大學(xué)生就業(yè)中性別歧視研究范文

本站小編為你精心準(zhǔn)備了大學(xué)生就業(yè)中性別歧視研究參考范文，愿這些范文能點(diǎn)燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

一、大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視的界定

（一）就業(yè)公平權(quán)的提出《就業(yè)促進(jìn)法》第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”，這是我國(guó)法律體系中對(duì)就業(yè)平等的最直接的保護(hù)?；谶@一法條的規(guī)定，許多學(xué)者都將就業(yè)平等權(quán)作為研究對(duì)象，從而保護(hù)勞動(dòng)者“平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利”。如，張衛(wèi)東在《平等就業(yè)權(quán)初論》中認(rèn)為：“平等就業(yè)權(quán)，是指勞動(dòng)者享有的就業(yè)或職業(yè)上的機(jī)會(huì)均等或待遇平等的權(quán)利”。鄧佑文、張曉明在《就業(yè)平等權(quán)的理論體系———以憲法含義為思考維度》將就業(yè)平等權(quán)論述為：“就業(yè)平等權(quán),又稱為平等就業(yè)權(quán),是平等權(quán)在就業(yè)方面的具體化,意即勞動(dòng)者在就業(yè)方面享有平等就業(yè)的權(quán)利,是一種具體平等權(quán)”。筆者認(rèn)為，平等就業(yè)權(quán)在權(quán)利體系的表述中過(guò)于絕對(duì)化。平等就業(yè)是指人們?cè)谇舐毠ぷ鬟^(guò)程中的工資福利及各種待遇的相同、無(wú)差別，是就業(yè)過(guò)程中的客觀量化標(biāo)準(zhǔn)。我們所追求的的“就業(yè)平等”，實(shí)際應(yīng)為“就業(yè)公平”，“公平”常與“正義”“無(wú)私”相結(jié)合，表示一種價(jià)值判斷?！稇?zhàn)國(guó)策•秦一》：“商君治秦，法令至行，公平無(wú)私”。就業(yè)公平也就是在就業(yè)過(guò)程中能夠做到公正無(wú)私、不偏不倚。在公平原則的指引下，我們應(yīng)當(dāng)承認(rèn)每一個(gè)個(gè)體都有其差異，這種差異便是個(gè)體權(quán)利分配的依據(jù)。在就業(yè)問(wèn)題上，我們應(yīng)當(dāng)承認(rèn)每個(gè)勞動(dòng)者所特有的屬性，根據(jù)這一屬性可能會(huì)導(dǎo)致在就業(yè)問(wèn)題上的不平等。如男女在工種不同時(shí)的收入所得不同，甚至男性之間在同一工種付出的勞動(dòng)不同時(shí)收入也有所不同，這是根據(jù)勞動(dòng)者所特有的屬性而表現(xiàn)出來(lái)待遇上的不平等，但這種現(xiàn)象并不違背就業(yè)公平的原則。與就業(yè)公平相應(yīng)的就業(yè)公平權(quán)，也即公平就業(yè)權(quán)，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者在就業(yè)過(guò)程中所享有的公平待遇，是公平正義原則在就業(yè)過(guò)程中的體現(xiàn)，它承認(rèn)因個(gè)體差異為依據(jù)所造成的不平等現(xiàn)象的存在，包括就業(yè)機(jī)會(huì)公平和就業(yè)結(jié)果公平等，與就業(yè)公平權(quán)所追求的實(shí)質(zhì)上的公平而言，就業(yè)公平權(quán)所主要追求的是一種形式上的公平權(quán)。所謂就業(yè)機(jī)會(huì)公平，是指勞動(dòng)者對(duì)于享有社會(huì)就業(yè)資源上公平的獲得就業(yè)機(jī)會(huì)，并受到憲法和法律的保護(hù)，即憲法和法律保護(hù)勞動(dòng)者在就業(yè)上，無(wú)論性別、年齡、民族、身高等原因公平地享有權(quán)利，并承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)；就業(yè)機(jī)會(huì)公平主要針對(duì)的是就業(yè)求職階段的形式上、程序上的公平。所謂就業(yè)結(jié)果公平，是指勞動(dòng)者在就業(yè)過(guò)程中公平地以個(gè)人勞動(dòng)為依據(jù)獲得福利待遇。結(jié)果公平應(yīng)當(dāng)保護(hù)勞動(dòng)者平等享有就業(yè)條件和各種就業(yè)資源，勞動(dòng)者的各種福利待遇（如工資、培訓(xùn)、晉升及解雇等）的享有，都應(yīng)以勞動(dòng)者的表現(xiàn)即勞動(dòng)者自身所特有的屬性為依據(jù)公平對(duì)待。結(jié)果公平是公平就業(yè)所追求的終極目標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)就業(yè)結(jié)果的公平。相較而言，就業(yè)公平權(quán)主要追求和保障的是就業(yè)形式上、程序上的公平權(quán)，主要是就業(yè)機(jī)會(huì)的公平，這與我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定是一致的。①就業(yè)公平權(quán)是就業(yè)權(quán)利體系中根本性、基礎(chǔ)性的權(quán)利，是就業(yè)權(quán)利體系中其他權(quán)利存在的前提，是生存權(quán)實(shí)現(xiàn)的根本途徑。就業(yè)公平權(quán)的提出實(shí)際上與我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》第三章關(guān)于“公平就業(yè)”專章的設(shè)立相吻合。

