技術(shù)創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制分析范文

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一、技術(shù)創(chuàng)新與薪酬激勵(lì)綜述

引發(fā)技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)因具有多樣性,科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)可以進(jìn)一步誘發(fā)創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)力。企業(yè)的研發(fā)活動(dòng)是把技術(shù)、資金、人力資源、市場(chǎng)需求進(jìn)行綜合,最科學(xué)的技術(shù)創(chuàng)新薪酬設(shè)計(jì)是把研發(fā)人員的研發(fā)熱情與其他員工的配合努力和企業(yè)的投資充分結(jié)合在一起,進(jìn)行合理分配。

（一）日美歐主要國(guó)家的技術(shù)創(chuàng)新薪酬制度概要技術(shù)創(chuàng)新的范圍及其轉(zhuǎn)讓繼承的制度是多樣的。在美國(guó),被雇傭者其任務(wù)上的技術(shù)創(chuàng)新和使用,不存在支付獎(jiǎng)勵(lì)的要求。除此以外的技術(shù)創(chuàng)新,根據(jù)雇傭獎(jiǎng)勵(lì)合同,分為無(wú)償或者有償使用繼承,這是依據(jù)技術(shù)創(chuàng)新范圍本身合同規(guī)定的。對(duì)從業(yè)人員任務(wù)相關(guān)的實(shí)驗(yàn)和技術(shù)創(chuàng)新,使用設(shè)備的從業(yè)人員技術(shù)創(chuàng)新的情況下,技術(shù)創(chuàng)新者具有非排他性的專屬權(quán)利。在瑞士,技術(shù)創(chuàng)新沒(méi)有支付義務(wù),另外，對(duì)“偶發(fā)技術(shù)創(chuàng)新”取得時(shí),一定要支付補(bǔ)償金。在法國(guó)和英國(guó)，被雇傭的技術(shù)創(chuàng)新者技術(shù)創(chuàng)新的權(quán)利是自動(dòng)（繼承無(wú)手續(xù)）歸用人單位。法國(guó)規(guī)定需要“追加報(bào)酬”，英國(guó)對(duì)帶來(lái)“顯著的利益（”O(jiān)utstandingBenefit）可以支付補(bǔ)償金，日本和德國(guó)對(duì)個(gè)別的技術(shù)創(chuàng)新每次給予相應(yīng)代價(jià)的獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)因與薪酬激勵(lì)發(fā)生技術(shù)創(chuàng)新的誘因具有多樣性,貨幣性的獎(jiǎng)勵(lì)是其中的一部分,另外，技術(shù)創(chuàng)新的歸屬或轉(zhuǎn)移也是一個(gè)重要?jiǎng)右颉＜夹g(shù)創(chuàng)新過(guò)程分為技術(shù)創(chuàng)新行為本身帶來(lái)的工作動(dòng)機(jī)（TaskMotivation）和內(nèi)在動(dòng)機(jī)（IntrinsicMotivation）。技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)很重要,貨幣的獎(jiǎng)勵(lì)是一種配合功能。技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中,因?yàn)槠髽I(yè)需要把人力資源、資金及技術(shù)商業(yè)化結(jié)合。該技術(shù)創(chuàng)新者的創(chuàng)意、投入、努力，再加上其他員工的合作和企業(yè)的投資，創(chuàng)新才能轉(zhuǎn)向成果（包含專利權(quán)的形成）,此時(shí)有必要明確技術(shù)創(chuàng)新的歸屬或轉(zhuǎn)讓的機(jī)制。Jones（2009）研究認(rèn)為,可以根據(jù)“套餐”定理,包括財(cái)產(chǎn)權(quán)（剩余管理權(quán)和剩余利益請(qǐng)求權(quán)）的歸屬、完備的薪酬合同（技術(shù)創(chuàng)新者和企業(yè)的投資實(shí)際授予獎(jiǎng)勵(lì))、財(cái)產(chǎn)權(quán)歸屬與激勵(lì)關(guān)系。因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)歸屬不明顯和缺乏完善的薪酬合同的話,圍繞其當(dāng)事者之間的爭(zhēng)論和爭(zhēng)斗（RentDissipation）發(fā)生的可能性很高。

