完善酒店人力資源管理的措施范文
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1.完善酒店員工招聘方式。酒店的招聘工作的直接或間接影響到酒店企業(yè)的管理工作。人力資源部在招聘時應(yīng)根據(jù)酒店不同崗位，制定出不同的崗位選擇標準，在招聘時不僅要考慮崗位基本需要，還要綜合審核應(yīng)聘人員的工作能力、動機、工作態(tài)度、儀容儀表、性格等。在具體招聘時，對于中高層管理人員的招聘，應(yīng)該通過酒店內(nèi)部員工進行招聘，把在酒店工作表現(xiàn)優(yōu)異，能夠與員工相處融洽，對酒店做出巨大貢獻的人才，作為招聘標準，有利于酒店發(fā)掘內(nèi)部人才，提升員工積極性。對基層員工的招聘可采用外部招聘，也就是在社會上公開招聘，這樣能夠較快的填補酒店基層人員的缺失。對于技術(shù)人員、管理人員專業(yè)人員，可通過內(nèi)外相結(jié)合的招聘，其中對于素質(zhì)與學問都有要求的專業(yè)管理人才，可通過在高校酒店方向畢業(yè)生中選拔，并對其進行培訓，增加工作經(jīng)驗，作為儲備人才。對于招聘進入酒店的員工，應(yīng)進行一定時限的適用，以便發(fā)現(xiàn)是否符合酒店人才發(fā)展的需要。
2.建立科學的薪酬制度。酒店的勞動報酬是調(diào)動員工積極性，保證服務(wù)質(zhì)量，提高酒店經(jīng)濟效益的一種有效的管理手段。酒店薪酬制度的好壞，是酒店人員流動性較強的主要原因，是能否留住員工繼續(xù)為酒店效力的關(guān)鍵因數(shù)，也是能否成功構(gòu)建酒店企業(yè)文化的重要前提。酒店員工的薪酬應(yīng)該與其工作績效和能力相掛鉤，由于酒店內(nèi)部存在同工不同酬的情況，并且酒店的工資水平相對于其他行業(yè)來說比較低，因而員工容易向工資水平更高的行業(yè)跳槽，所以酒店應(yīng)該確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策，才能保證薪酬政策的公平性。通過減少酒店冗余的管理人員，從而減少酒店管理成本，增加酒店員工薪酬；設(shè)立酒店員工最低工資水平，根據(jù)酒店當期實際經(jīng)營水平，盈利則以獎勵的形式，提升酒店員工當期工資水平；通過員工實際工作努力程度按勞分配，多勞多得；根據(jù)員工的專業(yè)化程度，分別制定不同的工資水平；通過合理的薪酬制度能夠有效的激發(fā)員工的熱情，增加員工對酒店的忠誠度，對于酒店長遠發(fā)展有著極為重要的作用。
3.完善傳統(tǒng)的酒店管理方式，加強人性化管理。在酒店管理中應(yīng)注重“人性化”管理，充分考慮和尊重人性為基本要素，以人性為原則，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。人性化管理的核心就是圍繞怎樣充分利用“人”這一核心資源展開的。突出在管理中充分理解人、尊重人、信任人，對其從各方面予以關(guān)心、愛護，使員工在工作中體現(xiàn)歸屬感、價值感，從而最大程度的調(diào)動和發(fā)揮人的主觀能動性和積極性。熟話說沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客，作為服務(wù)型行業(yè)的酒店業(yè)迅速發(fā)展，顧客對酒店的服務(wù)也越來越挑剔，因此酒店應(yīng)加強酒店人性化管理。在管理過程中，酒店管理人員應(yīng)經(jīng)常了解員工的工作表現(xiàn)和情緒，通過民意測驗、聽取員工反映、談心家訪、察言觀色、座談討論等方法來了解，員工的不滿會發(fā)泄在平常的工作中，并且降低員工的工作熱情，管理人員了解后應(yīng)加強溝通，滿足員工合理的要求，化消極為積極，增強員工積極性與熱情；關(guān)心員工的私下生活，增加員工福利。