（二）大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視的界定就業(yè)歧視實(shí)質(zhì)是違反了就業(yè)公平權(quán)的規(guī)定，是對(duì)各種社會(huì)資源、利益以及就業(yè)機(jī)會(huì)和工作待遇等分配上違背公平正義原則的區(qū)別對(duì)待，是對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)公平和結(jié)果公平的肆意踐踏。我國(guó)于1980年簽署的聯(lián)合國(guó)《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（以下簡(jiǎn)稱《公約》）將就業(yè)歧視定義為：“（一）基于種族、膚色、性別、宗教、政治見(jiàn)解、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等原因，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠；（二）有關(guān)會(huì)員國(guó)經(jīng)與有代表性的雇主組織和工人組織（如存在此種組織）以及其他適當(dāng)機(jī)構(gòu)協(xié)商后可能確定的、具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等作用的其他此種區(qū)別、排斥或優(yōu)惠”。這一規(guī)定實(shí)際上涵蓋了就業(yè)機(jī)會(huì)公平和結(jié)果公平兩個(gè)方面，涵蓋了勞動(dòng)者求職面試的全過(guò)程以及勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后的晉升、福利待遇及解雇等全過(guò)程。根據(jù)《公約》的規(guī)定，其所追求的是就業(yè)公平權(quán)實(shí)質(zhì)上的公平，即就業(yè)公平上的終極目的———就業(yè)結(jié)果公平。而本文的研究主題，大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視問(wèn)題主要研究的是大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中程序上的就業(yè)公平問(wèn)題。程序上的就業(yè)公平權(quán)，即就業(yè)機(jī)會(huì)公平，是指勞動(dòng)者在就業(yè)過(guò)程中對(duì)于就業(yè)資源分配及就業(yè)機(jī)會(huì)等所享有的程序上的公平，即用人單位在對(duì)勞動(dòng)者的選用和晉升過(guò)程中的處理和決策上的程序公平，用人單位不得以民族、性別、年齡等原因限制或排除勞動(dòng)者享有就業(yè)公平權(quán)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的公平對(duì)待。之所以說(shuō)大學(xué)生就業(yè)公平權(quán)的保護(hù)主要追求程序上的就業(yè)公平，是由于大學(xué)生自身就業(yè)特點(diǎn)決定的。大學(xué)生處于求職就業(yè)的初級(jí)階段。在這一階段，大學(xué)生作為畢業(yè)生，初入社會(huì)，在就業(yè)過(guò)程中主要是簡(jiǎn)歷投遞、面試選拔、體檢考核等就業(yè)程序上的問(wèn)題，因此，對(duì)大學(xué)生就業(yè)公平權(quán)的保護(hù)，應(yīng)主要針對(duì)其程序上的就業(yè)公平權(quán)。如，上文所述“中國(guó)就業(yè)性別歧視第一案”中，原告曹菊作為大學(xué)畢業(yè)生，在簡(jiǎn)歷投遞時(shí)因“只限男性”的特定招聘條款而被拒之門外，用人單位的這種招聘方式在程序上違背了就業(yè)公平權(quán)原則。此外，根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第二十六條關(guān)于求職階段的保護(hù)規(guī)定，我們可以將大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中的性別歧視，狹義地定義為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生在求職過(guò)程中所面臨的程序上違背就業(yè)公平權(quán)原則，用人單位在招聘或雇傭過(guò)程中，設(shè)定性別條款限制，以性別為由限制或排除大學(xué)生公平地享有就業(yè)資源、獲得就業(yè)機(jī)會(huì)的現(xiàn)象。大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中的性別歧視現(xiàn)象多是針對(duì)應(yīng)屆女大學(xué)生。正是由于女大學(xué)生在社會(huì)上所處的相對(duì)弱勢(shì)地位，使得我們對(duì)這一問(wèn)題的研究具有重要意義。此外，“不可能肯定地證明什么是公正的，但有可能令人信服地表明什么是非正義”。正是基于這一考慮，我們很難確定大學(xué)生就業(yè)公平權(quán)。但是我們卻能從加強(qiáng)就業(yè)歧視問(wèn)題的認(rèn)識(shí)、研究，減少和消除就業(yè)歧視現(xiàn)象，從而保護(hù)就業(yè)公平權(quán)。尤其是在大學(xué)生就業(yè)性別歧視嚴(yán)重的今天，對(duì)于大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視現(xiàn)象的研究尤為重要。

