并購視角下的勞動關系論文范文

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一、企業并購行為分析

(一)資本主導下的企業治理架構整合企業是股東的企業。在現有的商法制度下，企業的最高治權均配置給股東，因此，沒有股東的同意，所有并購行為將無法實施。因此，企業的并購行為首要的后果就是資本主導下的企業治理架構整合。按照整合后事涉并購交易主體的法律地位變化，資本主導下的企業整合一般表現為吸收、控股以及新設等三種基本方式。吸收型并購中，被并購企業將不再具有法律意義上的地位，其經營用的、包括雇員勞動力等在內的相關資源均納入并購企業中，被吸收企業的原股東將通過股份置換或現金補償等方式退出被并購企業;控股型并購是并購者以增資等方式取得被并購企業控制權的一種并購行為，其實現的路徑包括被并購企業原股東的股份轉讓和并購者新增被并購企業股份并攤薄原股東股份，并購完成后，被并購企業的法人資格地位仍予保留;新設并購是并購行為發生后，事涉并購各方企業重新組合為一個全新的法人實體的一種并購行為，而包括并購者等在內的相關各方法人資格是否保留取決于新設主體的管理決定。很顯然，這一層面的并購行為是在資本主導下實施的，其治理架構將由資本所有者(即股東)決定，基于治理架構的經營管理整合將在此框架下進行。

(二)管理層主導下的企業經營架構整合兩權分離下，管理層受企業股東之托并在股東所建構的治理架構下負責企業日常營運事務的推進。因此，管理層的核心任務是在授權范圍內，對包括雇員勞動力要素等在內的資源進行整合，目的是實現并購績效的預期目標。在內容上，管理層主導下的經營架構整合包括公司的營運架構、管理體制、組織形式、業務范圍、經營區域以及營運制度等，都將圍繞并購績效目標展開，對并購績效有負向作用的要素將可能被采取包括出售、剝離或者關停等方式予以整合，嵌入其中的勞動力要素也將不可避免。

(三)以管理制度重新調整為手段的企業內部利益整合制度治企是現代企業管理的基本方式，并購整合中也不例外。就管理的邏輯來看，并購整合必然要回歸到制度的重塑，其重塑壓力源于資本主導下架構整合所冀望的業績目標，作為理性經濟人的管理層基于受托責任背負的業績壓力必然要向其治下的要素所有者進行傳遞，采取的手段就是通過制度調整的方式重新分配不同要素所有者的既得利益，并通過利益的調整來引導其行為圍繞并購績效展開，并將其作為并購績效評估的最終依據。

二、并購行為中的勞動關系特點分析

微觀層面分析，勞動關系的實質是以企業為載體的雇傭關系，因此，企業并購所涉的各類重組行為必然涉及到勞動關系的變化，其主要的特點有:

(一)基于并購行為所引發的勞方利益憂慮是普遍存在利益是勞動關系的核心，也是誘發勞資紛爭的關鍵因素。理論上，企業并購的決定權屬于資方(當然，勞動者也無意去挑戰、質疑甚或剝奪制度所賦予資方的這一權利)，在現有的制度框架下，資方可以通過并購的方式對其所控制的資源從核心競爭力改進或提升的角度予以重組。在此過程中，勞動者對事涉并購行為可能導致的利益憂慮將不可避免地出現。理論上，勞動者在并購中的利益憂慮并非空穴來風，除了變革所帶來不確定性因素外，已有的事證也表明，凡涉企業并購重組的行為，勞動者利益或多或少都會出現波動，尤其是基于并購績效所需的整合涉及到成本消減動機時，工人對預期利益的擔憂就更為明顯，其維護權益的行動也將更加有力，如果制度框架內的維權行為無法得到積極妥善回應，工人將不惜冒背負制度懲戒之成本來爭取權益，而前文引注所涉的相關個案無疑證明了這一點。

(二)資本主導下的企業架構整合必然會帶來勞動關系合約的主體變更前述分析表明，在資本的主導下，事涉并購的相關企業架構必然會被重組，參與并購各方的法律地位可能會出現變化，尤其是在吸收和新設合并，并購前的原有企業的法人地位必然會被改變。勞動關系合約作為企業與勞方(某些時候是勞方的代言性組織—工會)締結的事關勞動者權益的合約，也必然會伴隨企業架構整合而出現變化，因此，只要基于并購行為的企業架構重組發生，與勞動者締結雇傭主體必然改變，否則，勞動者的權益將無法維護。當然，從現有法律規定和實務操作的經驗看，很多公司在并購所涉的架構重組中一般都會提及原有的、包括勞動關系合約等在內的有效性問題，但這種承諾如果不落實到具體的合約安排，基于并購，尤其是并購后的勞動糾紛問題將不可避免地發生。因此，基于并購行為的企業架構重組所引致的勞動關系合約變更則是確保并購整合順利推進的重要環節。

(三)勞方利益諍訴的救濟模式出現改變勞資利益長遠地看是一致的，但理性的勞資雙方也清晰地知道，合作與沖突的動因更多地是源于短期的利益諍訴。在企業的并購行為中，這些利益諍訴既有因業務或結構調整所涉的就業方式(如工廠遷址等)改變，也有因業務調整所需而主動或被動離職所涉的利益補償以及與并購整合相關的工作習慣改變所帶來的不適等。不可否認，這些改變都將不可避免地引發勞動者的利益訴求，當企業層面的利益訴求無法得到伸張時，工人或工會將可能在制度允許的框架內向政府勞動監察管理部門等申請權利救濟。但是，由于并購行為所涉重組的復雜性(既有架構調整，也有管理層調整，還有更重要的制度調整等)，工人利益的權利救濟不僅成本會增加，而且有相關救濟權利的執行主體也可能出現變更，而這或許是在并購發生之時，工人更希望資方將并購所涉的、包括崗位、薪酬等經濟事項討論清楚的重要原因。