對于員工的婚姻、住房、戀愛等生活方面多關(guān)心員工，如果家里有什么困難，應(yīng)盡力提供支持與幫助。辦好五險一金使得員工生活得以保障，提升基本職工食堂、職工宿舍等員工福利事業(yè)，使員工對工作之余感到滿意。提升員工的主人翁意識，對于酒店有什么重大決策，應(yīng)咨詢酒店員工，讓其對決策獻計獻策，對酒店管理制度提出自己的看法，監(jiān)督酒店管理人員，通過企業(yè)領(lǐng)導郵箱進行反映，讓員工感受到是酒店的一員，增加其主人翁意識。加強員工的培訓，提升服務(wù)技能和專業(yè)素質(zhì)，并提供公平的競爭平臺，這樣不僅能為企業(yè)提供更多的優(yōu)秀人才，還能滿足員工自身發(fā)展需求，實現(xiàn)員工自我實現(xiàn)的高層次需求，促進企業(yè)的發(fā)展。
4.完善酒店員工培訓工作，提升整體員工素質(zhì)。在傳統(tǒng)員工培訓方式當中，培訓方法千篇一律，如讓員工背誦學習手冊，到時應(yīng)付考試，這樣培訓既枯燥無味，并且不能激發(fā)員工學習技能的熱情，使得培訓目標難以實現(xiàn)；培訓過程中未考慮員工自身需求，而是單純的課程講授，很難滿足員工的發(fā)展需要；酒店領(lǐng)導并不重視培訓這一塊，對培訓經(jīng)費、場所、目標投入較少。面對這些不科學的培訓方法，首先應(yīng)該提高對酒店員工培訓工作的認識，管理人員應(yīng)明白雖然酒店員工流動性較大，但作為一個服務(wù)型企業(yè)更應(yīng)該考慮因服務(wù)水準的欠缺而導致的營業(yè)收入下降，并且應(yīng)該把員工培訓當做是長遠減少成本的方法，而不是無所謂的放在一邊；其次，應(yīng)建立一個良好的學習環(huán)境，提供必要的設(shè)施設(shè)備，創(chuàng)造一個真正的學習氛圍，讓員工在學習專業(yè)化知識，提升自身素質(zhì)的同時得到身與心的愉悅與滿足，在平時工作中保持一顆積極的心；在其次，可以通過走校企聯(lián)合的道路，加強培訓師資力量，由于傳統(tǒng)培訓老師大都是實踐性較強，而缺乏系統(tǒng)理論性，缺乏講授的方法技巧，這樣就可以招聘兼職大學酒店專業(yè)教師，這樣不僅解決了師資的問題，還能為酒店培訓方案獻計獻策，提升酒店培訓水平。
5.構(gòu)建酒店企業(yè)文化建設(shè)。酒店企業(yè)文化以酒店的特色經(jīng)營為基礎(chǔ)，以酒店標記性的文化載體和超越性的服務(wù)產(chǎn)品為形式，對員工及客人的人文關(guān)懷中所形成的共同的價值觀、行為準則和思維模式的總和。它是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)能否在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)競爭的核心競爭力。在實踐過程中應(yīng)把握好以下3方面：首先應(yīng)倡導團隊精神，增強整體凝聚力；其次，優(yōu)秀員工與領(lǐng)導者應(yīng)樹立榜樣，以身作則，踐行企業(yè)文化精神；最后，對于企業(yè)文化的外在樹立上需要有一定的資金保障，企業(yè)文化活動也需要員工的群體參與。通過這些企業(yè)全體就能樹立一個統(tǒng)一的價值觀與行為準則！
二、結(jié)語
服務(wù)型酒店的發(fā)展離不開全體員工的素質(zhì)與服務(wù)，它是酒店對待顧客的一種態(tài)度，是酒店業(yè)競爭中決定成敗的關(guān)鍵因素，酒店管理者應(yīng)正確認識企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，通過靈活的招聘方式，科學的獎懲制度，人性化的管理，以及合理的培訓方式，最終構(gòu)建起企業(yè)的靈魂—企業(yè)文化，在科學的制度下，才能立足于不敗之地。
作者：胡興江單位：長江師范學院經(jīng)濟與工商管理學院