（三）大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視的判定標(biāo)準(zhǔn)將大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中的性別歧視問(wèn)題進(jìn)行狹義的界定，我們可以更簡(jiǎn)單、明了地認(rèn)識(shí)大學(xué)生就業(yè)性別歧視問(wèn)題，更加直接、深刻地體現(xiàn)大學(xué)生就業(yè)性別歧視的本質(zhì)內(nèi)涵。就業(yè)歧視是對(duì)就業(yè)公平權(quán)的侵害，其行為本質(zhì)是侵權(quán)行為。就業(yè)性別歧視實(shí)質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)者人格權(quán)的侵犯。人格權(quán)是人的自然屬性，是難以通過(guò)自身選擇和后天努力來(lái)改變的特有屬性。人格權(quán)是一種絕對(duì)權(quán)。性別也是一樣。即使有些人通過(guò)科技手段，自由地改變了自己的性別，但這不能改變其絕對(duì)權(quán)的屬性。性別是人格權(quán)的一部分，法律保護(hù)人格權(quán)不受非法侵害。對(duì)大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視的判定標(biāo)準(zhǔn)，我們可以依據(jù)侵權(quán)責(zé)任的判定標(biāo)準(zhǔn)①，從以下幾個(gè)方面論述：首先，大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中的性別歧視行為是一種加害行為。這種行為違反了《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》以及《憲法》關(guān)于平等原則的規(guī)定②，其加害行為違反了關(guān)于上述法律中性別平等的保護(hù)，是對(duì)性別平等的迫害。其次，這種性別歧視現(xiàn)象給大學(xué)生帶來(lái)了不公平的待遇，限制或者排除了其公平地享有就業(yè)機(jī)會(huì)和利用就業(yè)資源的機(jī)會(huì)，用人單位在招聘、錄用員工的過(guò)程中，人為地附加特別條款，給被害人造成特定的侵害或者使被害人不能享有應(yīng)有的結(jié)果，實(shí)質(zhì)上是對(duì)被害人公平待遇的損害。這種因被害人自身所特有的自然屬性而區(qū)別對(duì)待的現(xiàn)象是不公平、不合理的。在曹菊案中，曹菊因性別原因而不能參加面試的情況，就是對(duì)曹菊造成的直接損害。再次，這種因性別原因而產(chǎn)生的區(qū)別對(duì)待本身就是行為人（存在性別歧視現(xiàn)象的用人單位、中介機(jī)構(gòu)等）自身歧視行為引起的。第四，這種行為的產(chǎn)生，是由于行為人為避免付出較高的用人成本（如女性在孕期的工資福利投入等）或者其他原因而采取的“理性”行為，是由于行為人自身的過(guò)錯(cuò)引起的。但，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，在現(xiàn)實(shí)生活中，確實(shí)存在因?yàn)樾詣e原因而不能擔(dān)任某一職務(wù)或者勝任某一工作的情形，我們應(yīng)該對(duì)這些情形加以正確地認(rèn)識(shí)，作為行為人的抗辯事由，而不能籠統(tǒng)地將在招聘、錄用過(guò)程中存在限定性別詞匯的行為認(rèn)為是就業(yè)歧視。在此，我們可以限定那些符合社會(huì)公共利益需求的、法律有特別規(guī)定的特定崗位或職業(yè)，可以限定特定的性別要求，如醫(yī)院、監(jiān)獄以及其他需要特定性別的用人單位，可以設(shè)定性別要求的特定條款，這是符合社會(huì)公共利益需求和法律權(quán)利保護(hù)特性的。但，如何能夠確認(rèn)這一特定崗位或職業(yè)，則需要法律作出明確的界定，不得成為某些就業(yè)歧視行為的庇護(hù)傘。據(jù)此，對(duì)大學(xué)生就業(yè)性別歧視的狹義界定和判定標(biāo)準(zhǔn)明確后，我們可以明確地辨別哪些是性別歧視行為、哪些是符合性別要求的行為，有利于大學(xué)生自身對(duì)性別歧視的判定和大學(xué)生主動(dòng)拿起法律武器，踐行《就業(yè)促進(jìn)法》關(guān)于就業(yè)歧視訴訟制度的規(guī)定，切實(shí)維護(hù)自身的合法權(quán)益。

二、大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視現(xiàn)象存在的原因

導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視現(xiàn)象存在的原因是多方面的，其中固然有諸如就業(yè)性別歧視現(xiàn)象存在的社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化原因、法律制度原因等，如我國(guó)歷史傳統(tǒng)文化中一直以來(lái)存在的重男輕女思想、經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度不夠?qū)е碌木蜆I(yè)崗位供不應(yīng)求、法律制度規(guī)范的模糊性導(dǎo)致的威懾力不足及指引功能不能正常發(fā)揮等。但是，大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視現(xiàn)象的存在也有其自身的特殊性。

（一）大學(xué)生自身存在個(gè)人價(jià)值偏見(jiàn)大學(xué)生就業(yè)性別歧視主要體現(xiàn)在對(duì)女大學(xué)生的歧視上。通過(guò)調(diào)查研究我們發(fā)現(xiàn)，目前，女大學(xué)生對(duì)于就業(yè)歧視現(xiàn)象認(rèn)識(shí)不足，對(duì)就業(yè)公平權(quán)保護(hù)觀念淡薄，對(duì)就業(yè)性別歧視現(xiàn)象往往采取默認(rèn)的態(tài)度，甚至有些女大學(xué)生認(rèn)可此類現(xiàn)象的存在。2012年的一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，將近47.34%的女大學(xué)生持有“有些工作只有男性才能勝任”的觀點(diǎn)。這表明女大學(xué)生對(duì)于自身的職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，就業(yè)視野狹窄，不能實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。此外，由于傳統(tǒng)文化觀念的影響，女大學(xué)生默認(rèn)了社會(huì)所賦予的社會(huì)性別。所謂社會(huì)性別，是有別于自然性別的。自然性別是人生而具有的性別，是人的自然屬性；而社會(huì)性別是社會(huì)賦予性別的特有的屬性，它強(qiáng)調(diào)性別的社會(huì)性，如女性吃苦耐勞精神不足、女性最大的責(zé)任在于操持家務(wù)、輔助愛(ài)人實(shí)現(xiàn)事業(yè)的發(fā)展等特有屬性，忽視了自身所具有的追求成功和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的特性。許多女大學(xué)生持有“找個(gè)好工作，不如嫁個(gè)好男人”的錯(cuò)誤取向，導(dǎo)致女大學(xué)生在求職過(guò)程中不積極現(xiàn)象較為嚴(yán)重。在這種取向的指引下，女大學(xué)生普遍存在關(guān)注就業(yè)信息較男大學(xué)生更晚，職業(yè)生涯規(guī)劃模糊，提高自身就業(yè)技能滯后等現(xiàn)象，導(dǎo)致用人單位對(duì)錄用女大學(xué)生的信心不足，產(chǎn)生就業(yè)歧視現(xiàn)象。

（二）用人單位的“理性”歧視由于高校擴(kuò)招及經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶動(dòng)力的不足，導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)萎靡，目前畢業(yè)大學(xué)生人數(shù)跟就業(yè)崗位數(shù)量之間存在較大差距，大學(xué)畢業(yè)生嚴(yán)重供過(guò)于求，所以用人單位沒(méi)有招不到人的壓力。因經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不景氣，用人單位在企業(yè)的發(fā)展上也采取保守策略，因此用人單位在招聘錄用大學(xué)生時(shí)往往更加考量自身的用人成本。由于社會(huì)保險(xiǎn)制度不健全，企業(yè)要承擔(dān)女性生理期、孕期、生產(chǎn)期及哺乳期的工資待遇等，且女大學(xué)生剛步入社會(huì)，尚未成家立業(yè)，必定面臨著孕期、生產(chǎn)期及哺乳期問(wèn)題，使得女大學(xué)生的用工成本明顯要高于男大學(xué)生，甚至導(dǎo)致女大學(xué)學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力要低于其他已經(jīng)度過(guò)哺乳期的女性求職者。此外，也由于上述女大學(xué)生對(duì)就業(yè)歧視現(xiàn)象認(rèn)識(shí)不足、維權(quán)意識(shí)淡薄及對(duì)自身社會(huì)特定屬性的認(rèn)同，加上我國(guó)現(xiàn)行法律制度對(duì)就業(yè)歧視現(xiàn)象規(guī)范的不足，使得用人單位就業(yè)歧視的違法成本較低，甚至不必考慮就業(yè)歧視現(xiàn)象所可能帶來(lái)的違法成本。因此，綜合兩項(xiàng)成本的考量，用人單位更愿意享受就業(yè)歧視現(xiàn)象所帶來(lái)的較大的經(jīng)濟(jì)利益。