（三）技術(shù)創(chuàng)新者合理報(bào)酬對(duì)技術(shù)創(chuàng)新者的貨幣性的待遇有多種方法,技術(shù)創(chuàng)新者與報(bào)酬的關(guān)系通常是,技術(shù)創(chuàng)新者的總收入=正常收入+個(gè)別技術(shù)創(chuàng)新報(bào)酬。個(gè)別技術(shù)創(chuàng)新報(bào)酬包括:（1）披露、申請(qǐng)、注冊(cè)等一次性（支付獎(jiǎng)金）（；2）實(shí)際成果報(bào)酬(根據(jù)該技術(shù)創(chuàng)新實(shí)際商業(yè)目的使用為條件的支付）。Lazear和Rosen（1981）研究認(rèn)為，成果的公示排名（淘汰賽競(jìng)爭(zhēng)）制度與直接的成果報(bào)酬制度比較,激勵(lì)強(qiáng)度是同等的,但是，績(jī)效測(cè)定公示排名要排除與其他員工合作完成部分,或者在合作者之間合理分配。另外還要對(duì)個(gè)別技術(shù)創(chuàng)新,給予“相當(dāng)?shù)拇鷥r(jià)”的支付。

二、技術(shù)創(chuàng)新者的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)原理

Lazear(2009)認(rèn)為,對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的薪酬設(shè)計(jì)需要考慮幾個(gè)問(wèn)題（：1）研究開(kāi)發(fā)不確定性比較高，成功的路徑不可預(yù)測(cè)，失敗的概率比較高（；2）如果按照項(xiàng)目最終能否成功的報(bào)酬合同簽約,其中不但孕育著很大的風(fēng)險(xiǎn),而且在研發(fā)過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)與合同內(nèi)容意想不到的新變數(shù),影響薪酬的兌現(xiàn)；（3）研究開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的長(zhǎng)期性項(xiàng)目參加者有可能幾度變更,期間每個(gè)人的知識(shí)投入經(jīng)濟(jì)價(jià)值不好鑒定,如何得到相應(yīng)的保證。為了解決以上問(wèn)題，需要在機(jī)制設(shè)計(jì)理論上進(jìn)一步進(jìn)行總結(jié)認(rèn)識(shí)。

（一）知識(shí)探索與薪酬激勵(lì)機(jī)制March（1991）認(rèn)為,技術(shù)創(chuàng)新是一種“實(shí)施努力”或者“知識(shí)的探索”和“知識(shí)的深化”之間的交易。“知識(shí)的探索”,是對(duì)外部的信息源學(xué)習(xí),或者是用新方法實(shí)驗(yàn)完成未知知識(shí)的活動(dòng)。“知識(shí)的深化”,是把現(xiàn)已獲得的知識(shí)進(jìn)行很好的組合，或者是在新的對(duì)象里應(yīng)用，或?qū)σ阎闹R(shí)更加深化的應(yīng)用活動(dòng)。對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的薪酬激勵(lì)平衡實(shí)施是相當(dāng)復(fù)雜的。根據(jù)對(duì)日美歐的技術(shù)創(chuàng)新者調(diào)查研究結(jié)果,調(diào)查對(duì)象的該技術(shù)創(chuàng)新有晉升和職業(yè)發(fā)展空間的回答概率在研究成果激勵(lì)機(jī)制中占很高比例。另外，研究成果的積累與工資薪酬水平也有很大的關(guān)系。調(diào)查顯示,影響項(xiàng)目的構(gòu)思的原因除了貨幣性報(bào)酬以外,對(duì)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度、對(duì)項(xiàng)目挑戰(zhàn)好奇心的自發(fā)動(dòng)機(jī)也很重要。因此，在技術(shù)創(chuàng)新者的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮長(zhǎng)期內(nèi)在激勵(lì)的可操作性和自發(fā)動(dòng)機(jī)的并存性,并把它們作為一個(gè)整體激勵(lì)效果和平衡。

