基層員工管理激勵機制范文

本站小編為你精心準備了基層員工管理激勵機制參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

[摘要]當今世界競爭是人才的競爭，良好的競爭激勵機制是酒店留住人才的重要保障。云天樓激勵機制在長期的實踐中，細節上出現了很多問題。基層員工在工作中暴露出積極性低、服務意識低、人員流失率升高等方面的問題。因此本文從云天樓員工現狀、物質激勵、精神激勵、以及激勵體系的建立四個方面分析云天樓針對基層員工激勵管理的利與弊并做了初步的研究。

[關鍵詞]云天樓；激勵機制；基層員工

引言

員工激勵是酒店人力資源管理中最重要的一個組成部分，所以激勵機制是酒店能否留住員工的一個關鍵。激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，一個健全的激勵機制是酒店得以良性運轉的前提條件。以下通過分析云天樓的激勵體制和實施的現狀與其利弊，提出了一些建議。

1云天樓針對基層員工激勵機制管理的現狀分析

分析研究表明：當一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務；而沒有被激勵時，他會盡可能的節省精力。現代管理者的首要任務就是要點燃員工內心的工作熱情之火，以此驅動員工在工作中展現的出色，從而實現組織所期望的最佳績效。云天樓的領導者已經認識到這點，只有“以人為本”的企業管理，才能在如今激烈的競爭中生存、發展、興旺。而且基層員工參與了對客服務全過程的，在客人對酒店的評價和印象上起到了決定性的作用，因此酒店針對基層員工的激烈也是至關重要的。云天樓一直深信“得人才者得天下”管理上也一直非常重視對員工的激勵以及為建立完善激勵而努力。但在具體的實施過程中還存在很多不足。例如：物質激勵中的某些處罰規定不明確，在沒有統一標準的情況下管理者根據自己以往經驗以及個人見解給予員工處罰，造成處罰管理上的混亂。工作中管理者對員工的信任度不夠，批評責備總大于表揚。下面是針對云天樓激勵機制利于弊的具體分析。

2分析云天樓激勵機制在管理中所取得的成果

2.1云天樓針對基層員工的物質激勵管理方式科學合理、成效顯著。

云天樓針對員工的物質激勵主要表現在給員工發放工資、獎金、津貼、福利以及對員工的過錯進行處罰等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用的非常普遍的一種激勵模式。云天樓的物質激勵機制比較完善，主要表現形式的員工工資是由基本工資+當月獎金+其他福利-當月餐具破損。

2.1.1云天樓員工的基本工資根據員工的入職時間及業績考核有所差異，因其崗位不同也有所差異。正式員工根據入職時間和考核結果分為銀質勛章團隊,金質勛章團隊,三星員工，四星員工，五星員工。員工的基本工資是根據員工所獲得的級別來評定的，新員工入職后每三個月考評一次，通過者工資上升一個等級。一年后，員工可自愿參加酒店組織的銀質勛章團隊的考核評定,成為銀質勛章團隊的一名。每個等級除基本工資不等以外其他津貼福利也有所差異。在云天樓，基層員工從入職那一刻起就獲得了晉升的機會,這樣的晉級方式我覺得是值得肯定和借鑒的。其次宴會大廳、普通包廂、豪華包廂因其崗位的勞動強度不

一、付出的經歷時間不一，其基本工資也有所差異。這樣的激勵方式可以更好的提高普通員工的工作積極性以及提高員工的服務技能和服務效果。

2.1.2酒店根據當月營業情況給員工發獎金。基層員工獎金根據領班主管回饋的當月表現評定獎金級別。一般分為兩個等級,即五十和一百。這樣不僅提高了員工積極性,對于其平時管理上也有很大的幫助。

2.1.3酒店為基層員工提供的其他福利，例如為員工購買保險、提供飲食和住宿、節日發放禮品等。酒店人事部每月會統計過生日的員工，并在云天樓報上公布員工的名單。除了送上祝福的話，還為員工送上蛋糕券。從細節上關心員工，感動員工。