（三）高校培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變的滯后性隨著高校的不斷擴(kuò)招，高等學(xué)校在校生人數(shù)不斷攀升，各高校在畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)萎靡的情況下，沿用高校原有的培養(yǎng)模式，專業(yè)設(shè)置嚴(yán)重不合理。面對(duì)新行業(yè)的產(chǎn)生，各高校必定爭(zhēng)相設(shè)立該行業(yè)相應(yīng)專業(yè)，缺乏對(duì)行業(yè)就業(yè)市場(chǎng)的調(diào)查研究，缺乏專業(yè)特色，在學(xué)生核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)能力上尚顯不足，因此導(dǎo)致高校學(xué)生培養(yǎng)類型化嚴(yán)重，不能滿足就業(yè)市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)需要。此外，高校就業(yè)指導(dǎo)工作不能充分發(fā)揮指導(dǎo)作用，就業(yè)指導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變不足。目前，各高校就業(yè)指導(dǎo)工作大體分為兩個(gè)部分：入學(xué)初期的《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃》課程教育和畢業(yè)期的就業(yè)實(shí)務(wù)與就業(yè)指導(dǎo)工作。對(duì)于初期的《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃》教育，各高校重視不夠，缺乏專業(yè)教師，學(xué)生的積極性不高，對(duì)于自身的職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)識(shí)不足。職業(yè)生涯規(guī)劃教育往往只流于課堂教學(xué)中，對(duì)后期的指導(dǎo)作用收效甚微。而后期的就業(yè)實(shí)務(wù)和就業(yè)指導(dǎo)工作，往往是對(duì)大學(xué)生就業(yè)政策的宣講和求職就業(yè)技巧（如簡(jiǎn)歷制作技巧和面試技巧等）的培養(yǎng)，對(duì)大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)象的解讀不足，對(duì)于大學(xué)生正確的就業(yè)觀的樹立并沒(méi)有較強(qiáng)的指導(dǎo)作用，不足以培養(yǎng)大學(xué)生辨別就業(yè)歧視現(xiàn)象的能力和培養(yǎng)大學(xué)生維護(hù)就業(yè)公平權(quán)的意識(shí)。

（四）法制建設(shè)不健全及錯(cuò)誤引導(dǎo)目前，我國(guó)規(guī)范就業(yè)公平的法律有《憲法》《勞動(dòng)法》《婦女權(quán)益保障法》《就業(yè)促進(jìn)法》等相關(guān)法律法規(guī)，但這些法律大多是從“平等原則”的角度對(duì)就業(yè)性別公平的規(guī)范，缺乏可操作性，對(duì)責(zé)任承擔(dān)方式的規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)，造成訴訟時(shí)雖有法可依，卻缺乏執(zhí)行力度。以上法律法規(guī)僅是針對(duì)女性就業(yè)歧視的普適性法律規(guī)范，然而對(duì)于女大學(xué)生就業(yè)公平權(quán)的保護(hù)，對(duì)女大學(xué)生就業(yè)性別公平的規(guī)范卻沒(méi)有專門的規(guī)定?？v觀各地的地方性法規(guī)，也沒(méi)有對(duì)女大學(xué)生就業(yè)性別公平作特別的規(guī)定。就筆者所在省份為例，廣東省僅有《廣東省高等學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)與畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)條例》，該條例僅是對(duì)高等學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)與畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)問(wèn)題進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定，并沒(méi)有對(duì)就業(yè)問(wèn)題，尤其是就業(yè)歧視問(wèn)題作出專門規(guī)定，更不用提就業(yè)性別歧視。除此之外，廣東省并沒(méi)有關(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)的任何相關(guān)地方性法規(guī)。廣東省作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展大省，有較好的政策環(huán)境，但在高校畢業(yè)生就業(yè)的法律規(guī)范制定上卻略顯滯后，這也反映了地方法制在大學(xué)生就業(yè)性別公平方面的不健全。目前已制定規(guī)范就業(yè)公平問(wèn)題的地方性法規(guī)有上海、北京等地區(qū)，如《上海市促進(jìn)就業(yè)若干規(guī)定》第二十二條第二款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供招聘信息,不得以性別、年齡等為由拒絕錄用應(yīng)聘者?！泵鞔_提出了不得以性別為由排除或者限制應(yīng)聘人員。值得一提的是，2012年6月29日，深圳作為先行先試者，首次頒發(fā)了直接針對(duì)性別平等問(wèn)題的地方性法規(guī)———《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)性別平等促進(jìn)條例》。該條例第十六條規(guī)定：“用人單位在招聘、錄用人員時(shí)，除國(guó)家法律另有規(guī)定外，不得設(shè)置性別要求，不得設(shè)置以性別、婚姻、生育等為理由拒絕招錄某一性別或者提高某一性別的招錄標(biāo)準(zhǔn)。但是根據(jù)性別比例平衡指導(dǎo)意見(jiàn)以及有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定對(duì)某一性別采取優(yōu)先、優(yōu)惠措施的除外。違反前款規(guī)定的，由人力資源和社會(huì)保障部門責(zé)令限期改正;逾期拒不改正的，處三千元以上三萬(wàn)元以下的罰款。”該條例的制定和頒布，彌補(bǔ)了國(guó)內(nèi)地方性法規(guī)關(guān)于反就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的空白，對(duì)反對(duì)就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的法律法規(guī)的制定，對(duì)性別歧視現(xiàn)象的界定和具體的責(zé)任承擔(dān)方式等，提供了較好的參考內(nèi)容，極大地提高了就業(yè)公平權(quán)的保護(hù)力度。此外，法律對(duì)女性就業(yè)公平權(quán)利的保護(hù)，應(yīng)當(dāng)是在男女平等原則的視角下進(jìn)行的，然而在這方面我國(guó)現(xiàn)階段的法律卻存在錯(cuò)誤的引導(dǎo)。特別針對(duì)婦女的特殊勞動(dòng)保護(hù)，應(yīng)當(dāng)立足于男女平等權(quán)利主導(dǎo)下的特殊性，而非以男女生理差別的特殊性為訴求。目前，我國(guó)立法忽視了男女平等權(quán)利的指導(dǎo)性原則，強(qiáng)調(diào)女性權(quán)利的特殊性照顧，形成了女性權(quán)益在法律保護(hù)上的較高的地位，這就可能導(dǎo)致女性在就業(yè)過(guò)程中處于不利地位。如《勞動(dòng)法》第五十九條規(guī)定：“禁止安排女職工從事礦山井下、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。”這一規(guī)定雖然保障了女性的健康權(quán)，但是卻忽略了個(gè)人身體素質(zhì)差異，將女性從這類行業(yè)排除在外，減少了女性的就業(yè)機(jī)會(huì)。又如，《婦女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議?！边@一規(guī)定將社會(huì)責(zé)任強(qiáng)加給用人單位，增加了用人單位的用工成本，也一定程度上強(qiáng)化了社會(huì)性別觀念，使得用人單位不得不采取一定措施降低用工成本，帶來(lái)一定的就業(yè)性別歧視。