（二）研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)與薪酬激勵(lì)機(jī)制因?yàn)檠芯块_(kāi)發(fā)者承擔(dān)著研究開(kāi)發(fā)結(jié)果的不確定性,與其他業(yè)務(wù)相比風(fēng)險(xiǎn)要高。研究開(kāi)發(fā)的成果與報(bào)酬密切結(jié)合是根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)的上升原理,因此,研究成果的價(jià)值和報(bào)酬之間具有強(qiáng)烈的關(guān)聯(lián)性。Manso（2011）研究認(rèn)為,使員工盡量避免風(fēng)險(xiǎn)可以采取一些有效措施,如：(1）企業(yè)應(yīng)該選擇風(fēng)險(xiǎn)中立型的項(xiàng)目,比預(yù)期回報(bào)即便少一些,但是項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)低，可靠性、成功性更高（；2）報(bào)酬和成果的鏈接相對(duì)弱化一些,可以在一定程度上緩解壓力,同時(shí)禁止兼職和學(xué)會(huì)活動(dòng),強(qiáng)化對(duì)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目監(jiān)督過(guò)程（；3）高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目群和低風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目群分開(kāi),分別交給不同的員工去開(kāi)發(fā)。特別是對(duì)技術(shù)創(chuàng)新者活動(dòng)的合理監(jiān)測(cè),成果和相關(guān)的弱報(bào)酬制度作為重要的補(bǔ)充。因此,需要把研究開(kāi)發(fā)方面主觀評(píng)價(jià)和長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)機(jī)制相互結(jié)合。

（三）項(xiàng)目選擇與薪酬激勵(lì)機(jī)制Lambert（2006）的模型認(rèn)為,研究成果測(cè)定應(yīng)該以薪酬激勵(lì)合同為基礎(chǔ),從而引導(dǎo)技術(shù)創(chuàng)新者對(duì)效率性項(xiàng)目選擇。企業(yè)的管理者通過(guò)良好的溝通和監(jiān)測(cè),要對(duì)研究開(kāi)發(fā)人員的信息進(jìn)行努力收集,得到的信息經(jīng)過(guò)審查后,給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。盡管如此，研究開(kāi)發(fā)的成果和報(bào)酬往往不一定統(tǒng)一,效率性的報(bào)酬合同的設(shè)計(jì)根據(jù)實(shí)際情況也可能發(fā)生變動(dòng)。實(shí)際上，許多潛在的項(xiàng)目各自回報(bào)分布的期望值和標(biāo)準(zhǔn)偏差也不同。不管選擇哪個(gè)項(xiàng)目都存在一定風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)在風(fēng)險(xiǎn)中不應(yīng)該采取中立態(tài)度,應(yīng)該對(duì)項(xiàng)目核定標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值；在薪酬激勵(lì)機(jī)制中要在成果效果和保險(xiǎn)效果之間進(jìn)一步權(quán)衡考慮。

三、薪酬激勵(lì)的定量分析方法

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源與形成所用數(shù)據(jù)源,是2013年在日本舉行的“國(guó)際技術(shù)創(chuàng)新者調(diào)查”的數(shù)據(jù),包括美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)家。利用IIP專利數(shù)據(jù)庫(kù)和Onishi（2013）技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度調(diào)查的設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)結(jié)果,以及日本人工生命研究所制作的非專利文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)。具體來(lái)說(shuō),技術(shù)創(chuàng)新者調(diào)查的回答者的名字和內(nèi)容登錄到IIP專利數(shù)據(jù)庫(kù),收集了該技術(shù)創(chuàng)新者的全期的專利申請(qǐng)數(shù)據(jù)。為了防止同名同姓的技術(shù)創(chuàng)新者專利的重復(fù)統(tǒng)計(jì),本研究只使用同一個(gè)申請(qǐng)專利的申請(qǐng)人姓名,抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)中同姓同名存在的概率是萬(wàn)分之一,同姓同名雙重統(tǒng)計(jì)可能性很低。這樣形成了技術(shù)創(chuàng)新者的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),利用Onishi（2013）與技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度調(diào)查統(tǒng)計(jì)的個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行鏈接,并且與企業(yè)實(shí)施的研發(fā)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制度具有關(guān)聯(lián)性。樣本技術(shù)創(chuàng)新者人數(shù)為1700人。使用申請(qǐng)專利的非專利文獻(xiàn)引用次數(shù)分析,人工生命研究所制作的非專利文獻(xiàn)樣本數(shù)據(jù)庫(kù)收錄了技術(shù)創(chuàng)新者引用技術(shù)創(chuàng)新內(nèi)容的記錄文獻(xiàn)的正文中記載的非專利文獻(xiàn)。根據(jù)每件非專利文獻(xiàn)專利統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以統(tǒng)計(jì)全部科學(xué)論文引用次數(shù)。分析推算期間是從2008年至2013年的6年時(shí)間。

