單位人才隊伍情況考察報告范文

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國以才立，業以才興。人才是實現發展目標的關鍵因素。為了對接長江經濟帶開放開發戰略，縣委、縣政府確立了突出工業優先，推進“一主三化”，統籌城鄉發展的總體思路，提出了加快建設新興工業強縣、特色農業大縣、區域物流中心、生態水鄉，在“十二五”期間實現“縣市發展爭第一，縣域經濟爭先進”的奮斗目標。為了切實加強我縣人才隊伍建設，為我縣發展提供智力支撐和人才保障，近期，縣人事局組織專班到縣衛生、教育、農業、建設等專業技術人才集中的事業單位和部分規模企業，就人才隊伍現狀、人才需求情況及存在的問題進行了專題調研，并就加強我縣人才隊伍建設提出了建議。

一、基本情況

近年來，全縣各地、各部門緊緊圍繞縣域經濟社會發展目標和戰略重點，積極探索人才隊伍建設的新思路、新途徑、新舉措，不斷推進人才政策機制創新，下大力氣引進各類優秀人才，努力營造“尊重知識、尊重人才”的良好環境，取得了明顯的成效。

至年底，全縣企事業單位有各類人才15847人（具有中專及以上學歷或具有初級及以上職稱以及高技能人才）。從人員分布上看，事業單位人才10205人，企業人才3174人，鄉土人才2468人；從專業技術職務上看，正高13人，副高903人，中級6346人，初級8585人；從文化層次看，研究生24人，本科生2065人，專科生5780人，中專（高中）及以下7978人；從年齡結構看，35歲以下2516人，36歲—45歲3524人，46歲—55歲6890人，55歲以上2917人；現有各類優秀人才43人，其中享受國務院特殊津貼5人，省有突出貢獻中青年專家1人，省政府專項津貼3人，市政府津貼6人，縣政府專項津貼30人。

二、存在的主要問題及原因

一是人才匱乏，分布不勻。從總量上看，各類人才占全縣總人口的1.53％，明顯偏低。從人才分布上看，具有大專及以上學歷或中級以上職稱的人才大部分集中在事業單位，企業人才僅占20％，在數量、質量上難以支撐企業的快速發展。從地域分布上看，鄉鎮人才僅占15.6％。僅以農業技術推廣技術人員為例，按每1.5萬畝農田配備一名農業技術推廣人員的標準，我縣有農田120萬畝，應配80人，現僅有45人。從結構層次上看，我縣高、中、初三類專業技術人才之比為1：7：9，高層次人才僅占人才總量的6.13％，而且特別缺乏在省、市有影響的學科帶頭人。

二是整體素質不高，結構不合理。文化程度偏低，專業知識較差，能獨擋一面的人才缺乏。如縣疾控中心，核定事業編制60人，按編制配齊人員后，第一學歷為本科的只有4個，能獨擋一面的人員僅占1/3。在現有人才隊伍中，年齡結構老化，高中級專業技術人員年齡偏大，而且部分高層人才已退居二線或外流。如國務院津貼享受者張全忠（化工行業）、宋宏章（汽車行業）等，均已退居二線。縣植保站在編在崗4名專業技術人員，平均年齡46歲，不能適應事業發展要求。

三是人才流失嚴重，地域優勢不足。近十年來，由于多方原因，“人才東南飛”現象持續不斷，并呈增量加速之勢。目前平均每年流失各類人才約50人。人才流失呈現“兩多”現象：高級專業技術人才、管理人才流失多；技能人才流失多。如縣梅園中學省級明星教師凡華，年因提拔不成，辭職到深圳某中學任教；原建筑規劃設計院10名專業人才中有7人（包括國家一級構造師1人、一級設計師1人，一級監理師1人，本科生4人）陸續外流到廣東、武漢等地。年車橋副總徐才安辭職到三環公司任職等等。我縣基礎教育一直抓得較好，每年高考上大學的學生都在5000人左右，但畢業后回縣工作的每年僅幾十人，約占考入大學人數的1％。

四是人才難引進，更難留住。面對人才競爭日趨激烈、各類人才短缺的現狀，各部門（單位）也采取了諸多措施，想辦法引進人才，留住人才，但收效甚微。如車橋公司年以來先后招聘、引進100多人，僅留住19人。今年計劃招聘120人（包含專業人才和普工），趕了7場次招聘會，2場為零，目前招聘不到20人。年該公司引進德國C28齒輪生產線后，花費20多萬元選送10人（工段長2人，大學畢業生8人）到北京進行專業操作知識培訓2個月，兩個月后僅留下2個工段長。新生源公司自年起先后招聘、引進各類人才40多人，現僅留下4人。