三、反大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視的對(duì)策構(gòu)想

經(jīng)濟(jì)發(fā)展不能滿足高校就業(yè)市場(chǎng)需要固然是大學(xué)生就業(yè)性別歧視的重要因素，然而在經(jīng)濟(jì)發(fā)展不能有效提供足夠的就業(yè)崗位，滿足大學(xué)生就業(yè)需求，提高大學(xué)生就業(yè)率的背景下，針對(duì)目前大學(xué)生就業(yè)性別歧視嚴(yán)峻的現(xiàn)狀，為切實(shí)保護(hù)大學(xué)生的就業(yè)公平權(quán)，反對(duì)大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視現(xiàn)象，筆者認(rèn)為，應(yīng)將著力點(diǎn)放在高校教育職能、政府職能發(fā)揮及健全法制建設(shè)等多個(gè)方面，構(gòu)建就業(yè)公平維護(hù)體系實(shí)現(xiàn)就業(yè)公平。

（一）充分發(fā)揮高校教育職能教書育人是高校教育職能的核心價(jià)值，而當(dāng)下高校培養(yǎng)模式的單一性，導(dǎo)致高校學(xué)生類型化嚴(yán)重，就業(yè)難問(wèn)題凸顯，學(xué)生難以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。為解決這一問(wèn)題，高校必須加快培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，做好大學(xué)生尤其是女大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)的調(diào)查與研究，合理調(diào)整專業(yè)和課程設(shè)置，注重學(xué)生實(shí)踐能力及其他核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培養(yǎng)，并將就業(yè)能力的培養(yǎng)納入到素質(zhì)教育范疇。高校應(yīng)當(dāng)健全就業(yè)指導(dǎo)課程建設(shè)，重視就業(yè)指導(dǎo)課程師資隊(duì)伍的培養(yǎng)，提高就業(yè)指導(dǎo)課程的教學(xué)效率；充分發(fā)揮《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃》課程的作用，將大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿大學(xué)生活的始終，從新生開始培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃能力，樹立正確的就業(yè)觀，以職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)自身職業(yè)的選擇；提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和自身實(shí)踐能力培養(yǎng)的自覺(jué)性，不斷提高大學(xué)生的就業(yè)能力。高校在做好就業(yè)指導(dǎo)課程的就業(yè)政策宣講及就業(yè)技巧培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，增加《法律基礎(chǔ)》課程的教學(xué)課時(shí)，并注重大學(xué)生就業(yè)相關(guān)法律規(guī)范的學(xué)習(xí)，如《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》等，提高大學(xué)生正確辨別就業(yè)歧視的能力，提高大學(xué)生的法律意識(shí)，以大學(xué)生自身維權(quán)意識(shí)的提高，影響用人單位對(duì)于企業(yè)用工成本與就業(yè)歧視訴訟成本的考量，提高對(duì)就業(yè)歧視行為的威懾力，保護(hù)大學(xué)生自身的就業(yè)公平權(quán)。

