論中小企業人力資源管理的激勵制度范文

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摘　要：在我國眾多類型和規模的企業之中，中小企業占據著非常重要的比重，為我國社會經濟發展做出了非常巨大的貢獻，推動著我國社會經濟的進步。人才是支持企業發展不可或缺的重要因素，人力資源管理的工作便是圍繞人才展開的，可以說人力資源是企業發展不可或缺的重要資源。人力資源管理中包含的制度非常多，激勵制度便是重要制度之一。科學合理的激勵制度能讓員工在企業內得到相應發展，本文簡單分析激勵制度在中小企業中的地位和一般的激勵方式，通過存在的問題和解決對策展開激勵制度的研究，希望能供其他企業參考。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；激勵制度

雖說目前市場經濟的發展已經趨于穩定，但是各行業間的競爭壓力依舊非常大，人力資源管理涵蓋了人才招聘、培訓以及后期薪酬管理等諸多內容，在人才管理上發揮著重要作用[1]。隨著時代不斷變遷，越來越多的企業認識到了人才對自身發展的重要性，為了將優秀人才留在企業內部，避免出現人才流失情況，激勵制度便出現在了企業的人力資源管理中，其主要是通過物質、精神等諸多方面的機制，讓員工為企業創造更大的價值。雖然激勵機制出現在人力資源管理部門中的時間較久，但目前該制度依舊存在一些問題，影響到了中小企業的發展。

一、中小企業人力資源激勵機制的作用

激勵實質上就是指設定一個目標，通過一定的方式和手段制定相應的獎懲措施，通過規范行為，讓其能不斷朝著目標發展和奮斗，讓其心理一直保持激奮狀態。將激勵應用到工作之中，便能凸顯其重要性。在人力資源管理的諸多制度之中，激勵制度是較為核心的重要制度，是激發員工潛能，提高工作效率的重要途徑和方式，同樣也是進一步實現企業戰略目標的途徑。中小企業受自身規模和實際經濟的影響，在激烈的市場競爭中本就不具備經濟優勢，在這一背景下，進一步凸顯了“人”對企業經營和發展的重要作用。制定恰當的激勵制度是提高員工凝聚力，挖掘員工能力讓員工在工作中不斷朝企業戰略目標奮斗的重要方式，是中小企業應對行業競爭的重要手段。

二、中小企業一般激勵方式

(一)薪酬激勵

人之所以參加工作，最直接的動機是通過工作和勞動獲取相應的酬勞，有效的薪酬激勵可以讓員工全身心地投入工作之中，用最好的狀態迎接工作。人們生活中離不開資金的使用，薪酬便是企業員工生活的基本保障，也是體現員工社會地位的重要內容，薪酬激勵能在很大程度上提高員工的工作效率[2]。科學合理的薪酬制度，能進一步提高員工參與工作的熱情，可以在很大程度上避免因為薪資出現人才流失情況，不僅如此，還可以吸引更多優秀人才加入企業之中。

(二)晉升激勵

晉升激勵主要是職位的提升，將員工調到比現在職位更高、責任更大的崗位之中工作，其在企業內的地位和權力等也會隨之增加。薪酬激勵是單純的物質獎勵，通過利益來提高員工的積極性，晉升激勵則是集精神和物質為一體的激勵方式。隨著時代不斷發展和變遷，人們的物質在得到了滿足之后，更向往精神激勵，在諸多精神激勵方式中，晉升激勵便是最常用的一種方式。

三、中小企業人力資源管理激勵制度存在的問題

（一）激勵制度缺乏科學性

激勵制度對企業發展有著不可忽視的重要作用，激勵制度缺乏科學性主要是指實際制度與企業經營內容和實際的發展情況嚴重不符。部分企業在構建激勵制度時，為了方便快捷，會直接套用其他企業的激勵制度，未考慮到企業性質、規模以及經營內容，使得激勵制度明顯不合理。例如，技術研發類企業，其激勵制度重點應該在技術創新上；服務型企業，其激勵制度的重點則應該在服務標準以及用戶滿意度上。

（二）激勵制度缺乏可行性

制定激勵制度的目的是激發員工的工作積極性，從工作中挖掘員工的能力，讓員工將自身的智慧和能力完全發揮出來高效完成工作，在企業經營中遇到問題時幫助企業妥善解決，進而幫助企業獲取更大的經濟效益。部分中小企業在建設激勵制度時，制度內容過于粗放，與企業發展情況不符，也沒有相應的參照指標，使得無法將激勵制度落實到工作之中，影響其作用的發揮。

（三）激勵制度缺乏市場性

激勵制度之所以會在各企業中占據較為重要的地位，就是因為其不僅能避免企業內部的人才流失，還能引進更多優秀人才，進而有效提高內部人才隊伍的專業性和能力[3]。不僅如此，有效的內部激勵制度是企業提高自身競爭力的重要途徑，目前中小企業面臨的行業競爭壓力嚴峻，想要發揮激勵制度的作用，便需要其走訪市場，了解市場以及競爭企業內的激勵制度，在了解了基本情況后，進一步創新和優化自身的激勵制度，才能達到留住人才和吸引人才的目的。就目前中小企業內部的激勵制度來看，未與市場銜接在一起，影響到了企業人才規劃工作的開展。

