90后新生代員工的管理對策范文

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摘要:最近幾年隨著90后新生代員工作為特殊的群體走向工作崗位，企業(yè)也正式進入了90后員工時代。年輕、有活力的90后新生代員工在成為勞動力市場的生力軍的同時，也給企業(yè)管理者帶來一些困惑，如何有效管理90后新生代員工，成為了很多企業(yè)的管理重心。本文在了解了90后新生代員工的職業(yè)特征特的基礎(chǔ)上，分析了企業(yè)在90后新生代員工的管理中所遇到的一些挑戰(zhàn)、問題，并提出了針對性的策略，以期對企業(yè)的新生代員工的管理有所啟示。

關(guān)鍵詞:90后新生代員工;管理;策略

一、90后新生代員工管理的重要性

隨著80后成為社會職業(yè)發(fā)展大潮中的中流砥柱后，90后甚至00后新生代員工也開始步入職場，這些新員工由于在知識化、信息化的環(huán)境下成長起來，其個人價值觀以及行為模式上有著其固有的特征，一方面他們具有豐富的創(chuàng)造力和想象力，推崇個性，崇尚民主自由平等，并樂于接受新思維和新事物，有著新銳的價值觀;另一方面，面對復(fù)雜多變社會環(huán)境，他們組織歸屬感不高，表現(xiàn)為職業(yè)成熟度低，離職率高、團隊合作意識缺乏等特征。他們這種反傳統(tǒng)思維，沖擊著企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式，同時讓企業(yè)管理者們備受挑戰(zhàn)!但作為企業(yè)的管理者卻必須面對職場的這一新趨勢，未來企業(yè)的競爭，就是人才的競爭。誰掌握了新生代員工，誰就是未來企業(yè)的贏家。所以如何根據(jù)新生代員工的特征，尋求有效的管理模式，使其發(fā)揮更大的作用，已成為當今企業(yè)管理的重要課題。

二、90后新生代員工的基本特征分析

“90后”是專指1990年到1999年出生的一代中國公民，以獨生子女為主要群體的一代人。由于成長環(huán)境的特殊性，造就了90后與其他時代的人在性格特點、價值觀、人生觀方面有諸多不同，在職場也有他們自己的特質(zhì)。主要表現(xiàn)如下:

(一)總體素質(zhì)高，具有較強的競爭力90后新生代員工出生時，他們的生活環(huán)境相對優(yōu)越，大多數(shù)具有較高的文化教育背景，接受了較多的教育和培訓(xùn)，學(xué)歷普遍較高。他們個性張揚，敢于表達;學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識的速度快;善于思考，思想十分活躍，有著較強的創(chuàng)造能力。90后新生代員工可塑性強，不喜歡按常理出牌，但可以說是當前整體素質(zhì)最高，最具競爭力的人力資源群體。

(二)具有較強的自我意識強90后新生代員工多為獨生子女，普遍生活優(yōu)越，任性、自尊心強、“自我為中心”是90后人力資源的特點，他們思想獨立，非常在意別人的評價。在職場中，90后員工更多的將自我放在首位，不會犧牲自己的利益來向?qū)Ψ酵讌f(xié)，喜歡用自己的思維、自我的價值觀或標準來衡量一個事情是否值得去做，很少以團隊角度來思考問題，喜歡在團隊中表現(xiàn)自己，通過展示自己獲得肯定，得到自尊需求的滿足。而當90后新生代員工因為業(yè)績等原因，遇到挫折受到批評時，工作熱情馬上降低，有點甚至直接提出離職。