（二）實(shí)現(xiàn)政府公共管理職能的有效性大學(xué)生就業(yè)公平關(guān)系到社會(huì)的和諧穩(wěn)定，聯(lián)系到千家萬(wàn)戶的幸福和諧。為切實(shí)解決大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)社會(huì)的和諧穩(wěn)定，需要政府充分履行其公共管理職能，推動(dòng)就業(yè)歧視現(xiàn)象的消除，規(guī)范就業(yè)秩序。政府盡管目前規(guī)劃減少辦事機(jī)構(gòu)，裁減辦事人員，但筆者認(rèn)為，首先，在當(dāng)下性別歧視現(xiàn)象嚴(yán)重的背景下，借鑒深圳經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立性別平等促進(jìn)委員會(huì)有著現(xiàn)實(shí)必要性。我國(guó)目前婦女權(quán)益的保護(hù)，大部分是由婦聯(lián)實(shí)施的，過(guò)分強(qiáng)調(diào)婦女的生理特殊性的保護(hù)，實(shí)際上是對(duì)男性權(quán)利的損害，其實(shí)也從另一個(gè)側(cè)面強(qiáng)調(diào)了婦女在就業(yè)上的弱勢(shì)地位。因此，我們應(yīng)當(dāng)在男女平等原則的指引下，設(shè)立性別平等促進(jìn)委員會(huì)。該機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)是：對(duì)性別平等進(jìn)行保護(hù)，對(duì)性別歧視問(wèn)題進(jìn)行監(jiān)測(cè)、研究和治理，對(duì)性別歧視現(xiàn)象進(jìn)行認(rèn)定并出具認(rèn)定意見(jiàn)，提高就業(yè)歧視問(wèn)題的處理速度。其次，政府應(yīng)當(dāng)盡快建立就業(yè)性別平衡制度，引導(dǎo)就業(yè)公平，在充分維護(hù)企業(yè)招聘和經(jīng)營(yíng)權(quán)利與自由的同時(shí)，對(duì)非就業(yè)性別特殊需求的崗位和單位（就業(yè)性別特別需求的崗位和單位如男女模特、監(jiān)獄、醫(yī)院等），應(yīng)當(dāng)在保證勞動(dòng)者水平和工作質(zhì)量相當(dāng)?shù)那闆r下，設(shè)立就業(yè)崗位性別平衡制度，以此來(lái)減少就業(yè)性別歧視，提高女大學(xué)生的就業(yè)率。第三，政府應(yīng)當(dāng)設(shè)立性別歧視行政懲罰制度。對(duì)存在或可能存在就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象，由性別平等促進(jìn)委員會(huì)進(jìn)行認(rèn)定，早發(fā)現(xiàn)、早預(yù)防；對(duì)已經(jīng)因就業(yè)性別歧視發(fā)生區(qū)別對(duì)待結(jié)果的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行行政處罰。如，對(duì)于廣告商在招聘廣告中帶有明顯性別歧視的廣告行為而對(duì)求職者造成區(qū)別對(duì)待的，應(yīng)當(dāng)對(duì)廣告商進(jìn)行行政處罰，用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。第四，政府應(yīng)當(dāng)完善相應(yīng)的社會(huì)保障制度，以降低在現(xiàn)有法律制度環(huán)境下，企業(yè)在雇傭女性勞動(dòng)者時(shí)所承擔(dān)的應(yīng)屬社會(huì)責(zé)任的部分用工成本，以提高企業(yè)雇傭女性勞動(dòng)者、女大學(xué)生的主動(dòng)性。政府在充分履行其公共管理職能的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)重視非政府組織對(duì)于反就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的力量。著名公益機(jī)構(gòu)眾澤婦女法律咨詢服務(wù)中心和北京益仁平中心近年來(lái)在女性權(quán)益尤其是就業(yè)公平權(quán)利的保護(hù)上作出了重大貢獻(xiàn)。政府應(yīng)當(dāng)給非政府組織提供充分的制度空間和充足的資金支持，充分發(fā)揮非政府組織反對(duì)就業(yè)性別歧視的功能，提高非政府組織的辦事能力和保護(hù)就業(yè)公平權(quán)的積極性。非政府組織不但要為遭受就業(yè)歧視的當(dāng)事人提供咨詢服務(wù)，而且還需具有受害人參與訴訟的職能。這種通過(guò)社會(huì)自治方式的非政府組織，必定成為就業(yè)公平權(quán)保護(hù)的發(fā)展方向。據(jù)此，對(duì)大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別公平的保護(hù)，可以參照非政府組織，政府及高校應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)大學(xué)生成立大學(xué)生反就業(yè)歧視的社團(tuán)，對(duì)大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)象進(jìn)行研究、宣傳，在高校內(nèi)形成良好的維護(hù)就業(yè)公平權(quán)的氛圍。