2.1.4以上都是物質激勵中的正激勵方式。在員工工資所得里面有一項是負的,即扣除當月餐具破損。員工守則上規定若客人打破餐具三件(包含三件)以上應向客人說明并報吧臺結算,三件以下應填寫客損單由酒店自己承擔。若員工破損餐具也必須及時向上級報告,上級做好記錄以后給員工發放新的餐具，在每個月結算工資時扣除餐具破損費用。酒店的餐具破損率很高,這樣的賠償制度有利于提高員工和顧客愛護酒店設施設備的警惕性,而且有利于酒店開支節流。

云天樓采用以上的物質激勵措施取得了很好的成效，無論在員工所得分配上科學合理，而且也非常有利于酒店的管理。以上的激勵措施使員工的個人發展與酒店發展目標相一致，極大的提高了員工工作積極性。

2.2在物質激勵的基礎上，云天樓也非常重視對員工的精神激勵，其采取的方式多樣。下面我具體介紹一下酒店精神激勵措施和其取得的成效。

2.2.1目標激勵

目標激勵在云天樓無處不在。剛入職的新員工，無論社會員工還是實習生,酒店都會對其進行一周的崗前培訓。包括對酒店歷史的了解、現狀以及員工守則、基礎的理論技能培訓,員工分到各個崗位后為其指派一名老員工即輔導員,俗稱"師傅"。在輔導員的帶領下新員工必須在一周之內熟悉工作流程和服務操作的流程。最后擁有獨立管理一個包廂的能力。若一周后員工還不具備勝任工作的能力,在條件允許的情況下酒店會繼續安排老員工給予輔導。因此，進入云天樓，員工的第一個目標就是擁有獨立管理一個包廂并完成各項工作的能力。如上所訴與工資掛鉤的晉級模式也都是目標激勵的體現。星級員工、輔導員、VIP員工等都是鮮活的目標榜樣。員工通過自己的不斷努力，在獲得物質獎勵、精神榮譽的同時也實現了自己的自身價值。

2.2.2競爭激勵

云天樓的競爭也是無處不在的。在這里我就不談員工個人之間的競爭了,因為以上的目標激勵已經能夠激發員工個人競爭。云天樓酒店各個樓層、各個部門之間的競爭非常很激烈，一樓二樓三樓包廂的競爭、一樓二樓三樓大廳的競爭、大廳與包廂的競爭、普通包廂與豪華包廂的競爭。這里的競爭主要體現在人才的競爭、部門管理的競爭(衛生檢查儀容儀表考勤等)、還有參加酒店組織的活動情況以及獲獎情況等。對好的團隊表現酒店會在員工大會上給予肯定。

2.2.3參與激勵

酒店在注重員工管理的同時也特別注重員工參與性，通過一系列的集體活動，不但可以增進員工之間的了解、培養集體榮譽感，且有利于員工工作的配合與互助，更有效地完成各項工作。例如：在工作中，每日班前例會上管理者會鼓勵員工參與到會議中，提出問題、難題，并且共同思考解決。對于大膽提出問題并獲得大家認可領導采納的不但會受到部門領導的表揚且在每月員工大會上也會受到表彰。酒店還組織一些戶外活動（野外體育運動）、公益活動（公園環境衛生的整理）以及組織實習生去景點游玩（四川云南學生參觀游覽溫州動物園）等活動，讓員工參與其中。在云天樓二十周年慶典上，酒店也鼓勵員工積極參與，展示自己的才藝。最后與電視臺合作完成了云天樓二十周年慶的晚會。酒店還為每為參與節目的員工贈送了晚會光碟，使員工感受到了酒店深切的關懷和自己辛苦背后的見證。