三、并購行為中的勞動關系調整機制

資本主導下的企業并購行為在商業的邏輯上無可厚非，但單純的商業邏輯顯然無法徹底解決嵌入其中的勞動關系問題，尤其是事涉勞動者利益預期的事項，如果無法得到妥善處理，勞資紛爭將可能出現，直接的后果不僅會讓資方的并購意愿付之東流并導致并購失敗，更重要的是，如果在并購行為中缺乏對勞動關系問題的應有關注并采取適當的調整機制，并購后的整合也將無法順利推進，并購績效也將缺乏穩定的經營環境。因此，資方主導的、基于企業戰略愿景所慮的核心競爭力改進或提升的并購行為意欲達成并購績效的初衷，就應在并購中建立和完善以勞動者利益可保障的集體談判機制，因為:

(一)與并購相關的集體談判機制有利于消解工人潛在的利益隱憂理論分析和現實觀察均表明，資本主導下的企業并購行為之所以引發工人的不滿甚或抗爭，根本的原因還是工人無法從已有的并購行為中篩選出有利于自身利益保障的信息。而集體談判機制的好處就在于勞資雙方能夠在并購行為尚未正式實施前，就各自所需的目標、行為、路徑以及措施等進行充分討論并表達意見。對資方而言，其好處就在于并購過程中可以得到工人的支持并減少因并購可能導致的摩擦成本，即使并購行為無法取得工人的認同或者支持，資方也可在更廣的路徑下尋求更優的辦法來解決。當然，對工人而言，通過并購前與資方的談判，有助于理性分析并購行為對自身預期利益的影響并做出合理的決策。因此，開展與并購行為相關的集體談判對勞資雙方而言是共贏的，尤其是對于戰略目標密切相關的并購行為，將有助于資方更加合理和科學地做出安排，為并購重組的順利推進創造積極條件。

(二)與并購相關的集體談判機制將有助于激發工人的積極性和參與意識勞動關系的經濟社會屬性表明，單純的利益保障對換取勞動者的支持是必要的，短期看也是很重要的。但長遠地看，勞動者的權益訴求除了以就業安全、薪酬合理的利益因素外，衍生于此的被尊重以及基于尊重所激發的勞動積極性也不能忽視，更不能被漠視。在已有的個案資訊中，工人在得知資方的并購行為時之所以喊出“工人不是商品，不是資產更不是奴隸，請不要出售我們，我們是有尊嚴和人權的”等口號，一個重要的原因就是希望勞動得到尊重，希望權利得到體現，希望尊嚴得到維護。而嵌入并購中的集體談判機制，將有助于工人的體面感、尊嚴感的維護，進而尋求與資方的主動合作，為并購行為的實施、并購整合的順利推進創造能動的要素潛力。

(三)與并購相關的集體談判機制也是勞動關系調整法律所鼓勵和要求的行為不可否認，現有的商法制度將企業的主要治權分配給了資本所有者，但不能回避的事實就是，與商法對應的勞動關系法律制度也將勞動者的權利索取權賦予了工人。在我國現有的勞動關系法律制度中已經明確規定:事涉職工切身利益的事項應征求其意見，某些時候還需要通過職工代表大會等類似機構予以審議通過。企業并購作為事關雇傭主體、業務結構、管理方式以及管理制度的商業行為，對企業而言是一項重要的商業行動，實施的結果必然會對勞動者利益產生重大影響。因此，落實制度規定顯然也是并購行為中需要嵌入集體談判機制的基本要求，進一步地說，這一談判機制是工人的權利而非資方的贈予亦或施舍。當然，要把嵌入并購行為的集體談判機制落實，在制度層面進一步細化相關的操作性規定的同時，不斷培育和完善工會組織，進一步加強其能力建設，尤其是與并購行為相關的經營管理知識和能力的提升，對提升談判質量和達成談判目標是至關重要的。在談判中收獲尊重，制度因素固然重要，但能力因素或許是根本。當然，對集體談判另一重要主體的資方，也應從觀念、行動和措施上，積極回應工人的談判訴求，積極探尋有助于降低并購風險的最優方案，為勞資合作、產業關系穩定乃至社會和諧創造積極條件。

綜上分析，盡管企業并購是資本主導下的商業行為，但這一行為如果嵌入了勞動關系因素，其僅有的商業邏輯并非局限于單純的商業考慮，相反，嵌入其中的勞動者利益訴求應得到相應的尊重，因此，需要在并購行為中建立有效的集體談判機制，而機制的有效運行將有助于并購行為的實施以及勞資關系的穩定，而要將嵌入并購行為中的集體談判機制坐實，制度需要完善、工會要行動、資方要努力，唯如此，以核心競爭力改善或提升為目標的企業并購行為才可能順利實施，基于并購績效的重組行為才能順利推進，基于勞資合作的利益共享也才有堅實的基礎。

作者：林建蔣俏玲單位：廣西科技大學鹿山學院柳州市金融辦公室