新入職大學生的思想政治教育探討范文

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【摘要】新員工，尤其是新入職大學生是企業的新鮮血液，但如何讓新員工真正認同企業，投身企業，迅速成為企業可持續發展的生力軍，是每個想要發展壯大的企業應該深思的問題，而通過發揮企業黨、政、工、團的協調作用，強化培訓機制，建立良好的溝通渠道等，對新入職大學生的思想政治教育顯得尤為重要。本文作者結合在企業多年的工作經歷，分析了新入職大學生思想動態，并提出了行之有效的解決辦法，為企業健康發展提供了穩定的人力資源保障。

【關鍵詞】新入職大學生；思想政治教育；思想動態

隨著市場競爭的日益激烈和企業轉型升級的不斷深入，企業之間的競爭愈演愈烈，民爆行業更是首當其沖，當前急需破解企業在行業生存發展中的各種難題。這就需要大批業務素質高、創新意識足、責任感強的人才，為企業在行業競爭中提供堅強的知識保障。眾所周知，85、90后大學生現已成為新入職員工的主力軍，而他們身上具有獨特的群體特征，在企業中更容易產生壓力，如果排解不善將會對員工的工作行為，工作態度產生影響，甚至導致離職，進而在不同程度上對企業造成人力資源成本的增加。

一、準確把握新入職大學生的特征

1.工作技能低

大學生剛剛從校園踏入社會，進入企業，面臨從職場新人快速成長為職場達人的蛻變，沒有工作經驗且對工作環境、企業文化、制度等生疏，讓他們感到擁有一腔熱血而無從發力。尤其對民爆行業高溫高壓、易燃易爆、危險程度高，各項要求嚴格，紀律性強，使得他們感到束縛，不能發揮自己的最大效能。

2.歸屬感不強

員工的歸屬感指的是員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。新入職大學生初入職場，對企業文化、人文環境等不熟悉，尤其當他們一遇到挫折，很容易受到打擊，消沉下去，對事業失去興趣，對未來產生迷茫，對前途喪失信心。

3.工作富有創新精神

新入職大學生對工作、對未來的期望值都比較高，充滿激情、干勁十足。他們容易接受新生事物，事業心強，工作熱情高，迫切想通過努力工作得到同事和企業的認同，成就一番事業，實現自己的人生價值。他們有積極向上、勇攀高峰的魄力，初生牛犢不怕虎，急于獲得成功，證明自己。與他們的這種特點相對應，急躁、冒進，工作出錯率等現象也“與生俱來”。

二、大學生初入職場的心理動態

1.對自己工作成就期望值高

新入職大學生，剛步入社會，還未經受社會磨煉，希望能夠一展拳腳，心懷抱負。他們生活在物質條件豐富的時代，享受改革開放的紅利，一直以來很少經歷風吹雨打。以前在大學，思想比較單純，處于一種相對理想的世界中；同時時間比較自由，行為比較懶散。而實際工作中，壓力較大，任務繁重，氛圍較為緊張，規章制度也很嚴厲，這很容易讓他們感到不適，產生落差，如果沒有正確引導和心態的及時調整，就很難完成從學生到社會人之間角色的轉換。

2.求個性、重自我價值的實現

當代大學生，很多是獨生子女，自我中心意識強，追求個性，通常選擇自己喜歡的工作[1]。加之有大量的知識儲備，存在清高的心態，對企業深入基層一線實踐的舉措很反感，認為是大材小用。同時，在公司各項制度的束縛和老員工的打壓下，很容易產生逆反心理。導致自身與團隊協作不佳，跟領導“氣場不合”、上班不開心、付出和收獲不成正比。這些心理動態讓這些90后分分鐘想辭職，在他們的擇業觀里，“金飯碗”完敗“個人興趣”。

3.喜歡挑戰，追求變化

新就業大學生員工對新鮮事物充滿了好奇，喜歡在常變常新的工作環境中實現自我價值，他們對于事業的追求遠遠超過對于工作穩定的追求，如果發現工作不符合理想中的條件，他們很隨意就可以辭職，從而開始新的嘗試，直至找到令自己滿意的工作。他們的就業觀，和以前的60、70后完全不同，喜歡挑戰與探索，可能一言不合就辭職，這無形當中增加了企業員工的流失，影響了企業的生產能力，加大了企業的用工成本。