3云天樓在基層員工激勵管理中所存在的缺陷

3.1實習生的工資制度不合理。

云天樓實習生的基本工資是由學校和酒店方協商,征求同學意見，中和而定的。云天樓酒店的實習生主要由四十幾名我們同學和云南的二十幾名中專生組成的。實習學生的工資每月八百，沒有任何獎金福利。但是每月的餐具破損費用卻會同正式員工一樣從我們工資里面扣除。剛踏入社會的學生很多是理想主義者，都希望得到公平對待，而酒店在基本工資的發放上社會員工和實習生不一，但在扣除的一些費用上卻又同等對待，這樣的工資制度令實習學生很納悶質疑，也會極大地打擊他們的工作積極性影響其工作心態，從而影響到服務質量。而且對實習生的管理上也會存在很大的困難。本來酒店工作強度很大，對于實習生的壓力也很大，在被管理過程中也會出現很多與管理者、酒店的很多矛盾沖突，因此，合理的、相對公平的分配制度就顯得十分重要。也是酒店留住實習生留住人才的根本保障。

3.2精神激勵方面存在一些不足

員工犯錯后，除接受被罰款以外，還會受到管理者口頭上的批評。管理者在每日班前例會上提出員工所犯問題并批評指正。但是管理者忽略了私下與員工溝通交談的重要性，批評指責的目的是讓員工真正認識錯誤。并能感受到管理者真切的關心。事實上，很多員工在接受批評后都有很多埋怨，感覺管理者惡意中傷自己，當然有的員工則是埋怨管理者不給自己解釋的機會，各種原因導致管理者的批評管理未能起到理想的效果。因此管理者私下的關心非常重要。

3.3基層管理者激勵管理方式不統一，導致內部基層員工心態不一，造成各部門、各樓層之間存在惡性競爭。

總體來說，云天樓基層管理人員文化素質不是很高，參差不齊。管理人員的業務技能都很過硬，但文化素養和理論等方面卻存在很大的不足使得在管理員工時過于偏向個人認知、個人情緒也較嚴重。主要表現在：

3.3.1處罰不分明。

基層管理人員在實施員工處罰時，方式不

一、不遵守員工守則。例如:根據員工守則上規定，員工對客服務時煙缸里煙頭不能超過三根，若煙頭超標一經管理人員發現，罰款5元，第二次就是加倍處罰。但管理人員在實施時卻完全不按規定執行，隨自己的心情而定。對于員工來說，大都不會因為十元錢而與管理人員當面發生爭執或提出異議。但久而久之員工會互相評論管理者或者將自己的管理者與其他部門的管理者相比較，更甚者與自己以往工作的酒店相比較從而影響員工積極性。

3.3.2處罰比獎勵實施快。

若員工犯錯了，管理者會很快將處罰單遞到員工面前，拒簽則加倍罰款。而當員工受到表揚獲得的獎勵單卻需層層簽字，手續相當復雜。員工守則明文規定員工受到客人書面表揚一次獎勵十元，可當員工多次受到表揚時酒店卻不兌現承諾。在任何大小會議上批評總大于表揚。因此極大地打擊了員工的積極性。

3.3.3管理者之間分歧嚴重，極不利于工作安排與開展。

由于基層管理者大都按自己的思維方式為員工安排工作，管理者之間經常也會發生分歧，勾心斗角，給員工留下非常不好的印象。分配工作時常出現不合理現象，不能讓員工心悅誠服。部門領導在自己員工面前經常會惡意批判其他部門員工或管理者，因此在部門之間協調工作時也有很大的難度，惡性競爭非常嚴重。

以上是云天樓在激勵管理中存在的不足，激勵機制還需要不斷完善，我認為云天樓應該加強對基層管理者的培訓，統一云天樓酒店管理模式。才能更好的落實基層管理，使激勵管理走上科學、統