（二）研究開(kāi)發(fā)的業(yè)績(jī)與技術(shù)創(chuàng)新者薪酬水平實(shí)證分析采用工資函數(shù)的統(tǒng)計(jì)性模型來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證，利用上述調(diào)查的樣本的技術(shù)創(chuàng)新者調(diào)查數(shù)據(jù)。作為推算樣本,其中包括通過(guò)晉升對(duì)技術(shù)創(chuàng)新者的影響,技術(shù)創(chuàng)新者獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬限定為總收入2%以下。被解釋變量取這些技術(shù)創(chuàng)新者薪酬的對(duì)數(shù)。調(diào)査包括總收入的上限和下限,推計(jì)方法是采用IntervalRegression方法。推算的原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表如表1和表2。

（三）選擇模型與推算推算模型如下所示：作為說(shuō)明變量,首先是工資函數(shù)的基本變量,包括學(xué)歷（學(xué)士、碩士和博士),加上論文博士的附加效果、年齡和研究開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)（experience）。研究開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的時(shí)間長(zhǎng)度是研究開(kāi)發(fā)開(kāi)始活動(dòng)的年和調(diào)查年的差距。學(xué)歷是調(diào)查時(shí)的最終學(xué)歷,有44%的技術(shù)創(chuàng)新者是碩士,11%是博士，其中5%是論文博士。把過(guò)去的研究開(kāi)發(fā)成果累積作為計(jì)算變量,調(diào)查時(shí)的技術(shù)創(chuàng)新的累積數(shù)量的對(duì)數(shù)值（lnpatents）及學(xué)術(shù)論文的累積件數(shù)加1取對(duì)數(shù)值（ln1papers）。根據(jù)這些數(shù)據(jù),學(xué)術(shù)論文件數(shù)、技術(shù)創(chuàng)新的先進(jìn)性、技術(shù)創(chuàng)新者的專利質(zhì)量、將來(lái)的技術(shù)進(jìn)一步發(fā)掘和創(chuàng)新等,設(shè)定為企業(yè)研究機(jī)會(huì)擴(kuò)大貢獻(xiàn)數(shù)據(jù)。作為控制變量,把其技術(shù)創(chuàng)新者對(duì)哪個(gè)程度的風(fēng)險(xiǎn)采取不畏懼態(tài)度（Risk_loving),該技術(shù)創(chuàng)新前工作單位變更的經(jīng)驗(yàn)（Mobility）追加為說(shuō)明變量。經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查,技術(shù)創(chuàng)新者的風(fēng)險(xiǎn)回避度低的,多傾向高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)的項(xiàng)目。另外，企業(yè)規(guī)模變量表明,在員工所屬企業(yè)規(guī)模大的情況下,員工的收入明顯偏高。對(duì)研究開(kāi)發(fā)的影響表明,企業(yè)的規(guī)模、在研究開(kāi)發(fā)活動(dòng)企業(yè)級(jí)別經(jīng)營(yíng)范圍、研究開(kāi)發(fā)成果靈活使用互補(bǔ)性、知識(shí)產(chǎn)權(quán)中介交易活動(dòng)，對(duì)薪酬的效果是增加的。具體計(jì)算結(jié)果如表3所示。

