國有控股企業人力資源管理影響因素范文

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摘要：

當前人才是企業在激烈市場競爭中取勝的有利法寶，擁有高素質人才隊伍的企業才能在市場中獲得較大優勢。國有控股企業是我國社會經濟發展的重要力量，其發展的好壞直接影響著我國社會經濟發展速度。文章針對國有控股企業的人力資源管理問題進行了研究，探析了影響人力資源管理的因素，并提出相應的建議改善國有控股企業人力資源管理現狀，促進國有控股企業的發展。

關鍵詞：

國有控股企業；人力資源管理；薪酬激勵制度

在競爭日益激烈的當今時代中，對企業來說，誰擁有高素質的人才隊伍誰就有可能在競爭中占有優勢。因此人力資源是企業發展的基本條件，人力資源管理質量直接影響著企業的發展狀況。國有控股企業作為我國社會經濟的主要組成部分，在我國社會經濟發展中占據著主導作用。但我國國有控股企業自改革以來其人力資源管理受到傳統觀念、用人制度等這些因素的制約，人力資源管理混亂，管理水平不高，職工素質較低，影響我國國有控股企業的長遠發展，因此當前解決國有控股企業人力資源管理水平低下的問題成為很多國有控股企業必須要面對的一個問題，因此文章對國有控股企業人力資源管理的影響因素進行了分析，為國有企業人力資源管理提出更好的建議。文章在研究中以杭州路橋集團為例進行的。

1、杭州路橋集團人力資源現狀

杭州市路橋集團有限公司創建于1993年，其前身為杭州市路橋總公司（杭州市道橋養護處），于2004年8月事業單位轉企改制而成。目前杭州路橋集團是一家集市政道路、橋梁、排水、河道、隧道、園林綠化施工及養護、環衛保潔，瀝青混合料生產、運輸、施工、試驗及市政材料供應、機械維修為一體的綜合性施工企業。作為一家綜合性施工企業，人力資源主要以施工為主，高端的管理技術人才等相對較少。當前路橋集團職工主要以勞動合同工和勞務派遣工組成，其中勞動合同工1270余人，勞務派遣工1600余人。技術管理人員學歷有限，施工隊伍文化程度較低，沒有經過專業的技能培訓，使人才結構不合理，從整體上看職工素質偏低，影響了路橋集團人力資源的發展，從而影響路橋集團的長遠發展。

2、影響杭州路橋集團人力資源管理的因素分析

根據路橋集團現狀可知，路橋集團中沒有有效的人力資源規劃，影響路橋人力資源管理的因素主要為：

2.1受傳統觀念影響路橋集團前身為杭州市道橋養護處，屬事業性單位，雖然目前進行了改革，但依然屬于國有控股企業。成為國有控股企業中的正式員工相當于有了“鐵飯碗”。國有控股企業不會對正式員工裁員，再加上收入穩定，工作壓力不大，具有一定社會地位，因此這是很多人就業的選擇。進入單位以后，很多人認為企業是國家的，企業經營的好壞都由國家負責，跟自己無關，因此工作缺乏積極性。而集團領導思想也存在一定問題，他們和普通職工一樣認為企業是國家的，他們要想更好的發展就需要和上級領導打好交道，因此一些領導心思就沒有在集團管理上，對職工出現的問題也放任不管。這些觀念都影響了集團中人力資源的管理，很多職工只求穩定，不愿改變，因此比較抵觸人力資源改革。而缺乏合理、科學規劃的人力資源管理無法吸引或留住真正的人才，長此以往會影響集團的發展。

2.2缺乏完善的人力資源規劃人力資源管理工作較為復雜，特別是在路橋集團中，由于其是國家控股企業，人力資源工作涉及面較廣，因此只有合理、科學的人力資源規劃才能幫助路橋集團順利開展人力資源管理工作。但在路橋集團中，很多工作都是由相關領導進行安排的，人力資源部門職工只是按照領導意志辦事，沒有將集團整體利益放在第一位，沒有根據集團實際情況進行人力資源規劃，這些都影響了人力資源管理。

2.3缺乏公平有效的用人制度公平有效的人員選拔制度會促進職工工作積極性，為集團挽留更多優秀人才，因此集團中要求人員選拔時應堅持公平、公正、任人唯賢的原則。但在杭州路橋集團中，人員的任用、選拔常常由領導決定，將跟自己有關系的人安排到重要崗位上，完全無視人員任用的要求。遭到質疑時就會用一些冠冕堂皇的借口進行掩飾，即使有職工向上級反映這種情況，但由于集團領導和上級領導之間交往較多，因此職工反映往往收不到任何效果。長此以往，集團中缺乏真正優秀的人才，影響集團發展。另外集團不注重人才的教育培訓工作，覺得培訓工作投資力度較大，而且勞務派遣工流動性較大，擔心培訓完后職工跳槽，這些都影響職工專業素質的提高。