我縣在人才方面存在這些問題，既有歷史的原因，也有現實的障礙：

1、經濟區位優勢不足，在一定程度上制約了我縣人才的發展。我縣是欠發達縣市，人均收入在全省比較靠后，事業單位人均月收入（扣除“三險一金”）約為1400元，如縣植保站高級植保師張才德，扣除三險一金后實際月收入為1600元；規模企業平均約為普工800-1400元/月，本科生約為1500-2500元/月。與南方地區和沿海地區相比，劣勢明顯。我縣經營行業主要是傳統行業和技術含量相對較低的行業，擁有自主知識產權的產業不多。加上縣內企業塊頭不大，實力不強，目前盡管，我縣規模企業增加到130家，與2005年相比凈增50家，但沒有一家稅收過億的企業，銷售過10億的企業也僅有公司一家。大多數企業存在“有多大廟就供多大菩薩”的思想。相對競爭力較低，一定程度上制約了人才隊伍發展的質量和水平。

2、傳統的計劃模式和“重財輕才”的舊觀念，使得部分單位引才口頭上重視，行動上忽視。根深蒂固的官本位意識和傳統的價值取向將大部分專業技術人才集中到機關事業單位。加上受深層次文化意識的制約，企業愛才只在口頭上，親信式團隊、家族式管理使許多企業重資本聚集，輕人才組合，個別單位是缺才拒才，重引資、輕引智，重使用、輕開發，忽視科研、培訓、引進、待遇、晉升等人才密切關心的問題。

3、體制與機制上的障礙及人員調配方式，客觀上造成人才資源的結構性矛盾突出。由于歷史的原因，我縣事業單位嚴重超編，年實施以編制為龍頭的人員調配管理機制以來，全縣大多數事業單位仍然在還歷史的舊帳，造成人員難流動，新鮮血液難補充，人才年齡結構老化。如縣實驗小學有教職員工149人，40歲以上占70％，30歲以下5人，28歲以下僅2人。現有人員專業結構不合理，急需的人才引進了人，卻難留住心。縣職教中心2年前引進了2名模具專業教師，但一直是臨時工身份。目前事業單位普遍反映缺三類人：能做事會干事的人、業務骨干、學科帶頭人。如縣農村合作醫療管理辦公室核定事業編制32名，按要求醫療和財會專業技術人員配備應為總人數的70％以上，但實際不足50％。該單位目前空余編制6名，擬調進醫管等專業人員，但縣里要求從縣衛生系統其它全額撥款事業單位中進行人員調劑。目前衛生系統內的全額撥款事業單位專業人才無法調劑，而能調劑的非專業人才又不能適應工作需要。

4、投入及激勵強度不夠，綜合環境欠佳，影響人才創業環境的優化。從人才投入看，近幾年全縣各類人才開發的投資有了較大的增長，基礎教育、職業教育、實用人才培訓等都取得了長足的發展。近十年來，縣委、縣政府每兩年對部分優秀人才進行一次表彰獎勵，對部分專業技術人員實行政府津貼，累計投入財政性資金30多萬元，但與其他地區的人才創業環境相比較，仍有較大的差距。在投資政策上，往往把產業投資放在首位，技術投資放在第二位，人才投資放在第三位。在投資機制上，尚未建立政府、企事業、人才個體多元投資的機制，也未建立縣級人才發展基金。從動力機制上看，以激發各類人才內在動力為目的，集精神物質激勵為一體的機制尚未形成，利益驅動的作用發揮不夠，薪酬待遇也未與能力、業績掛鉤，人才的歸屬感和向心力較弱。從引才留才環境上看，沒有制定吸引人才的特殊政策，企業的人文環境也有待改善、提高，等等。這些都在一定程度上制約了我縣人才資源的開發和人才隊伍的可持續優化。

三、加強人才隊伍建設的建議

(一)擬定人才發展戰略目標，深化各級各部門人才意識。

調整充實縣人才工作領導小組，由縣主要領導擔任組長，組織人事部門負責綜合協調，強化各級各部門職責，將人才工作情況納入班子考核的重要內容。制定“十二•五”縣級人才發展規劃，通過各種形式和渠道加大宣傳力度，加大財政對人才經費的投入，形成政府投入為引導，用人單位投入為主體，社會各方出資為補充的多元化人才開發投入機制。著力營造關心、支持、理解、尊重人才的良好社會環境。