（三）健全反就業(yè)歧視法制建設(shè)無(wú)論是上文提到的性別平等促進(jìn)委員會(huì)的設(shè)立，還是政府行政處罰的執(zhí)行，都要求對(duì)就業(yè)性別歧視現(xiàn)象進(jìn)行明確界定，并有相應(yīng)的法律依據(jù)。然而，目前我國(guó)的現(xiàn)狀是就業(yè)性別公平權(quán)的維護(hù)，都是在《憲法》《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》等相關(guān)法律規(guī)定的平等原則指導(dǎo)下進(jìn)行的，缺乏對(duì)于就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的界定和就業(yè)性別歧視現(xiàn)象舉證責(zé)任及責(zé)任承擔(dān)方式的規(guī)定，導(dǎo)致對(duì)就業(yè)性別歧視雖有法可依，卻沒(méi)有相應(yīng)的執(zhí)行力和懲罰依據(jù)。因此，反就業(yè)歧視法制的健全是必要的，這是就業(yè)公平權(quán)的要求，也是消除就業(yè)性別歧視、保障大學(xué)生就業(yè)性別公平的需要。有學(xué)者認(rèn)為，健全反就業(yè)歧視法制需要制定《反就業(yè)歧視法》。筆者對(duì)這種觀點(diǎn)持贊同態(tài)度。首先，《反就業(yè)歧視法》在我國(guó)是有法律淵源的。我國(guó)反就業(yè)歧視的淵源相關(guān)規(guī)定散見(jiàn)于憲法、法律法規(guī)及各類規(guī)章中。《憲法》有關(guān)于平等原則的具體表述———中華人民共和國(guó)公民在法律面前一律平等；《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權(quán)益保障法》等都有對(duì)性別平等及其他就業(yè)公平權(quán)的規(guī)定；國(guó)務(wù)院各部委及各地方也有相關(guān)的法規(guī)和規(guī)章，如上文提到的《上海市促進(jìn)就業(yè)若干規(guī)定》《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)性別平等促進(jìn)條例》等。其次，各國(guó)的反就業(yè)歧視立法經(jīng)驗(yàn)也給我們提供了制定基礎(chǔ)，如美國(guó)《雇傭年齡歧視法》、日本《男女雇傭機(jī)會(huì)平等法》以及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“性別工作平等法”等，以及我國(guó)加入的各項(xiàng)反就業(yè)歧視的國(guó)際公約等，都給我們《反就業(yè)歧視法》的制定，提供了良好的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)。再次，在我國(guó)當(dāng)下就業(yè)歧視現(xiàn)象嚴(yán)重的今天，《反就業(yè)歧視法》的制定，也具有一定的社會(huì)現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。綜合考慮，《反就業(yè)歧視法》的制定應(yīng)重點(diǎn)把握和解決以下幾個(gè)問(wèn)題：首先，《反就業(yè)歧視法》的制定應(yīng)該以平等原則為基礎(chǔ)，既要保證勞動(dòng)者（求職者）之間的平等，又要保證勞動(dòng)者與用人單位、用人單位與用人單位之間的平等，對(duì)就業(yè)公平權(quán)作出明確界定，區(qū)分就業(yè)機(jī)會(huì)公平和就業(yè)結(jié)果公平，對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)公平權(quán)加以保護(hù)，但同時(shí)要注意不得損害用人單位的招聘和經(jīng)營(yíng)的基本權(quán)利與自由。正如前文所引，“不可能肯定地證明什么是公正的，但有可能令人信服地表明什么是非正義”。因此，我們?cè)诿鞔_就業(yè)公平權(quán)的同時(shí)，要對(duì)就業(yè)歧視現(xiàn)象作出界定，要明確何為就業(yè)歧視。根據(jù)前文所述，筆者認(rèn)為，就業(yè)歧視的實(shí)質(zhì)是違反了就業(yè)公平權(quán)的規(guī)定，是對(duì)各種社會(huì)資源、利益以及就業(yè)機(jī)會(huì)和工作待遇等分配上違背公平正義原則的差別對(duì)待，是對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)公平和結(jié)果公平的肆意踐踏。引起就業(yè)歧視的法律禁止事由應(yīng)當(dāng)?shù)幌抻诎挲g、性別、宗教、膚色、容貌、民族、婚姻狀況、語(yǔ)言、社會(huì)地位、籍貫、政治面貌等多個(gè)方面。對(duì)于就業(yè)歧視的類型，我們可以引入英國(guó)關(guān)于直接歧視（di-rectdiscrimination）和間接歧視（indirectdiscrimi-nation）的規(guī)定。所謂直接歧視，即用人單位直接違反法律禁止事由對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施的明顯的區(qū)別對(duì)待造成歧視事實(shí)，包括限制或排除勞動(dòng)者享有權(quán)利等；這種歧視行為從表面或者形式上能夠直接判斷。而間接歧視行為則是指用人單位通過(guò)設(shè)定某種規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)等看似公平的適用于全體勞動(dòng)者，實(shí)際上卻產(chǎn)生了對(duì)某一個(gè)或一類群體的區(qū)別對(duì)待，造成歧視事實(shí)；這種歧視行為難以從表面或形式上直接判斷，而是要看歧視行為深層的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。直接歧視和間接歧視類型的引入，對(duì)于我國(guó)深入研究就業(yè)歧視現(xiàn)象和制定《反就業(yè)歧視法》具有重要意義，對(duì)于指導(dǎo)我國(guó)就業(yè)公平權(quán)的保護(hù)提供了可能。此外，《反就業(yè)歧視法》對(duì)就業(yè)性別公平的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)遵循男女平等的原則，設(shè)立以平等權(quán)利為主、女性特殊保護(hù)為輔的權(quán)利保護(hù)機(jī)制，弱化女性在權(quán)利保護(hù)過(guò)程中因女性生理特征和家庭再生產(chǎn)功能而產(chǎn)生的特殊保護(hù)，取消因該特殊性保護(hù)而限制女性就業(yè)的特殊規(guī)定，實(shí)現(xiàn)女性自主擇業(yè)和用人單位錄用員工的基本權(quán)利自由。對(duì)于就業(yè)性別歧視的界定也是對(duì)包括女大學(xué)生在內(nèi)的女性就業(yè)性別公平權(quán)的保護(hù)的必要。筆者認(rèn)為，《反就業(yè)歧視法》應(yīng)當(dāng)依據(jù)就業(yè)歧視的法律禁止事由等作出明確的法律界定。據(jù)此，就業(yè)性別歧視應(yīng)界定為：用人單位違反在對(duì)勞動(dòng)者的選用和晉升過(guò)程中的處理和決策上的程序公平，以性別原因限制或排除勞動(dòng)者享有就業(yè)公平權(quán)，從而引發(fā)的對(duì)勞動(dòng)者的區(qū)別對(duì)待。基于本文研究主題———關(guān)于大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中性別歧視問(wèn)題，筆者認(rèn)為，可以在《反就業(yè)歧視法》關(guān)于就業(yè)性別歧視界定的基礎(chǔ)上，將廣義的大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中的性別歧視界定為：大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中用人單位違反對(duì)于就業(yè)資源分配及就業(yè)機(jī)會(huì)等所享有的就業(yè)公平權(quán)的行為，即用人單位違反在大學(xué)生的招聘、錄用、晉升、解雇等就業(yè)全過(guò)程的處理和決策上的就業(yè)公平，以性別原因限制或排除大學(xué)生享有就業(yè)公平權(quán)，從而引發(fā)的對(duì)大學(xué)生的區(qū)別對(duì)待。根據(jù)大學(xué)生就業(yè)的階段性特點(diǎn)，筆者認(rèn)為，可以將狹義的大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中的性別歧視，定義為用人單位在應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生求職過(guò)程中所面臨的程序上違背就業(yè)公平權(quán)原則，在招聘或雇傭過(guò)程中，設(shè)定性別條款限制，以性別為由限制或排除大學(xué)生公平地享有就業(yè)資源、獲得就業(yè)機(jī)會(huì)的現(xiàn)象。其次，《反就業(yè)歧視法》的制定，應(yīng)當(dāng)明確就業(yè)歧視的舉證責(zé)任和責(zé)任承擔(dān)方式。第一，《反就業(yè)歧視法》的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)適用舉證責(zé)任倒置原則，即聲稱存在就業(yè)歧視現(xiàn)象的被侵權(quán)人對(duì)就業(yè)歧視行為提出存在或者可能存在就業(yè)歧視行為而遭受的區(qū)別待遇時(shí)，被侵權(quán)人所指向的用人單位即侵權(quán)人應(yīng)當(dāng)提供其沒(méi)有實(shí)施就業(yè)歧視行為或者該就業(yè)歧視行為是有正當(dāng)理由或者抗辯事由的證據(jù)，否則就視為侵權(quán)人實(shí)施了就業(yè)歧視行為，侵犯了被侵權(quán)人的就業(yè)公平權(quán)。舉證責(zé)任倒置原則的依據(jù)是，用人單位持有其招聘、晉升、解雇等就業(yè)行為處理或者決策的依據(jù)或者其他證據(jù)。而作為侵權(quán)人抗辯事由的證據(jù)，筆者認(rèn)為，可以引入美國(guó)的真實(shí)職業(yè)資格的規(guī)定。美國(guó)《民權(quán)法》第七章第703條明確規(guī)定，雇主雇傭雇員，職介機(jī)構(gòu)歸類和介紹雇傭，勞工組織歸類其成員資格或歸類、介紹雇傭，雇主、勞工組織以及掌控學(xué)徒身份或其他培訓(xùn)、再培訓(xùn)項(xiàng)目的聯(lián)合勞動(dòng)管理委員會(huì)對(duì)這些項(xiàng)目設(shè)定準(zhǔn)入制度，如果宗教信仰、性別或者來(lái)源國(guó)是一種真實(shí)的職業(yè)資格要求，這一要求是相關(guān)業(yè)務(wù)或活動(dòng)的正常運(yùn)行所必需的，這樣的雇傭?qū)嵺`就不是非法的雇傭?qū)嵺`。①據(jù)此規(guī)定，真實(shí)職業(yè)資格是指對(duì)就業(yè)歧視行為的實(shí)施，必須是相關(guān)業(yè)務(wù)或活動(dòng)正常運(yùn)行所必須的，而且這一行為的實(shí)施不得違反社會(huì)公共利益和法律規(guī)范的規(guī)定。根據(jù)美國(guó)的判例，在就業(yè)性別歧視的真實(shí)職業(yè)資格的確立中排除了因女性體能、工作艱苦程度及顧客喜好等內(nèi)容。根據(jù)郭延軍的研究，以性別為真實(shí)職業(yè)資格的情況包括生理性別特征的要求、性別真實(shí)性的要求、道德及莊重性和隱私的要求、心理咨詢和疾病治療的需要及女性易遭受性攻擊的弱點(diǎn)的考慮等五個(gè)方面。這一研究對(duì)我國(guó)就業(yè)性別歧視的深入探討提供了理論方向，對(duì)女大學(xué)生就業(yè)性別公平的保護(hù)提供了理論依據(jù)，對(duì)就業(yè)公平權(quán)的保護(hù)具有極強(qiáng)的借鑒意義。第二，對(duì)于責(zé)任承擔(dān)方式，我國(guó)《民法通則》及《侵權(quán)責(zé)任法》等都作出了明確規(guī)定，包括恢復(fù)原狀、排除妨礙、消除危險(xiǎn)等方式，對(duì)于《反就業(yè)歧視法》的責(zé)任承擔(dān)方式應(yīng)當(dāng)包括以上方式的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)將責(zé)任承當(dāng)方式細(xì)化，明確責(zé)任承擔(dān)的賠償數(shù)額，如上文所引用的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)性別平等促進(jìn)條例》的規(guī)定，就明確規(guī)定了賠償數(shù)額。此外，對(duì)于責(zé)任承擔(dān)方式，筆者認(rèn)為，可以引入懲罰性賠償制度，以提高用人單位對(duì)于就業(yè)歧視行為的違法成本，彌補(bǔ)被侵權(quán)人的損失和提高《反就業(yè)歧視法》的威懾力。