一、人性的道路。

4引入基層員工激勵機制的設計

4.1激勵機制的設計應從實際出發，隨著員工的變化而變化。

激勵機制的原理是共同的，把個人利益與個人業績聯系在一起，按貢獻付酬。但當把這一原理應用于現實時就沒那么簡單了。現實世界的情況千差萬別，千變萬化，激勵機制起作用的方式也各種各樣。世界上沒有放之四海而皆準的激勵方式。一種激勵方法好還是不好，取決于它有用還是無用，正如一種藥品好不好要看療效一樣。判斷一種激勵機制是否成功，就看它能否提高效率。因此，在設計激勵機制時一定要從實際出發，根據具體的實際情況采取行之有效的激勵機制。換言之，設計成功激勵機制的因素不僅僅是了解理論，還要了解實際情況，活用這些基本原理。例如：云天樓針對社會員工的激勵應側重于物質激勵，處罰也應得當。而對實習生來說管理者則應多了解他們的工作生活情況，為其排憂解難，并不要將罰款或簽罰單之類的話掛在嘴邊，學生愛憎分明，若真犯錯了一定會接受，但是若受到不公平待遇，反激勵就會適得其反。因此管理著應多關心學生，給學生精神上的鼓勵，這樣在學生管理上也會得心應手的。激勵機制決不能一成不變。刻舟求劍永遠是失敗的作法。記住這些原則，云天樓就可以創造出適合自己的激勵機制，就可以有效地運行。

4.2為員工提供更大的發展空間

采用計劃目標管理方法，從制度上鼓勵員工參與管理,增強員工的進取意識充分理解與尊重員工，重視與員工的有效溝通并加以制度化,定期對員工進行態度調查。為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演的機會，保證他們在工作時責、權、利的一致。他們明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關系，他們的責任是什么，他們有什么權利。基層管理者應充分信任員工，鼓勵骨干員工，將其良好的表現記錄下來，為以后的晉升打好基礎。使員工更加熱愛云天樓，把云天樓當成自己家一樣的去愛護。

4.3多種激勵機制的綜合運用

激勵的方式多種多樣，而且各有側重。企業要結合實際，積極構建科學合理的激勵機制，遵循民主、公正的激勵原則，綜合運用多重激勵方式，充分調動員工工作積極性、主動性，深入發掘員工工作潛能，切實提高員工工作績效，不斷促進企業健康快速發展。情感激勵在管理中非常重要。云天樓在對員工情感關心這方面激勵還有一定差距，基層管理者應強化與員工的情感交流溝通，協調領導與員工的關系，讓員工獲得情感上的滿足，激發員工工作積極性。為強化情感激勵，企業領導必須深入一線、深入員工，交流思想，溝通感情，增進彼此的理解和信任。一是要尊重員工。尊重的需要也是人的一種基本需要，要真正把員工看作是企業的主人，切實把尊重員工落實到實際行動上，尊重員工的選擇、尊重員工的創造，尊重員工的勞動，切實維護好員工的自尊。二是要信任員工。領導對員工的信任，能夠讓員工真切地感受到自身價值的存在，獲得努力工作的動力之源。要從內心信任員工，相信他們會把工作做好；要學會適度放權，放手讓員工去做。三是要關心支持員工。要時刻關注員工的工作和生活，積極為他們辦實事、做好事、解難事，大力支持、鼓勵和幫助員工做好日常工作。

結語

本文通過分析云天樓激勵體系的具體組成要素以及管理者在工作中對激勵管理的運用。著重分析云天樓激勵機制和其管理的利與弊以及激勵管理對員工的重要性。事實證明，云天樓只有從細節管理上不斷改進、完善、創新其激勵機制，才能真正激發員工的工作積極性，留住人才，避免人才流失并提高員工服務意識提升云天樓品牌形象。

參考文獻：

[1]高志仁；劉小麗；中國酒店業人力資源管理中激勵機制的應用研究；湖南長沙；湖南師范大學公共管理學院；湖南師范大學商學院；2008

[2]廖佳麗；以人為本是酒店可持續發展的根本途徑[J]；科技情報開發與經濟，2006

[3]鄧雪；論企業員工滿意度的提升[J]；商業研究；2003

[4]鄭健；論企業的激勵機制；網址：；2006