(二)盤活用好現有人才，充分發揮他們的作用。

1、優化用人機制，拓寬選用渠道，促進各類人才有序流動。制定有利于人才流動的辦法和實施細則，比如對選調生、“三支一扶”畢業生，工作期滿后，只要本人愿意，通過相應考核，就可給與編制，辦理聘用手續，留住人才。積極培養企業人才，如黨政機關干部愿意到企業工作，保留人事關系，行政級別不變，適應的繼續留企業工作，不適應的可回原機關工作。實行編制的動態管理，建立事業單位人員正常補充機制。有空編的應每年補充一次。對高精尖人才實行定向招考。

2、打破地區、部門界限，鼓勵現有人才參與社會分工合作。人才是活化的資源，在一個企業內也不可能得到完全的發揮，在遵守職業道德準則的前提下，允許他們到更廣闊的天地去施展才華。如車橋公司的技師郭全，是省級技能大師，在、都小有名氣。公司與其約定，在保證公司機修工作基礎上（總經理給其特殊待遇），可接攬其他廠家維修工作。

3、加強培訓、暢通渠道，為人才發揮作用創造環境和條件。一方面，根據縣域經濟社會發展需要，利用各類培訓基地、網絡教育平臺，加大對人才專業技術、知識的培訓與更新。另一方面，建立各級領導聽取高層次人才意見直通車制度。明確縣四大家領導每人聯系1—2名優秀人才或技術骨干，經常性地聽取他們的意見和建議，為高層次人才提供參政議政舞臺，發揮他們智慧和作用。再次，加強單位（企業）文化建設，打造健康、積極、向上的物質、人文環境，進一步增強單位（企業）吸引人才的魅力，并激發人才的歸屬感與向心力。

(三)制定優惠政策，積極“引才引智”

1、加強項目建設，搭好引才引智平臺。項目建設是聚集資本、吸引人才、落實國家優惠政策的核心，也是吸引人才的突破口。要加強新生源、移栽靈兩家企業省級博士后產業基地建設，借助這一平臺，加強與相關高校聯系溝通，提前向優秀畢業生提供實習崗位，招引高層次人才到我縣工作。

2、完善人才政策，用良好的待遇吸引高層次人才。用足用活現行工資福利政策，提高事業單位專業技術人員待遇。搞活事業單位活的工資部分，允許單位根據工作情況進行再分配。對愿意回縣工作的本科生直接執行定級工資，對引進的外籍本科生給予適當生活補貼。對引進的高層次人才，縣政府實行補貼制度，鼓勵企事業單位引進高、精、尖人才，實施“一流人才、一流報酬”。用高薪吸引急需的高端人才。如高薪聘請某技術研究所任光電纜項目負責人，月薪5萬元左右，還為公司帶來了一個5人技術團隊。設立縣級人才發展基金。由縣財政、企業、社會多方籌集100萬以上發展基金，定期重獎有突出貢獻的專業技術人員。

3、解決后顧之憂，創優環境穩定人才。建設人才周轉公寓。針對企業難以單一地征（用）地為高級人才建公寓的現實，采取政府統一建設，企事業單位租用的模式，解決企事業單位引進人才的居住問題，并力求停車、健身、商務、娛樂、物業管理等功能齊全。簡化程序，開辟“綠色通道”，幫助解決新引進人才家屬配偶就業、子女入學等問題。發放“人才健康綠卡”，確定定點醫院，聯系科室，由定點醫院為持卡人建立個人健康檔案。定期跟蹤、回訪。加強與外來人才的溝通和聯系，定期開展座談會、鄉友聯誼會等活動，使他們更好地為我縣經濟社會發展貢獻才智。

(四)加大人才培養的力度，培養急需、長線人才。

1、加大職業教育工作力度。根據事業單位和規模企業發展的需求，對缺口較大的營銷、企業管理、設計等專業實行定單式培訓。由縣職校與需求企業單位簽訂委培合同。

2、實施人才回歸工程。結合需求，與畢業后愿回縣工作（至少5年以上）的高校畢業生（本科或以上）簽訂就業合同，由財政給予一定數額的補貼（約為大學學費數額），并確保一定的工資待遇（類似國家對師范生優惠政策），為持續發展儲備一些長線人才。