（四）結(jié)果說(shuō)明從表3中我們可以看到，模型（1）表明傳統(tǒng)的工資函數(shù)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新者的激勵(lì)效應(yīng)情況；模型（2）表明對(duì)該技術(shù)創(chuàng)新者的累積專利件數(shù)的推算；從模型（3）和模型（4）到模型（5）,是把模型（3）和模型（4）在一般情況下對(duì)經(jīng)驗(yàn)效應(yīng)和企業(yè)規(guī)模的依存度、風(fēng)險(xiǎn)偏好度、流動(dòng)的經(jīng)歷等數(shù)據(jù)附加的同時(shí),最后追加到模型（5）的該技術(shù)創(chuàng)新者的累積數(shù)推算。從模型（1）的推算結(jié)果來(lái)看,學(xué)歷具有高度效應(yīng),碩士是6%、博士大約是14%的收入提高。論文博士效果是負(fù)數(shù)符號(hào),不具有顯著說(shuō)明效果。年齡與收入水平的上升具有非常顯著的效應(yīng),以及研究開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)也有高度顯著正效應(yīng)。并且企業(yè)規(guī)模（從業(yè)人員規(guī)模）也有明顯正效應(yīng),彈性系數(shù)約為4%。這些結(jié)果說(shuō)明與傳統(tǒng)的工資函數(shù)模型對(duì)技術(shù)創(chuàng)新者的收入推算，具有趨同結(jié)論。模型（2）是累積引進(jìn)的專利件數(shù)推算。累積專利件數(shù)具有高度效應(yīng)，表明10%的累積技術(shù)創(chuàng)新件數(shù)的增加,可以呈現(xiàn)0.3%的工資增長(zhǎng),累積專利件數(shù)的對(duì)數(shù)的2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)偏差的差（前16%的高位技術(shù)創(chuàng)新者和后低位的16%的技術(shù)創(chuàng)新者的差）,薪酬的差約7%。根據(jù)累積專利件數(shù),年齡和研發(fā)經(jīng)驗(yàn)的效果（工資曲線傾斜度）的影響度比較,推算對(duì)年齡是否有影響,結(jié)果是研發(fā)經(jīng)驗(yàn)系數(shù)一半以下沒(méi)有相關(guān)度，研發(fā)經(jīng)驗(yàn)豐富與技術(shù)創(chuàng)新的業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)是累積性提高工資的重要原因。另外，累積專利件數(shù)與學(xué)歷的關(guān)聯(lián)度比較小（例如,擁有博士學(xué)位的技術(shù)創(chuàng)新者最高工資增加14%,最低工資增加為13%,影響不大)。模型（3）是企業(yè)規(guī)模的大小,研發(fā)經(jīng)驗(yàn)的工資曲線傾斜度很大。推算結(jié)果表明，工資曲線傾斜與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)，達(dá)到10%程度。模型（4）是把風(fēng)險(xiǎn)偏好度和流動(dòng)性作為解釋變量。這些數(shù)據(jù)導(dǎo)入后,累積技術(shù)創(chuàng)新件數(shù)的系數(shù)沒(méi)有減少。風(fēng)險(xiǎn)偏好度同預(yù)期一樣,呈現(xiàn)正相關(guān)（與最高風(fēng)險(xiǎn)回避性的技術(shù)創(chuàng)新者相比，最偏愛(ài)風(fēng)險(xiǎn)的技術(shù)創(chuàng)新者的收入約高7%)。另一方面與組織間流動(dòng)沒(méi)有顯著關(guān)聯(lián)。模型（5）是學(xué)術(shù)論文數(shù)累積的推算。該變量的系數(shù)呈現(xiàn)1%的正相關(guān),累積專利件數(shù)大體上擁有同樣系數(shù)。論文數(shù)與專利件數(shù)相比系數(shù)偏小,標(biāo)準(zhǔn)偏差比較大,作為收入差距的原因具有很大的重要意義。根據(jù)模型（5）的推測(cè)值來(lái)看,專利及論文各自具有2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)偏差（高位16%的技術(shù)創(chuàng)新者和低位16%的技術(shù)創(chuàng)新者差距）的差別,薪酬中各自具有6.1%、4.9%的差異。這樣,年齡、經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)規(guī)模、學(xué)歷等數(shù)據(jù)，累積的技術(shù)創(chuàng)新件數(shù)和論文件數(shù)與收入水平具有相當(dāng)顯著的差異，對(duì)激勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新者具有很大的誘因和影響。