四、結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)下大學(xué)生就業(yè)性別歧視嚴(yán)峻的今天，對(duì)于就業(yè)公平權(quán)及就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的研究具有重要意義。雖說(shuō)“就業(yè)性別歧視第一案”中的和解算是一定程度的勝利，但是，由于對(duì)就業(yè)歧視現(xiàn)象的研究，尤其是對(duì)大學(xué)生就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的研究不夠深入，以及反就業(yè)歧視法律規(guī)范的不健全，就業(yè)性別歧視現(xiàn)象仍將繼續(xù)存在。大學(xué)生曹菊作為該案件原告能夠主動(dòng)站出來(lái)維護(hù)自己的權(quán)利，令我們感到無(wú)比的欣慰。然而，現(xiàn)實(shí)卻是，曹菊只是一個(gè)個(gè)例，還有更多的大學(xué)生在面對(duì)就業(yè)性別歧視行為時(shí)選擇了沉默，甚至默認(rèn)。這種“失聲”正是筆者作此研究的初衷。相信，無(wú)論是充分發(fā)揮高校的教育職能及政府的公共管理職能，還是健全反就業(yè)歧視法制，制定《反就業(yè)歧視法》等這些對(duì)于反就業(yè)歧視的研究，都將會(huì)指導(dǎo)我們維護(hù)大學(xué)生的就業(yè)公平權(quán)，保護(hù)大學(xué)生不因性別原因而受到就業(yè)歧視。

作者：杜康單位：廣東技術(shù)師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院