(三)對權(quán)威有自己的見解尊重領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)威是一種傳統(tǒng)的文化和規(guī)則，即使員工不認同領(lǐng)導(dǎo)，在領(lǐng)導(dǎo)面前大多數(shù)老員工都選擇忍讓。而90后新生代員工非常排斥專制式的管理，不能忍受領(lǐng)導(dǎo)的苛責(zé)。在權(quán)威面前，他們認為不合理的規(guī)章制度和行政命令，常常抵制甚至針鋒相對拒絕執(zhí)行，很少有唯唯諾諾的。討厭虛偽，敢于表達自己的意見。他們更喜歡親民化的管理，在他們看來，尊重員工，講求公平平等，與員工并肩作戰(zhàn)，具有很好個人魅力且工作能力較強的領(lǐng)導(dǎo)他們樂于跟隨。(四)多元化的職業(yè)觀如果說60、70、80后在選擇職業(yè)時重視的是穩(wěn)定或者薪酬，那么90后新生代員工在職業(yè)選擇之時，更多的是看重是工作與自我興趣的匹配程度以及平等的團隊氛圍。體制內(nèi)的工作由于上下級關(guān)系過于明顯，對于看重平等公平的90后新生代并沒有太大的吸引力，他們追求工作的新鮮感和幸福感，通常根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和興趣愛好自主擇業(yè)或創(chuàng)業(yè)。因此他們愿意嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，特別注重企業(yè)是否能為員工提供職業(yè)發(fā)展機會。如果他們覺得工作沒有發(fā)展前途、不愉快，跳槽”甚至“裸辭”就會成為90后新生代員工的家常便飯。

(五)注重個人利益，缺乏吃苦耐勞精神企業(yè)不要指望90新生代員工后能做一顆螺絲釘，默默無聞任勞任怨的工作。90后新生代員工講求實惠注重功利，在行為上著眼于個人利益，有的時候甚至是急功近利。90后新生代員工最不愿意自己干的工作付出與回報不對等，只有在有相應(yīng)的報酬下，報酬可以是錢，也可以是新的知識技能的情況，他們才會付出。許多90后新生代員工嬌生慣養(yǎng)，沒有吃過什么苦，過慣了安逸的生活，對工作挑肥揀瘦，高不成低不就怕累怕苦怕加班，不干臟苦累工資低的工作，不想風(fēng)吹日曬。做自己喜歡做的事，走自己喜歡走的路。

(六)心理缺乏彈性，承受壓力的能力差由于90后員工在成長的過程中，成長環(huán)境優(yōu)越，又備受家人寵愛。這使得他們進入生活節(jié)奏緊張、快速發(fā)展的社會時，一旦遇到工作生活方面的挫折時，90后新生代員工就會倍感壓力，心理波動較大，情緒經(jīng)常大起大落。壓力原因有兩方面:一方面作為90后新生代員工，資歷淺，社會經(jīng)驗不足，缺乏應(yīng)對各種壓力的能力;另一方面，剛?cè)肼殘龉ぷ魅蝿?wù)重，職業(yè)技能和職業(yè)經(jīng)驗不足，加上職場競爭激烈，他們要面臨各種挑戰(zhàn)。但90后新生代員工在面對壓力與挫折時，有的工作熱情降低，嚴重影響工作績效。還有一些偏激的90后員工他們會出現(xiàn)破壞物品，消極怠工，甚至離職走人等極端行為。

三、企業(yè)新生代員工管理出現(xiàn)的主要問題

(一)離職率高，管理成本增大剛進入職場的90后新生代員工，由于缺乏工作經(jīng)驗，不能很好地完成企業(yè)交代的各項工作，心理承受了很大的工作壓力，加上他們責(zé)任意識不強，如果企業(yè)這時候不能因勢利導(dǎo)，加強培訓(xùn)，90后員工非常容易離職，甚至在入職不到一個月就閃辭的90后大有人在。據(jù)調(diào)查，2015年各行各業(yè)我國企業(yè)新生代員工的離職率達到了18%左右。過高的離職率嚴重影響企業(yè)的生產(chǎn)和運營的正常進行，增加了企業(yè)的管理成本;同時對90后新生代員工本身來說，頻繁的跳槽也不利于其職業(yè)經(jīng)驗的積累，更不利于長期職業(yè)生涯的發(fā)展。

