中國(guó)電信人力資源管理范文

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中國(guó)電信在《關(guān)于實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的指導(dǎo)意見(jiàn)》中明確了企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的目標(biāo)是成為價(jià)值領(lǐng)先的現(xiàn)代綜合信息服務(wù)提供商。在企業(yè)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，業(yè)務(wù)與服務(wù)轉(zhuǎn)型是關(guān)鍵，網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)型是基礎(chǔ)，而組織與人力資源轉(zhuǎn)型是保障。本文力求結(jié)合對(duì)中國(guó)電信人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題的理解，提出電信企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的主要途徑。

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一、電信企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與問(wèn)題

中國(guó)電信作為重點(diǎn)大型國(guó)有企業(yè)，肩負(fù)國(guó)家信息化的重任，人力資源水平相對(duì)較高。企業(yè)擁有掌握高技術(shù)的專業(yè)人員隊(duì)伍，員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高；領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗(yàn)豐富。

隨著公司治理結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步規(guī)范以及通信市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的提升，中國(guó)電信在客觀上也存在冗員較多、缺乏適應(yīng)新業(yè)務(wù)與新產(chǎn)品的專業(yè)人員、員工綜合素質(zhì)與創(chuàng)新能力亟待提高等問(wèn)題。

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二、優(yōu)化人力資源管理的關(guān)鍵杠桿

中國(guó)電信企業(yè)的人力資源管理變革受到政策、文化、歷史等因素的限制，不可能采取完全支持利潤(rùn)最大化的人力資源模式，而是需要在保持員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，采取漸進(jìn)式的人力資源改革方案，在體制內(nèi)通過(guò)一系列的關(guān)鍵行動(dòng)最大限度的發(fā)掘現(xiàn)有人力資源的潛力。本文認(rèn)為中國(guó)電信需要從以下幾方面著手推進(jìn)人力資源優(yōu)化的進(jìn)程：

1、建立體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略意圖的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系

人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)對(duì)未來(lái)人力資源供需狀況的分析，所做的包括職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選任等內(nèi)容的計(jì)劃。IBM、惠普等公司非常重視人力資源規(guī)劃工作，強(qiáng)調(diào)人力資源功能必須轉(zhuǎn)變?yōu)檎麄€(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。有鑒于此，中國(guó)電信企業(yè)需要依照公司發(fā)展戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)制定人力資源中期與近期戰(zhàn)略規(guī)劃，基于組織行為現(xiàn)狀與未來(lái)發(fā)展目標(biāo)的差異制定縮短差距的具體策略，發(fā)展人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力，促成人力資源戰(zhàn)略在公司全員范圍的共識(shí)。2、推進(jìn)市場(chǎng)化用工機(jī)制

面對(duì)新的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，中國(guó)電信亟需吸引最優(yōu)秀的人才到最合適的位置上。這就要求企業(yè)必須能夠識(shí)別并淘汰不合格的員工和管理者，將最有潛力的優(yōu)秀員工提升到重要位置上去。

中國(guó)電信需要繼續(xù)深化五項(xiàng)機(jī)制創(chuàng)新，真正建立人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、薪酬能高能低的市場(chǎng)化分類用工管理機(jī)制；需要通過(guò)嚴(yán)進(jìn)、寬出，漸進(jìn)式解決富余人員問(wèn)題；加強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)員工適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的自覺(jué)性，幫助有能力的員工進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)；在保證服務(wù)質(zhì)量、降低成本的前提下，積極探索業(yè)務(wù)外包工作。

3、構(gòu)筑學(xué)習(xí)型組織，推進(jìn)知識(shí)整合與員工個(gè)人能力的提升

隨著中國(guó)電信企業(yè)轉(zhuǎn)型進(jìn)程的推進(jìn)，人員結(jié)構(gòu)化缺失的矛盾將日益顯現(xiàn)。中國(guó)電信為了吸引和留住外部稀缺人才，可以考慮建立人才特區(qū)，采取特殊的招聘與薪酬制度；充分挖掘現(xiàn)有人員潛力，利用人才派遣、人才租賃等多種方式，借助外腦提升新興業(yè)務(wù)單位的專業(yè)工作水平。

在內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制方面，需要盡快加強(qiáng)直線經(jīng)理導(dǎo)師制度的建設(shè)，及時(shí)總結(jié)有效的行為模式，員工要結(jié)合自身實(shí)際，及時(shí)調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；建立知識(shí)共享體系與員工外訓(xùn)反饋培訓(xùn)機(jī)制；鼓勵(lì)員工通過(guò)網(wǎng)上大學(xué)等多種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)；加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)與培訓(xùn)效率的提升。

4、深化薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，實(shí)施有效激勵(lì)與約束

績(jī)效管理體系在財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面存在著緊密的因果關(guān)系，層層遞進(jìn)，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略。中國(guó)電信需要按總量控制、分項(xiàng)指導(dǎo)、調(diào)控分解的原則做好人工成本的預(yù)算與考核工作，逐步淡化薪酬水平與學(xué)歷、工齡的關(guān)系，注意保持中低端員工的收入水平與社會(huì)平均水平相當(dāng)；建立適當(dāng)?shù)慕M織阻隔，為新型業(yè)務(wù)、特殊人才提供發(fā)展空間，逐步推行收入提成、協(xié)議工資等靈活的薪酬機(jī)制；根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)KPI，并將其分解到業(yè)績(jī)合同，并對(duì)省公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和KPI進(jìn)行年度調(diào)整；加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理層的任期考核。

5、通過(guò)素質(zhì)評(píng)價(jià)模型找到成功的行為方式,推動(dòng)組織與員工績(jī)效提升

素質(zhì)評(píng)價(jià)模型是人員的招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬管理的基礎(chǔ)。中國(guó)電信需要根據(jù)公司愿景、使命、價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)一步完善素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)。根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，提升員工職業(yè)素養(yǎng)與崗位勝任能力；定期對(duì)現(xiàn)存能力進(jìn)行回顧,根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和組織變化探求新的素質(zhì)評(píng)價(jià)模型。

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三、中國(guó)電信人力資源管理的發(fā)展方向

中國(guó)電信的人力資源管理將由立足于為企業(yè)提供高效的行政支持、在保證質(zhì)量的前提下盡可能降低工作成本的傳統(tǒng)的行政事務(wù)管理專家角色向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、企業(yè)變革的推動(dòng)者和員工代言人的角色轉(zhuǎn)變。人力資源管理將更多的關(guān)注于支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，成為各部門(mén)以及公司決策層的合作伙伴、有效提升員工的崗位勝任能力、促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。