淺談物業企業人力資源管理優化策略范文

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摘要：隨著我國社會的不斷發展，物業管理已經成為一種新興的服務行業，在人們的實際生活與工作中扮演著不可或缺的角色，然而物業的人員管理工作還有待完善，才能促使物業企業更快發展。本文主要對物業企業人力資源管理中存在的問題進行研究探討，并根據分析提出一些整改策略，確保服務人員整體素質的提升和從業人員工作的穩定性。

關鍵詞：物業企業；人力資源；管理優化

1引言

伴隨著房地產行業的發展，物業行業也隨之興起，為人們的日常生活和辦公提供著應有的保障，為生活小區和辦公大樓的設施提供日常的維護和管理。然而，在實際的物業管理工作中，因為辦公區域的人員和車輛的流動性較大，且企業數量較為繁多，物流企業的員工薪資較低等一系列問題對物業管理工作造成了較大的困擾，對于人力資源的管理工作成為當前亟待解決的問題。

2物業行業人力資源現狀

隨著樓宇現代化科技含量的不斷提高，建筑逐漸趨向于智能化，相應的物業設備也越來越先進，對于物業服務的技術要求不斷提高，服務內容也逐漸更為繁雜。這種時代的進步都對物業人員提出了更高的要求，這就要求從業人員不僅需要具備基礎的服務素質，還應該具備管理、社會關系處理等方面的經驗和技能。此外，物業公司還可以在基本物業保障的基礎上增設更加個性化的服務，提供專業化的人員服務，以謀求利益最大化。然而，物業行業實際的發展卻相較預期甚遠。人力成本逐年上升，企業在對用工方式及相應制度進行完善的同時，由于實際生活提出了更高的要求，逐步加重了企業對于人員管理的負擔。因為行業之間的競爭，物業收費標準短期內無法提高，而為了降低成本，相應的服務人員素質就無法得到保障。由于綜合素質的參差不齊，造成了企業需求與現狀之間存在明顯差距，限制了企業發展[1]。

3物業企業人力資源管理優化策略

3.1明確人力資源管理流程

目前的物業行業對于人力資源的管理沒有具體的管理流程，其中的從業人員具備較大的流動性，大多都是臨時工或外地的務工人員，因此對于小區的物業管理人員往往是不斷地進行人員輪換管理。這樣的管理模式下，容易造成人才的流失，使企業發展缺少骨干力量，是企業發展中的不穩定因素。因此在企業的發展中應該注重戰略性的流程規劃工作，明確物業企業中的人才管理、崗位設置、工作流程等，并且隨著公司的不斷發展和市場變動，適時地作出相應的調整與改進。例如：首先，在某一物業企業中，可以將相關的工作落實到個人，由一個人負責相對應的區域，要求其完成對于相應區域的管理工作。其次，對于工作認真負責的管理人員應該給予適當的嘉獎，并根據其工作經驗提供其一定的晉升渠道，促使員工為了更高的目標去奮斗，提升服務工作的質量。最后，還可以做好員工的培訓工作，向員工普及相應部門的運作及規章制度，在入職前向員工做好相應的職前培訓，有助于員工可以更快、更高效地投入工作之中；在工作過程之中，做好相關的工作交流，方便員工對于工作中的復雜性問題處理有一個更為妥善的辦法。

3.2企業內部做好組織化管理

物業行業作為一種新型的服務行業，企業的良好運營缺乏相應的制度管理工作，尤其是在一些小型的物業企業之中，為了降低企業成本，對于企業的管理通常都是由總部領導直接進行管理，這一管理模式會造成管理制度條例下達與執行存在隔層，影響企業的精細化管理工作，由于需要管理的工作較多，造成精力的分散，不能夠準確地了解企業各個項目的實時進展。因此，進行合理的分層管理模式是十分有必要的，利于企業組織化、規范化系統管理[2]。例如：在企業的發展中，應該根據各級結構組成進行合理、明確的劃分，對于各級人員負責的具體工作、工作注意事項、崗位職責要求等作出詳細的書面要求，并將對應崗位的管理要求貫徹落實，用實際服務工作來詮釋管理要求的嚴謹性。此外，對各個崗位的在崗人數、工作情況等需進行詳細的記錄，便于企業對于各個部門工作情況的了解，加強企業人力資源管理。

3.3提升薪酬，吸引專業人才

現在的物業行業中，由于是缺少技術含量的服務行業，工作的員工大多都是一些缺乏專業知識的普通勞務人員，其可替代性很高，因此，相對應的工資待遇也就偏低。而企業為了控制成本、增大競爭力度，所招聘的工作人員也多是以綜合素質較低的外來務工人員為主。這些員工大多都是臨時工，缺少對于企業的認同感和歸屬感，在工作中，積極性較低，影響企業的服務質量，間接地對企業的發展有不良影響。

3.4強化考核體系

績效考核體系應該根據企業實際情況，參考企業的總體目標和員工的預期愿望，根據物業行業的特點，進行合理的考核管理條例。這項工作的確立就是為了激勵員工的工作積極性，將考核結果與實際的薪酬和員工福利相掛鉤，按照相應的工作績效對薪資調整，并適當地作出一些職位的變動。在獎懲制度的執行中切記獎懲并行，如此才能有效地促進員工高效工作，否則可能會產生適得其反的效果。例如：如果“只懲不獎”，企業管理人員就會將這一制度當成一種制約員工的措施，一旦員工有錯誤就對犯錯員工進行懲治；而在管理人員發生錯誤時，就會將責任外推，造成企業上層管理人員病態的工作模式，引起一系列的問題。另一種就是“流于形式”，這種現象在大多數企業都存在，每次的考核都是走個表面形式，，員工所有的表現在最終評定以后都是既不獎也不懲的“良好”員工，這會造成員工對于企業失去向心力，在日后的工作中更為消極怠工。

4結束語

總體來說，物業企業雖然在發展中還存在著一些問題，但是從社會的發展來看，物業行業的發展前景還是比較樂觀的。因此，對于企業物業管理除了應該做好現在的服務工作外，還應該著眼于未來，積極改進現存的企業內部管理問題，采用更為先進的人力資源管理政策，為物業企業的可持續發展打下堅實的人才基礎。

參考文獻

[1]劉博明.物業企業人力資源管理的優化策略[J].企業改革與管理，2016（24）：86.

[2]王宇剛.關于物業企業人力資源管理的優化策略[J].人力資源管理，2016（05）：134-135.

作者：陳晨 單位：國航物業酒店管理有限公司國航大廈分公司