淺談高校崗位設置管理研究范文

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摘要：將個人與組織契合理論（P－O契合理論）引入高校的崗位設置管理工作具有重要的現實意義。基于契合理論，從高校角度看，應做好崗位評價、員工職業發展設計、加強崗位培訓及進行過程控制；從員工個人角度看，要加強對組織文化的認同感與歸屬感、做好個人職業生涯規劃以及提高自身崗位技能和素養。

關鍵詞：P－O契合理論；高校；崗位設置管理

作為人事制度改革的一項重要內容，高校的崗位設置管理工作近年來逐漸成為熱點。將個人與組織契合理論（P－O契合理論）引入高校的崗位設置管理工作具有重要的現實意義。本文在分析崗位設置管理與契合理論的相關性、高校崗位設置管理現狀的基礎上，試圖運用契合理論對高校崗位尤其是專業技術崗位設置管理做一些初步探討。

一、崗位設置管理與契合理論的相關性

（一）契合理論的內涵契合，在人力資源管理中稱之為匹配，其概念源于心理學。二十世紀五十年代初，組織行為學家把“個人與組織契合”（person－organization　fit）這一觀念引入管理學，在吸收互動心理學理論基礎上深入研究個人與組織之間的相關性和匹配性，從而逐漸形成現在的個人與組織契合理論（P－O契合理論）。歷經數十年發展研究，學者們提出了不同的契合理論主張。目前主流觀點認為，個人與組織的契合主要是個人與組織文化的契合，指個人與組織之間的相容性和一致性，也就是說研究的是個人與組織的不同特點及兩者的一致性，主要包括能力契合和價值觀契合兩種。其中能力契合多適用于初入組織者，是一種非態度型效標；而價值觀契合，則更適用于職業發展水平程度較高者，屬于態度型效標。一個成熟的組織，通常具有良好的個人與組織契合度。契合理論追求的是個人與組織的交互影響，是P－O（個人－組織）的雙向溝通，是雙方共贏，注重個人與組織雙方的利益一致性。

（二）崗位設置管理與契合理論的相關性在管理實踐中，崗位設置管理與契合理論具有明顯的相關性。首先，表現為目標的一致性———都是為了組織更好地發展，使組織具有更強的市場競爭力。組織目標的實現路徑大致包括：通過SWOT分析法了解內部條件的優劣勢，認清外部環境中的機會與成本，在此基礎上進行戰略選擇和決策，并付諸人力資源管理活動，通過員工的技能和態度行為，實現個人目標，從而達成企業的績效。其次，表現為管理的動態性———都要求根據內外部環境的變化，結合組織自身實際及時進行調整。個人職業發展水平和組織的發展水平應達到契合，這是一個動態化過程。同樣的，崗位管理工作既包括基于機構和編制現狀而進行的崗位設置，又包括各崗位履職狀況的過程管理（包括確定崗位職責和制定任職資格與條件等），見下圖。根據學者張正堂的理論觀點，企業的目標可以分為兩種：一是“能夠達到的目標”，是企業的初始目標，與員工的技能相關；二是“愿意達到的目標”，是一種深層次的目標，與價值觀（包括動機、興趣、忠誠度）有關。前者與個人的崗位履職能力相關，后者則是對企業發展戰略、企業文化和管理制度的認同程度，并結合這兩者設計和確定個人的職業發展規劃。將個人與組織契合理論應用于高校的崗位管理實踐，可以保障崗位管理得到有效落實，并在動態管理中不斷完善和發展。

二、高校崗位設置管理現狀

自2006年以來，以《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發〔2006〕70號）、《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發〔2006〕87號）以及《高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部發〔2007〕59號）等指導性文件為標志，崗位設置管理工作作為高校人力資源管理的一項重要內容正式啟動。根據政策規定，高校崗位可分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別，同時對每個類別崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，并對崗位類別、等級、設置程序和權限、監管等方面提出了普遍適用的原則性規定。作為人才高地，高校均將專業技術崗位作為主要的崗位進行設置，其核心內容包括：

（1）對崗位系列進行了劃分（比如作為主系列的高校教師崗位和作為輔系列的工程、會計、經濟等系列）；

（2）重點對專業技術崗位設置了結構比例（包括高級、中級以及初級之間的比例關系等）；

（3）對各類崗位的任職條件進行界定。作為人力資源管理的一項重要內容，目前各高校普遍開展了崗位設置管理工作，進行了很多有益的探索和嘗試，也取得了一定的成效，有效促進了高校人力資源管理的規范化、科學化和法制化，為促進高校人事制度改革不斷深化奠定了良好基礎。同時也還存在著一些共性的問題，比如專業技術崗位中高級指標不足、對專業技術資格評議和聘任工作缺乏系統研究和科學設計等。

