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摘要：工作分析是人力資源管理中最基礎的工作，有助于提高企業的核心競爭力。本文著重提出一些在工作分析實踐中常見的問題及新穎的解決方法，希望對企業工作分析實踐有所幫助。
關鍵詞：工作分析；競爭優勢；人力資源管理隨著時代的發展，“以人為本”的思想越來越受到企業發展戰略的重視。企業員工不再是從前的“人力”，而越多的被當作重要的“資源”。采用科學的工作分析方法,合理、有效的利用人力資源，將會對企業提升競爭優勢有重大的影響。
那么何為工作分析？工作分析又被稱作崗位分析、職務分析，它是在采用科學的信息收集方法對職務信息進行收集、整理、分析、綜合之后，明確各崗位的工作內容和職務規范，為每項工作制定出一份全面，正確的工作說明書和工作分析報告。具體而言，工作分析就是要系統全面的收集某一職務的相關信息，包括：任職者（who），工作內容（what），工作時間（when），工作地點（where），工作目的（why），服務對象（forwhom），如何工作（how）。
1工作分析實踐中應注意的問題
現實中，一些企業對工作分析不夠重視，大多只流于形式，最終導致人力資源管理體系癱瘓甚至整個企業不正常運行。因此筆者認為企業在工作分析實踐中要注意以下幾點問題。
1.1全員參與
工作分析是一項全員工程，離不開企業所有領導及員工的支持與配合。
首先，人力資源部門要與高層領導積極地溝通，一方面充分聽取他們的意見，把握他們對于各部門的總體要求，找準工作分析的總體方向；另一方面獲取領導層思想支持和行動配合，可以使整個組織的協調性更高。其次，中層領導者的支持可以為工作分析工作起到“橋梁”的作用。再次，應該充分的調動起全體員工的積極性。比如，在調查進行之前，開展動員大會，告知員工此次工作分析的目的，以消除員工的憂慮。還可以給予員工一定的承諾。調查完成后，也應該給員工一定的信息反饋，使員工有參與感和榮譽感。
1.2方法創新
現今，企業必須采取創新的工作分析方法和技術應對來自企業內部變革和外部競爭的雙重壓力。隨著工作范圍逐漸擴大化和豐富化，員工的個性化要求也越來越多，這為工作分析帶來了挑戰。例如，國外較為流行的職業信息系統O*NET（OccupationalInformationNetwork）也是我國企業工作分析應借鑒的方法之一。O*NET系統是由美國勞工部組織開發的工作分析系統，它綜合了問卷法和專家訪談法等多種工作分析方法，將工作信息（如工作內容、工作特征等）和工作者特征（如知識、技能、素質等）聯系在一起，同時結合組織和工作的情境，充分體現出職業的特殊要求。該系統設計遵循三個原則：多重描述、共同語言和職業描述的層級分類。它為同職業之間的比較提供便利：其跨職位的指標描述系統，為描述不同的職位提供了共同語言。O*NET還為使用者提供了廣泛的工作描述指標，滿足個性化需求。
1.3因地制宜
在工作分析實踐中，有如觀察分析法，訪談法，問卷調查法等諸多方法。然而，每種方法都有優缺點，工作分析人員在實際操作中，應該結合信息收集對象的實際情況，因地制宜，選擇最合適的方法。比如觀察分析法，雖然可以廣泛的了解信息，但是只適用于比較簡單，不斷重復的工作而不適用于那些沒有時間規律的工作。訪談分析法往往會有受訪者提供信息不真實或者費時費力的情況發生。資料分析法雖然可以降低成本，大致的了解各工作的任務、職責、權利等，但此種方法缺乏獨立性，必須與其他方法并用。關鍵事件法有助于確定績效評估培訓標準，然而會費時費力，甚至遺漏了平均績效水平。因此，采用何種信息收集的方法應該根據具體情況而定，切不可“一刀切”。
1.4應用得當
工作分析并不是紙上談兵，其結果工作說明書和工作分析報告應該對人力資源管理的其他工作有指導、參考意義。
首先，應對工作說明書在應用中出現的問題及時做出反饋和調整。現代社會中，對職位的內涵和外延要求越來越高，企業有必要制定出相應的審核、維護機制，定期或不定期的對工作說明書進行檢查與修正。筆者有如下建議：一是建立反饋箱，員工可將對工作狀況以書面的形式投放到反饋箱中，進而根據這些反饋信息對工作說明書進行完善；二是將工作說明書做的富有彈性，比如可以制定出相應的審核制度，定期或不定期的對工作說明書進行檢查與修正。其次，應該注重工作分析結果的應用。企業不應把制出的工作說明書和工作分析報告當作“檔案”一樣塵封。因此，在得出工作分析結論之后，可以組織員工培訓，通報其工作所存在的問題，鼓勵員工在工作方法和流程方面有所創新，努力改善以達成績效要求。
1.5順應潮流
當今世界，固步自封就要落后。企業要提升競爭力，就應順應潮流，積極開拓能夠走在時代前沿的先進的企業管理方法。
首先，應該從靜態的工作分析轉向動態的工作分析。現代組織內部的雇傭關系，工作和職業結構及工作流程等都發生了巨大的變化。工作分析要對這些變化做出敏感的反應，以順應組織變革的需要。針對動態環境帶來的工作分析過程中的問題，有以下兩種途徑解決:一是年度工作分析，一是適時工作分析。年度工作分析是由各部門主管記錄本部門內的工作變化情況，再每年度遞交本部門工作變化情況匯總表，人力資源部根據各部門的工作變化情況表，制定工作分析的詳細計劃。適時工作分析是部門主管發現本部門工作有所變化或有必要進行改變時，立即以書面形式遞交人力資源管理部門。人力資源管理部門常設組織—工作分析小組，根據該部門主管要求，實施工作分析。其次，從描述性工作分析轉向戰略性工作分析。Schneider和Konz早在1989年就提出了戰略性工作分析的概念。它是將環境變化因素、企業戰略以及特定工作的未來發展趨勢與傳統的工作分析相結合。采取自上而下的方法，邀請相關人員進行訪談和討論。參加訪談的人員廣泛，包括工作分析專家、任職者、任職者的直接上級和人力資源管理專家、企業的戰略規劃者、相關技術的專家和經濟學家。這樣將得到的未來需要的任務、知識、技能和能力等（Knowledge,Skills,Abilities，簡寫為KSAs）和現有的KSAs進行對比，就能對現有的任務和KSAs進行修正，把自上而下得到的信息和自下而上的信息有機結合。再次，要從孤立性工作分析轉向系統性的工作分析。現代組織中，工作之間的邊界越來越模糊，工作分析更應該擯棄傳統孤立的工作分析而注重工作與工作之間的聯系。最后，應從人工工作分析轉向計算機網絡化工作分析。企業可以引用先進的計算機網絡工具進行工作信息的收集和分析，從而保證工作分析更加快捷、客觀和準確。一方面，網絡將在今后的工作中發揮越來越重要的作用，它既快速高效，讓現在的任務清單一類的紙筆調查擺脫了打印及郵寄等繁瑣的手續，同時也價格低廉，極大地節約成本。另一方面，網絡相關的人工智能能夠時刻記錄員工的工作過程，并對工作做出詳細的分析，起到監督作用。
2結語
總之，工作分析是人力資源管理的基礎環節，其結果的良好應用能夠指導企業進行科學的人力資源規劃、人員招聘、人員培訓、人員考核和薪酬管理等工作。因此，做好人力資源管理，使其能更好的為企業績效和宏觀目標服務，就應扎實做好工作分析。