(二)缺乏團隊意識，影響組織整體績效“自我為中心”是90后新生代員工的根本性特點。面對問題時，傳統(tǒng)的員工可能會同領(lǐng)導(dǎo)者或者管理層采用各種溝通方式來解決;而90后新生代員工通常采取“懶得理你”、“你根本就不懂”等無所謂的態(tài)度來對待，我行我素。90后新生代員工這種過分強調(diào)自我，雖然在一定程度上有利于其思想開放、激發(fā)其創(chuàng)新性和創(chuàng)造力。但同時這種強烈的個體化傾向，也使得他們在工作中很少以團隊的角度思考問題，從而弱化了員工之間的團隊合作，不利于員工之間的融洽配合，更不利于工作的交流，對組織的整體績效的提升相當不利。

(三)勞動糾紛多90后新生代員工由于受到良好的教育，加上自我意識強，普遍具有較強的維權(quán)意識，非常注意企業(yè)的行為是否合法，如企業(yè)的上下班時間及加班時間是否符合法規(guī)等。當遇到不法或不公正待遇時，他們不會像一些傳統(tǒng)的老員工一樣沉默忍讓，他們大多懂得采取合法方式來與管理層據(jù)理力爭，甚至訴之執(zhí)法機關(guān)來維護自己的權(quán)益，這些都會對企業(yè)的員工關(guān)系管理帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。

四、90后新生代員工的管理對策

由于90后新生代員工有著與以往員工不同的特征，使得很多企業(yè)在管理90后新生代員工時普遍感到困惑，現(xiàn)結(jié)合工作實踐，提出以下幾點建議供企業(yè)管理者參考。

(一)管理者要積極調(diào)整心態(tài)，正確認識新生代員工90后新生代員工有很強的自尊心，他們寧愿失業(yè)，也不能容忍自己的價值被忽視。所以根據(jù)90后新生代員工的職場特征，作為管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，樹立平等心態(tài)，改變自己高高在上的姿態(tài)，采用商量式的溝通方式來解決問題;同時管理者也要不斷提升自己的非權(quán)力影響力，努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)，以獲得90后的追隨，才能有效地扭轉(zhuǎn)面對新生代員工管理上的難題。首先領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該改變管理方式和領(lǐng)導(dǎo)形象，通過協(xié)商式的溝通方式，采取參與式管理和科學(xué)授權(quán)的管理方法，來激發(fā)90后員工的工作活力。出現(xiàn)問題不要過多的采取傳統(tǒng)的懲罰措施，要多包容激勵，努力把自己打造成魅力型的領(lǐng)導(dǎo)。其次以朋友、同事的身份進行正確引導(dǎo)，以主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們，多看他們的優(yōu)點和進步。最后，要有耐心，給他們時間，相信他們會越來越好。

(二)充分考慮90后新生代員工的興趣與崗位的匹配度從90后員工的群體特征來看，在除了專業(yè)能夠?qū)谝酝猓麄円部粗嘏d趣愛好和崗位的契合度，他們希望獲得能夠符合自己興趣愛好的工作。所以在招聘時，首要要注意觀察其是否熱愛給定的崗位。其次，企業(yè)應(yīng)與90后新生代員工進行充分的溝通，了解他們的興趣和專長，根據(jù)其愛好專長來使用，提高員工個性與崗位的匹配度。最后進行崗位分析和工作再設(shè)計，進行崗位分析是為了給90后新生代員工安排合適的工作;工作再設(shè)計是針對90后新生代員工的性格愛好特征，重新設(shè)計或調(diào)整工作內(nèi)容。新的豐富的工作內(nèi)容，會使他們感覺工作更具挑戰(zhàn)性更能發(fā)揮他們的特長，從而滿足他們自我價值得以實現(xiàn)的需求，也達到了激發(fā)他們工作熱情的目的。