2.4缺乏有效的薪酬激勵制度杭州路橋集團作為國有控股企業，工作穩定性較高，但缺乏有效的薪酬激勵制度。目前在杭州路橋集團中依然使用的是傳統的工資制即職工工資包括基本工資、崗位工資和績效工資等。在這種傳統的工資制下職工只有職位達到一定程度時才會擁有較高的薪酬，因此有關系的職工依靠關系晉升，沒有關系的職工熬時間。這種工資制沒有對職工的工作表現和努力進行肯定，再加上沒有完善的獎勵機制，都會使職工產生消極的工作情緒，整日“混日子”，工作缺乏主動性和創造性。

3、加強杭州路橋集團人力資源管理的改進措施

3.1改變觀念，建立完善的人力資源管理規劃路橋集團要想提高人力資源管理水平必須要改變集團領導和職工的觀念，堅持以人為本的理念，以集團長遠發展為基礎努力改進當前的人力資源管理現狀，建立完善的人力資源管理規劃。完善的人力資源管理規劃中應涉及到職工培訓、職工任用、職工薪酬和激勵等方面的規劃，使人力資源安排情況滿足集團需求，在保證職工利益的同時，實現集團的可持續發展。

3.2完善集團激勵機制有效的激勵機制可以充分調動職工的工作積極性。因此路橋集團人力資源部門應完善集團激勵機制。在完善激勵機制時，需要對職工目標、價值觀等情況進行調查，在充分了解職工需求的基礎上制定出合理、科學的激勵機制。完善的激勵機制除了有物質激勵外，還應有精神上的激勵，甚至有時精神激勵比物質精神效果更好，能夠滿足職工更高層次的需求，增強職工在集團中的“主人翁感”和責任感，充分調動職工的工作積極性。

3.3建立并完善集團績效評價機制路橋集團應在集團內部建立并完善績效評價機制，根據部門、崗位、職責等的不同職工進行全面的考核。在考核中可以實行自我評估、同事評估、上下級評估等多種考核方法，將職工的工作表現、工作業績、能力及素質等各方面綜合起來，保證考核工作的公平、公正性。還要建立反饋制度，對考核過程進行監督，實現考核流程的透明化，確保考核結果的準確性和公平性。另外考核結果要和職工的績效、晉升掛鉤，根據考核結果安排崗位，為職工營造一個良好的、公平性較高的工作氛圍，提高職工積極性，在工作中創造出更大的價值。

3.4建立健全薪酬、培訓機制良好的薪酬、培訓制度能夠激發職工的活力，促進職工職業生涯的發展。路橋集團應加強對職工的培訓力度，有計劃的開展培訓工作，提高職工專業化水平和技能，為職工職業生涯的發展打下基礎，提高職工對集團的歸屬感，調動職工積極性。另外還應改變以往傳統的工資制，健全薪酬制度，根據職工對集團的貢獻如科研成果、技術改進等、崗位等方面完善薪酬制度，形成多元化的薪酬分配方式，以此激發職工活力，提高創造性。競爭機制如學習狀況也可以引入到薪酬分配中，讓職工之間形成良性競爭，促進職工的發展。

3.5建立良好的企業文化企業文化是企業職工共同遵循的信念，是對企業的認知，因此企業文化是企業的精髓。路橋集團應充分認識到企業文化對職工的引導作用，在集團中根據集團實際情況建立良好的企業文化，增強職工對集團的認同感和歸屬感，提高集團凝聚力。路橋集團應努力為職工創造一個良好的工作環境，堅持以人為本的理念，教導職工愛崗敬業，奮發向上，營造出一個良好的工作氛圍，提高職工工作的積極性，挽留住更多的優秀人才。

3.6提高人力資源管理部門的整體素質人力資源管理水平如何和人力資源部門職工有著密切的關系，因此路橋集團要想改善人力資源現狀，提高人力資源管理水平，實現人力資源的合理分工，就需要完善用人機制，提高人力資源準入門檻，引入專業化的、素質水平較高的人力資源部門職工，為人力資源注入新的活力，并加強對職工的培訓力度，努力提高他們的職業素養，從整體上提高人力資源管理部門的素質，從而提高人力資源管理水平。

4結語

國有控股企業人力資源問題并不是一日兩日形成的，是企業長期發展過程中形成的，但隨著國有控股企業現代企業制度的建設，為了更好的適應社會發展，促進企業經營效益的提高，國有控股企業就需要認識到管理上的不足。人力資源管理是現代化企業制度中的一個重要環節，其管理水平的高低直接影響著企業的發展，因此國有控股企業應充分改變原來的思想觀念，提高對人力資源管理的認識，在企業內部開展合理、科學的人力資源規劃，完善企業激勵機制、績效評價機制，建立健全薪酬、培訓制度，并用良好的企業文化引導企業職工，為職工創造一個良好的工作氛圍，促進職工工作積極性的提高，提高職工認同感和歸屬感，為企業創造出更多的價值，促進企業的可持續發展。

參考文獻:

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作者：王嫻 單位：杭州市路橋集團有限公司