四、結(jié)論與啟示

通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)因?qū)夹g(shù)創(chuàng)新者的薪酬關(guān)系研究的實(shí)證研究,可以得到以下的結(jié)論與啟示：1.根據(jù)研究,技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)主要來(lái)源與自身的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（挑戰(zhàn)性的技術(shù)課題解決、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步貢獻(xiàn)等）為最重要因素。另外，報(bào)酬對(duì)動(dòng)機(jī)也起到很重要的作用。2.薪酬與內(nèi)在動(dòng)機(jī)的結(jié)合,在于技術(shù)創(chuàng)新的進(jìn)步性和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性,根據(jù)企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)技術(shù)創(chuàng)新者來(lái)選擇理想的項(xiàng)目。3.對(duì)于貨幣性的報(bào)酬的效果研究,根據(jù)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新者的定量推算（：1）實(shí)際成果獎(jiǎng)勵(lì)制度的上限金額的提高,申請(qǐng)專利的平均數(shù)和專利被引用次數(shù)在增加,而科學(xué)論文的引用數(shù)趨向減少方向（；2）科研動(dòng)機(jī)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的平均性的被引用次數(shù)增加有正效果。4.技術(shù)創(chuàng)新專利權(quán)的企業(yè)歸屬,是對(duì)技術(shù)創(chuàng)新者的激勵(lì)設(shè)計(jì)的一個(gè)重要方面,技術(shù)創(chuàng)新的申請(qǐng)伴隨著對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的期望值。另一方面，以技術(shù)創(chuàng)新的價(jià)值為基礎(chǔ)的補(bǔ)償金的支付，應(yīng)該規(guī)定為制度義務(wù),在德國(guó)體現(xiàn)相當(dāng)高頻率的實(shí)際兌現(xiàn)報(bào)酬。日美對(duì)很多技術(shù)創(chuàng)新者的技術(shù)創(chuàng)新也追加一定的報(bào)酬支付。5.年齡、經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)規(guī)模、學(xué)歷、累積的技術(shù)創(chuàng)新件數(shù)和件數(shù)與技術(shù)創(chuàng)新者的收入水平具有相當(dāng)顯著的效應(yīng)，晉升也對(duì)技術(shù)創(chuàng)新者的研究開(kāi)發(fā)具有重要誘因的功能。對(duì)今后的薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)思考認(rèn)為,技術(shù)創(chuàng)新者薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)要結(jié)合研究開(kāi)發(fā)特有的屬性,需要對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)理論進(jìn)一步研究,要考慮到研究技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中出現(xiàn)新的復(fù)雜性問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō),因?yàn)檠芯块_(kāi)發(fā)者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、項(xiàng)目的選擇、知識(shí)的探索和知識(shí)的深化等許多需要處理的問(wèn)題。另外，在薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中需要研究開(kāi)發(fā)環(huán)境和知識(shí)溢出的作用等。薪酬制度設(shè)計(jì)的主要構(gòu)成要素包括專利所有權(quán)的分配、定量評(píng)估研發(fā)成果的短期獎(jiǎng)勵(lì)、長(zhǎng)期聘用的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制、研究開(kāi)發(fā)者獎(jiǎng)勵(lì)與項(xiàng)目的選擇權(quán)及其管理者對(duì)項(xiàng)目的監(jiān)控問(wèn)題等。最適合的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)該是,跟蹤和監(jiān)測(cè)研發(fā)技術(shù)在商品化的過(guò)程對(duì)產(chǎn)品技術(shù)特征的影響,企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)引導(dǎo)技術(shù)創(chuàng)新者研發(fā)定位,因?yàn)橹R(shí)產(chǎn)權(quán)的歸屬的作用最具有良好的正效應(yīng),所以是對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生的依存性和效率性的最好制度選擇。

作者：廖耀華 單位：浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院