三、應對措施及解決辦法

1.建立有效的培訓機制

一些企業把大學生入職培訓僅僅當作企業概況的介紹會、公司的發展歷程介紹會、產品的介紹會，將新員工學習和了解所在崗位職責、工作流程看做是員工工作過程中的事，不列入培訓內容,另有統計顯示，約有80%的企業未對新進大學生進行有效的培訓，直接將其分配到工作崗位上去[2]。這些做法都是不合理的，培訓中，大可把對企業文化的宣貫、公司各項規章制度的介紹等，通過新老員工座談會、文娛活動、拓展訓練等方式進行教育學習。企業應緊隨時代步伐，豐富入職培訓形式，吸引新入職大學生的注意力，增強他們的求知欲，激發他們的創新思維，有效實現培訓目的。

2.形成良好的溝通渠道

溝通是拉近人與人之間距離的最快捷方式，而與新入職大學生的溝通尤為重要，能夠充分體現企業對新入職大學生的尊重與理解，同時能夠建立及時有效的問題反饋渠道，解答他們的疑問，營造互相支持、理解、信賴的溝通氛圍。針對民爆行業的特殊性，企業在每年對大學生進行企業文化、行業知識培訓的基礎上，董事長親自主持召開公司新進大學生座談會，讓大家暢所欲言，談對企業的認識，談工作生活中存在的問題，有關領導現場給予答疑解惑；工會組織建立心理輔導熱線，聘請心理咨詢專家，加強新入職大學生的心理疏導，多方位、多渠道對新入職大學生進行思想上、政治上的正向引導。

3.發揮黨政工團的重要作用

要高度重視各級黨組織、團委、工會及行政管理部門各方職能的發揮，相互配合，形成合力，從不同層面，不同角度，運用員工喜聞樂見的工作方式，在政治上教育引導[3]。不論是工作中，還是生活中，上級領導要關心愛護青年員工，讓新入職大學生有家的感覺，增強對企業的安全感、認同感和歸屬感。同時，通過組織形式多樣的文化體育活動，鼓勵青年員工積極參與，以更好增進大家的感情，讓新入職大學生快速融入集體，確立目標，樹立自信，奮發前進。

4.完善員工職業生涯規劃

職業生涯規劃是企業對員工整個職業生命的精細化管理，是企業在激烈的人才競爭中能否拴住心、留住人的重要一環。很多時候，企業有這樣的困惑，企業人力資源部往往花大力氣招聘了許多大學生，可是來的快，走的也快，公司成了培訓基地。究其原因，有他們自身的問題，也有企業的問題，最主要還是企業沒有對員工開展好職業生涯規劃，沒能讓他們看到希望、得到安全感、產生認同感，對未來失去了信心，產生迷茫，嚴重的導致辭職。企業應結合公司的發展目標和人才需求方向，根據大學生的興趣意向，和他們深入交流、探討，共同編制個性化的職業生涯規劃，并定期對照，不斷修正軌跡，時刻堅持以人為本的培養理念，以促使新入職大學生快速成長為企業人。

小結

當前，我國民爆行業正在從“制造”升級為“智造”，對于高端技術人才的需求也是愈來愈迫切。而新入職大學生具有扎實的專業基礎知識背景，剛剛入職，可塑性也較強，企業只要加強思想政治教育，充分了解他們的性格特點、職業需求等，加以正確引導，用以人為本的管理理念，貫穿良好的培養機制，讓新入職大學生盡快找到適合自己的職業規劃及實現人生價值的目標，他們才會不斷的成長和成熟，企業也才有穩固的人才隊伍支撐，實現人企共贏才能成為可能。

參考文獻：

[1]林錚錚.新入職大學生心理資本開發[J].經濟研究導刊,2013(15):89,93.

[2]王艷娜.淺談大學生入職培訓[J].價值工程,2010(20):184-185.

[3]劉治州.企業新入職大學生培養方法淺論[J].河北企業,2015(8):76-77.

作者：高亞蘭