事業(yè)單位職工責(zé)任意識缺失問題范文

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摘要：責(zé)任是一種能力，是一種精神，責(zé)任是一個人在某個角色上應(yīng)該要完成的職責(zé)，履行應(yīng)盡的義務(wù)，并為自己的行為承擔(dān)后果。事業(yè)單位職工責(zé)任意識的強弱直接影響單位的服務(wù)質(zhì)量與水平，影響事業(yè)單位在社會中的公眾形象，更影響單位事業(yè)的發(fā)展。因此，加強職工責(zé)任意識非常必要。本文結(jié)合事業(yè)單位職工責(zé)任意識缺失的問題與對策進行簡要的探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位職工責(zé)任意識缺失問題與對策

常言道：“天地生人，有一人當(dāng)有一人之業(yè)；人生在世，生一日當(dāng)盡一日之勤”。責(zé)任是一種能力，又遠勝于能力；責(zé)任是一種精神，更是一種品格。所謂責(zé)任，是指一個人在某個角色上應(yīng)該要完成的職責(zé)，履行應(yīng)盡的義務(wù)，并為自己的行為承擔(dān)后果。角色不同，責(zé)任不同。明確責(zé)任后，能夠自覺、認真地履行職責(zé)，并在參加社會活動過程中，能將責(zé)任轉(zhuǎn)化到行動中，這種心理特征就是一種責(zé)任意識。責(zé)任意識的強與弱直接影響事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量與水平，影響事業(yè)單位在社會中的公眾形象，更影響單位事業(yè)的發(fā)展。因此，加強職工責(zé)任意識非常必要。本文結(jié)合事業(yè)單位職工責(zé)任意識缺失的問題與對策進行簡要的探討。

一、事業(yè)單位職工責(zé)任意識缺失的問題

1．缺乏健全而完備的制度

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國事業(yè)單位的運行機制尤其是事業(yè)單位內(nèi)部的管理機制已遠遠不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展需求，在領(lǐng)導(dǎo)機制、人事制度、分配制度、組織機構(gòu)等方面存在許多問題，嚴重壓抑事業(yè)單位的職工積極性。比如：在我國由于存在金字塔型的科層制組織結(jié)構(gòu)，使得基層單位始終處于組織體系中的弱勢地位，處于隸屬關(guān)系，具有較小的決策和管理空間，過多地屬于執(zhí)行角色。另外，事業(yè)單位對于職工的職業(yè)生涯規(guī)劃缺失，職工除了自身的努力外，更多的取決于單位組織，組織在錄用、晉升、調(diào)動、獎勵、崗位分配、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方面對職工的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。然而，由于基層單位處于弱勢地位，職能專門化程度高，工作授權(quán)程度低，使得職工缺少自主創(chuàng)新意識、進取精神以及責(zé)任意識，只能被動地執(zhí)行命令。因此，作為基層事業(yè)單位很難為職工個人提供充分的發(fā)展舞臺，造成很多事業(yè)單位職工抱怨：“從進入單位的第一天起，便仿佛看到了人生的終點”。

2．激勵機制不健全，干多干少基本一個樣

近年來，雖然我國在事業(yè)單位的工資分配制度上有所改革，打破了單位、行業(yè)之間的平均分配現(xiàn)象，使工資的差距有所拉開，但受不同因素的影響，使得工資分配與工作表現(xiàn)仍不能緊緊的聯(lián)系在一起。雖然事業(yè)單位即將實行績效工資，但事業(yè)單位職能各異，在公共部門實行績效考核是一道世界性的難題，主要難在有些工作是無法量化考核的。目前事業(yè)單位人員考核基本上還是參照公務(wù)員的考核，要建立適合事業(yè)單位自身特點的績效考核辦法，需要有所突破。目前這種激勵機制很難激發(fā)職工的工作熱情，降低職工責(zé)任感，喪失進取心，工作效率下降，持續(xù)下去，便會形成職工要么混日子或要么走人的現(xiàn)象。

3．弱化組織文化建設(shè)

組織文化是組織發(fā)展的重要組成部分，在和諧文化的培育與影響下，全體職工會形成共同的價值觀念，形成凝聚力，從而激發(fā)并鼓舞職工的工作積極性。然而，我國的事業(yè)單位與企業(yè)相比，嚴重缺乏組織文化建設(shè)，不重視組織文化建設(shè)與組織文化培育，最終導(dǎo)致事業(yè)單位的職工缺乏責(zé)任感，我行我素。