（四）激勵制度缺乏公平性

部分中小企業在實施激勵制度時，還存在較為明顯的公平問題。為了企業自身的發展，很多企業不斷學習國外較為先進的管理模式，在企業經營發展中越來越重視公平。雖然理念知識體系已經趨于完善，但是在實踐過程中，依舊存在不公平現象，最為明顯的便是職位晉升。部分企業在人才任用過程中，并未按照前期制定的晉升步驟開展工作，依舊通過“資歷”模式晉升人才，對年輕職員存在明顯不公平。缺乏公平性的激勵制度，激勵的只是企業內絕少部分人，對于一些遭受不公平待遇的職員來說，可能會出現消極辦公等現象，制約著企業的發展。

四、中小企業人力資源管理激勵制度建立方法

（一）科學合理地建設激勵制度

企業想要完全發揮出激勵制度對自身發展的積極作用，就需要重視制度的建設工作，只有保證激勵制度符合企業類型和經營范圍，才能進一步保障制度的科學合理。首先，要重視制度建設人員的選擇，激勵制度區別于其他管理制度，中小企業管理層需要格外重視，可以邀請專業的研究機構或專業的人力資源管理人才完成激勵制度的建設工作。其次，激勵制度的建設需要結合企業的實際情況，需要與企業內部員工加強溝通，了解企業內部各員工基本的業務能力，與各部門的管理人員加強溝通，進一步明確評價指標[4]。除了給一線基層員工制定激勵制度外，還需要重視各管理部門激勵制度的建設。最后，初步的激勵制度完成后，還需要試驗，通過試驗及時解決存在的問題，直至試驗發現不出問題時才能上交至中小企業最終決策層。

（二）提高激勵制度的可實施性

如若未將科學合理的激勵制度落實到企業的實際工作之中，也無法發揮出激勵制度的作用，前期制定制度時耗費的人力和財力也會被白白浪費。想要保障激勵制度切實落實到工作之中，需要有明確的指標、制度的主體和客體。由于中小企業內人員組成較為簡單，總人數也不多，只需要給激勵制度選擇一個總負責人即可，可由人力資源管理部門經理負責，可以安排各業務部門的負責人將本部門的激勵成果等匯總在一起，分周期上報實質的激勵成果，通過簡單明了的組織結構，保障激勵制度能有效落實到實際工作之中。在實際的制度實施過程中，還需要保障整個過程的公平性，例如，技術研發企業，需要讓所有的參評工作人員以及相應的技術項目提供科研成果以及實際研發出的技術產品，避免抄襲和侵權等問題的出現。對于員工個人的獎勵及其獎勵詳情，皆需要經過一段公示日，如若內部其他員工對公示結果有疑問可以及時反饋至人力資源管理部門，進一步落實激勵制度。

（三）結合市場情況及時調整激勵制度

激勵機制還有一個不可忽視的重要作用，便是提高企業的競爭力，讓企業在競爭激烈的環境中獲得持續發展，市場是企業發展的背景，只有充分了解市場，并結合市場的變化情況等不斷優化和調整激勵制度，才能促進企業的發展。在激勵制度建設前，企業可以多搜索一些成功企業的激勵制度，并掌握其制度中的精髓，將其精髓和要點與企業自身的規模和發展結合在一起，不斷調整自身的激勵制度，可以通過這一方式逐漸完善企業內部的激勵制度。為了讓企業自身處于市場發展的優勢地位，其激勵制度需要靈活多變，結合市場實際的變化情況以及競爭企業內激勵制度的變化情況等，及時調整制度，才能保障制度的創新性，將優秀人才都集中在本企業之中。

（四）提高激勵制度的公平性

中小企業想要將激勵制度的優勢作用完全發揮到企業的經營之中，便需要重視制度實施時的公平性，特別是兩個員工付出同樣的勞動，為企業帶來同樣價值時，兩個員工所獲取到的回報和獎勵也應該相同。對此，在中小企業經營中，無論是哪一激勵方式，皆不能出現“打親情牌”和論資歷獲取獎勵的現象，需要從員工付出的實際勞動和其實際的能力出發展開相應考核。企業在經營中，只有讓員工的付出和收入成正比，才能讓員工從中感受到勞動和收益相關聯，通過公平的待遇能讓各個員工更認可激勵制度，能將激勵制度的作用進一步發揮出來。在制定相應的獎勵分配制度時，需要讓內部各員工均參與其中，及時發表自身的看法和意見，保障整個過程的公開和透明。需要注意的是，無論采取何種激勵方式，激勵制度的最終作用均是激勵內部員工，切不可讓平均主義出現在激勵制度之中，需要以公平合理為基礎，結合員工實際的工作能力等，采取多樣化的管理，以此來挖掘員工的能力。結語綜上所述，激勵制度對中小企業的發展有非常積極的促進作用，較為常見的激勵形式分為資金激勵和晉升激勵，無論是何種方式，其最終的目的均一致。目前中小企業內激勵制度還存在缺乏科學性、可實施性、市場性和公平性等問題，嚴重影響到了激勵制度優勢作用的發揮，只有科學合理地制定制度，秉承公平公正的原則將其落實到實際工作之中，并結合市場實際的變化情況不斷完善和調整激勵制度，才能將其對企業發展的優勢作用發揮出來。

作者：武亞娜 單位：天津市寶坻區人力資源和社會保障局