(三)重視職業(yè)規(guī)劃，營造有利于90后新生代員工成長的職業(yè)環(huán)境企業(yè)是員工成長的驛站，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)，在對被調(diào)查的90后員工中，大約45%左右的90后，認為有利于職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)很重要，30%認為重要;80%左右的員工離開企業(yè)的原因是企業(yè)對90后員工的個體發(fā)展缺乏關(guān)注。因此對于90后新員工來說，獲得一份理想的薪酬固然很重要，但他們更看重職業(yè)發(fā)展空間。所以企業(yè)要留住90后員工，必須努力為員工的職業(yè)成長營造適宜的環(huán)境氛圍。首先企業(yè)應(yīng)該采取如問卷調(diào)查法、訪談法等方法，充分認知員工的這種內(nèi)在職業(yè)需求。然后安排專門人員負責(zé)90后員工的的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，引導(dǎo)他們確立與企業(yè)發(fā)展目標一致的個人職業(yè)目標。最后根據(jù)90后新生代員工的個性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給予相應(yīng)的培訓(xùn)，增強90后員工的職業(yè)能力，支持90后員工職業(yè)目標的實現(xiàn)，形成有利員工職業(yè)成長的事業(yè)平臺。

(四)團隊管理與個性發(fā)展相結(jié)合90后新生代員工的獨立性較強，因此團隊管理就是一個難點。而團隊管理是目前企業(yè)應(yīng)用最多的管理方式，同時也是最有效提升組織績效的管理方式。團隊能把的技能和經(jīng)驗帶到一起互補，這些技能和經(jīng)驗超過了團隊中任何個人的技能和經(jīng)驗。使得團隊能夠在更大范圍內(nèi)能應(yīng)付多方面的挑戰(zhàn)。因而團隊管理對于企業(yè)來說非常重要。但是90后新生代員工往往缺乏團隊意識，在自己遇到業(yè)績挑戰(zhàn)時，個性發(fā)展往往占上風(fēng)，我行我素，甚至不信任團隊，不愿把個人命運交給團隊。所以企業(yè)應(yīng)該根據(jù)90后新生代員工的特征，適當?shù)恼{(diào)整原有的管理方式，在注重團隊績效的同時也要看重個人才能的發(fā)展。但是也不能因為過分重視個人的發(fā)展而忽視了團隊管理。因此團隊管理和個性發(fā)展應(yīng)該達到一個平衡，這個平衡的原則就是通過溝通，使團隊的利益、目標和新生代員工個性發(fā)展達成一致，并成為他們的努力方向，在實現(xiàn)團隊目標的同時，也是90后新生代員工個人目標也得到實現(xiàn)。

(五)推行人性化管理，增進90后新生代員工的歸屬感良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，增強歸屬感。面對90后新生代員工，一方面企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，營造適合90后新生代員工的包容、信任、平等，獨立企業(yè)文化，并積極采取措施引導(dǎo)他們適應(yīng)企業(yè)文化。只有他們對企業(yè)認同了，他們就會愿意和企業(yè)一起成長，對企業(yè)就會有責(zé)任感。另一方面企業(yè)也可以為員工的學(xué)習(xí)成長提供機會。培訓(xùn)引導(dǎo)90后員工形成正確的職業(yè)素養(yǎng)。同時要找準企業(yè)和90后員工價值觀的契合點，利用企業(yè)文化這種“粘合劑”把員工緊緊的團結(jié)在一起。推行人性化管理，首先應(yīng)該給與員工充分的尊重;其次無論職位高低要讓員工人格平等，三是優(yōu)化工作環(huán)境。包括員工之間的關(guān)系和工作氛圍的優(yōu)化。只有這樣才能增進員工的歸屬感，降低離職率，留住90后新生代員工的心。

五、總結(jié)

90后新生代的員工將是未來企業(yè)最主要、最具體的工作承擔者者，企業(yè)工作效率、管理水平的高低很大程度都體現(xiàn)在他們身上。企業(yè)管理者要真正理解和清楚90后新生代員工的心理，建立一種民主、平等、開放，人性化的文化氛圍，給與他們一定的獨立發(fā)揮才智的空間，只有這樣企業(yè)才不會出現(xiàn)用人的斷檔，才能真正提升效率。總之，要管理好90后新生代員工，使他們適應(yīng)企業(yè)、融入團隊，就需要企業(yè)管理者不斷地創(chuàng)新優(yōu)化管理方式，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

參考文獻:

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作者：葉立群 單位：湖南工程學(xué)院管理學(xué)院