二、加強事業(yè)單位職工責(zé)任意識的對策

1．重視職業(yè)道德教育，提高職工的責(zé)任意識

提高事業(yè)單位職工的責(zé)任意識，首先要從職業(yè)道德教育抓起。其目的是不僅讓職工明確什么是職業(yè)責(zé)任感，更重要的是讓他們能真正地將這種責(zé)任意識落實到實際工作中，能讓職工自愿接受約束，從而起到春風(fēng)化雨的作用。職業(yè)道德教育可分兩方面，一方面是對普通職工進行教育，另一方面是讓領(lǐng)導(dǎo)起到示范作用。對普通職工的教育可采用通過召開表彰大會，邀請專業(yè)人士講座，列舉正面典型事例等方式激發(fā)職工的工作熱情；同時加強對新進職工的培訓(xùn)力度，傳遞本單位的組織文化，使其很快融入這個團體。然而，如果一味的要求職工按制度辦事，嚴格約束職工的行為，而作為領(lǐng)導(dǎo)則視制度而不見，那么，很難讓職工嚴格遵守制度，增強責(zé)任。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)，要經(jīng)常深入群眾，想職工之所想，急職工之所急，盡已所能為職工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境與氛圍，為職工真正解決問題，在行為上為職工樹立榜樣，只有這樣，才能讓職工信服，才能激起職工的高度責(zé)任意識。

2．事業(yè)單位企業(yè)化管理，積極推行聘用制和崗位管理

長期以來，事業(yè)單位采取行政化管理模式，實行身份管理，一旦某人具有某一職務(wù)便固定不變，或只上不下，其報酬待遇也隨之固定不變，或只升不降。這種體制造成人員能上不能下，職位能升不能降。

實行聘用制，則有可能出現(xiàn)高職低聘，或低職高聘，或落聘下崗。打破身份待遇終身制，有利于激發(fā)人們的進取意識和精神。

3．加強人力資源管理，增強職業(yè)生涯規(guī)劃

作為單位，要打破傳統(tǒng)的用人制度，敢于破格提拔高素質(zhì)人才；要最大限度的合理配置人力資源，營造寬松的發(fā)展環(huán)境，使得不同業(yè)務(wù)專長和個性特質(zhì)的職工都能發(fā)揮其自身價值。在此基礎(chǔ)上，還要為職工進行人力資本投資，使其不斷增值，從而不僅能為組織做出更大的貢獻，也能不斷拓寬自己的職業(yè)發(fā)展渠道。

作為職工，必須清楚自身的資源與優(yōu)勢，積極挖掘自身的潛力，查找自身在工作中所存在的問題，根據(jù)自身的核心優(yōu)勢找準(zhǔn)并鎖定職業(yè)錨，制定未來發(fā)展道路，實現(xiàn)個人目標(biāo)與組織需要的統(tǒng)一，從而激發(fā)自身的工作積極性。

4．改革激勵機制，實現(xiàn)績效考核與薪酬福利相結(jié)合

在以往的薪酬福利體系中，只以職務(wù)為唯一認定標(biāo)準(zhǔn)，改革后，應(yīng)建立以職務(wù)為基礎(chǔ)，以工作崗位、工作任務(wù)及工作實績?yōu)橹黧w的薪酬福利體系，使普通職工也能在某些方面獲得成就感。在改革薪酬福利的同時，還要建立完善的績效考核體系，按崗考核，按績獎勵。例如：單位不同級別的崗位分開考核，大致相同的崗位按任務(wù)量考核，可請專業(yè)人士評估不同崗位的“難度系數(shù)”，科學(xué)地確定薪酬的輔助標(biāo)準(zhǔn)，從而使職級相同，但工作難度系數(shù)不同的職工報酬有所差距。獎勵上單位可設(shè)立“特別貢獻獎”，以獎勵工作表現(xiàn)特別突出的普通職工。

5．以人為本，建設(shè)人文型的組織文化

由于事業(yè)單位的職工具有綜合素質(zhì)較高，接受規(guī)則，遵從權(quán)威的特點，因此，作為事業(yè)單位應(yīng)積極構(gòu)建具有深厚人文精神的組織文化，以凝聚職工的共同價值取向和事業(yè)追求。建立健全政務(wù)公開制度和問責(zé)制度，使職工能有機會參與組織管理，表達訴求，同時，也能使職工進一步明確自身責(zé)任，加強自我管理與監(jiān)督；關(guān)注職工的工作業(yè)績與綜合素質(zhì)，促進職工的學(xué)習(xí)能力、人文素養(yǎng)、身心健康的和諧發(fā)展。

6．建立完善的監(jiān)督機制，獎勤罰懶

強化職工的責(zé)任意識，不僅在于教育與培訓(xùn)，還需要完善的監(jiān)督制度作保障，因此，在單位內(nèi)部，要建立和完善監(jiān)督制度，實現(xiàn)單位內(nèi)有監(jiān)管、外有監(jiān)督，使職工的責(zé)任心時刻處于高度警惕狀態(tài)。對于成績突出、愛崗敬業(yè)的職工要及時對其進行表彰和獎勵，而對責(zé)任心不強，玩忽職守的職工或監(jiān)督人員要通報批評，并給予必要的處罰。

總之，要想增強事業(yè)單位的職工責(zé)任意識，應(yīng)從以上方面入手，采取多種手段，盡可能的改善事業(yè)單位職工的職業(yè)困境，激發(fā)職工的工作積極性，挖掘工作潛能，使其在成長道路上實現(xiàn)組織與個人雙贏。

參考文獻：

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