職工就業歧視風險防范范文

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一、公司對女職工就業歧視的表現形式

1.招聘啟事上，標明只限男性或者已婚已育女性。2.在公司招聘過程中，對女性是否有生育二胎的計劃進行詢問并作為是否錄用考量的標準之一。3.在填寫應聘信息表時，要求女職工填寫婚育狀況等內容。4.在入職體檢中要求女性對是否懷孕進行檢測。5.將女性已婚已育和承諾不生育二胎等作為錄用條件。

二、公司對女職工就業歧視的法律風險

公司違法與懷孕女職工解除或終止勞動合同的，將依據《勞動合同法》的規定承擔違法解除、終止勞動合同的法律責任風險。1.公司違法解除或終止勞動合同后，懷孕女職工有選擇權，一般會主張要求繼續履行勞動合同，而公司則處于被動地位，即使主張勞動合同已經不能繼續履行的，不但舉證非常困難，而且通常對于懷孕女職工等特殊保護群體仲裁委和法院一般會支持繼續履行勞動合同的要求，因此并非愿意支付違法解除賠償金就可以達到解除目的。2.因公司解除、終止勞動合同決定違法被撤銷，恢復勞動關系繼續履行勞動合同的，公司還需賠償違法解除、終止后給懷孕女職工造成的工資收入損失。即按勞動者在本單位工作的年限（按三期期滿之日計算），每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本案中，盧女士所在的貿易公司明顯違反了有關法律對懷孕女職工特殊保護的規定，侵犯了盧女士的合法權益，應當支付因終止與盧女士的勞動合同所需承擔的經濟補償金和懷孕期、產期、哺乳期的工資。

三、公司對女職工就業歧視的法律風險防范

1.公司可采用靈活工作時間。公司可以通過靈活工作時間、產假等方式為職工提供照顧嬰幼兒便利。例如每個懷孕員工每周有一天可以申請在家辦公；每日工作八個小時，早到早退晚到晚退；其中前半年是產假加哺乳時間不扣工資，后半年是病假工資。2.公司可以與懷孕女職工協商調整相關崗位。為了保護懷孕女職工身體健康，可以與懷孕女職工協商調整相關崗位，但前提一定要協商一致，不能單方強制調動，如公司對其工作崗位和工作地點的描述是比較模糊，不具體的，如管理崗位等比較廣泛的詞語，可以適當調整崗位，如果有充分證明其不勝任工作，公司也可以單方調整其崗位。

四、總結

綜上，隨著“二胎”政策的放開，很多公司，尤其是員工大多為女性的公司，快步進入女性扎堆生育的高峰期，雖然勢必會影響公司不利局面，但是生育權是公民依法享有的生育子女的權利，除法律有規定外，任何單位或個人不得非法剝奪或限制公民的生育權。因此，必須防范公司對女職工就業歧視的風險。

作者：周洪波 單位：上海市恒業律師事務所