三、基于契合理論的高校崗位設置管理建議

鑒于專業技術崗位是高校的主體，本文試圖運用契合理論對這一類崗位的設置管理進行探究。高校的專業技術崗位設置要做到個人與組織的有效契合，需從高校和員工個人兩個角度進行分析。

（一）從高校方面看：在落實上級政策的前提下，應結合自身特點出臺相關制度和實施細則

1．做好崗位評價工作。這是崗位設置管理工作的基礎，也是個人與組織契合的前提。根據高校的戰略發展需要，在確定組織機構構成基礎上確定崗位分布，并明確各崗位應履行的職責與任職條件，明確各崗位所需的技能、責任和知識，通過工作描述和崗位規范體現人職匹配，從而達成個人與組織的契合。

2．掌握高校人力資源現狀，并結合學科建設和專業發展進行人才培養規劃，設計員工的職業發展通道。“自知者智，知人者明”。通過冰山理論在了解員工表面行為的同時，進一步了解員工內在的、深層次的訴求，為其設定奮斗目標和發展路徑，提供發展機會和個人成長空間，力求將合適的人放到適合的崗位上。在設計員工職業發展通道時，對于新入職員工，以提高個人業務素質從而達成與組織的能力契合為主；而對于處于個人職業發展成熟階段的骨干員工，則以促進其與組織的價值觀深度契合為主。

3．提供學習和培訓機會，有針對性地進行培訓。松下幸之助曾說：“天才的企業家總是不失時機地把對員工的培養和訓練擺上重要的議事日程……只有愚者或自愿把自己的企業推向懸崖的人才會對培訓置若罔聞”。所以，培訓無論對高校還是員工個人，都具有非常重要的意義。根據約翰•霍蘭德的職業性向理論，對員工開展包括傳授知識、更新觀念及提高技能等內容的培訓，使員工具備完成本崗位目前或未來工作所必需的基本技能，不斷提高工作績效，并在一定程序上實現溢出效應。

4．進行動態的過程控制。在高校崗位設置管理中充分發揮控制職能是及時進行糾正、避免和減少管理失誤造成損失從而確保計劃目標實現的重要保證。隨著內外部環境的變化，個人的崗位素養和技能與組織的要求均處在動態發展中，應結合內外部變化進行動態的控制管理。一方面，高校對崗位的設置和要求應及時調整，同時員工個人也應隨著組織的發展變化提高創新意識，不斷調整和提高個人能力，以確保人崗的高度匹配以及個人與組織的契合。

（二）從員工個人方面看：應立足本職工作，將個人發展與組織發展有機結合起來

1．強化對組織文化的認同感和歸屬感，在價值觀契合上保持高度一致。張瑞敏在分析海爾成功經驗時曾說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功……企業發展的靈魂是企業文化。”管理學大師彼得•德魯克也曾經說過：“團隊的功能就是讓平凡的人做出不平凡的業績。”所以作為組織中的一員，每一位員工都應在價值觀上與組織保持高度契合，借助組織發展促成個人發展。同時，通過個人發展推動組織的發展，實現雙贏戰略。

2．結合個人專業特長和興趣愛好，做好個人職業生涯規劃，促成組織目標與員工個人目標的契合。美國波士頓大學教授弗蘭克•帕森斯曾說過：“選擇一種職業的時候，有三個明顯因素———準確地了解自己、懂得在不同領域獲得成功所需的條件和環境、對于這兩部分事實相互關系的準確認識”。在員工的工作生命周期和組織的事業發展過程中，通過尋找個人職業錨進行準確的自我定位，了解個人職業需要與追求的職業工作環境是個人發展與組織發展相結合的必要保證，有利于員工個人內心深層次的價值觀和能力與組織發展相融合。

3．不斷提高崗位技能和素養，提高與組織的能力契合度。通過崗位評價，可以得到兩方面信息：一是工作描述，也就是某個崗位是做什么事情的，二是任職資格要求（崗位規范），也就是什么樣的人來做這些事情更合適。圍繞崗位評價和實際工作需要，員工應不斷提高履職能力，在必備的知識、技能、能力、心理素質和其他方面達到崗位所需的勝任力，通過良好的人崗匹配度和個人與組織契合度實現“良幣驅逐劣幣”的管理目標。

參考文獻：

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作者：金作巖 單位：北京勞動保障職業學院